點(diǎn)趣樂(lè)考網(wǎng)-2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》第七章練習(xí)題

1、點(diǎn)趣樂(lè)考網(wǎng)-2020 年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源第七章練習(xí)題第七章 績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題1 、一個(gè)完整的績(jī)效反饋面談主要包括三個(gè)階段，其中不包括()。A、面談準(zhǔn)備階段B、面談實(shí)施階段C、面談反饋階段D、面談評(píng)價(jià)階段2、關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開(kāi)化B、績(jī)效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績(jī)效的贊揚(yáng)C、績(jī)效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D、績(jī)效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突3、關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開(kāi)上下班和開(kāi)會(huì)等時(shí)段B、績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)C、在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自

2、己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)D、主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談4、關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工B、有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞C、有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性D、敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征5、下列不屬于績(jī)效管理在組織管理中的作用的()。A、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展B、是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段C、有助于管理者成本的節(jié)約D、為人員的配置和甄選提供依據(jù)6、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括()。A、有助于組織內(nèi)部的溝通B、有助于促進(jìn)員工的自我

3、發(fā)展C、有助于管理者成本的節(jié)約D、幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)7、 ()對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A、績(jī)效B、評(píng)價(jià)C、績(jī)效考核D、績(jī)效管理8、關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的()。A、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)B、績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C、績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程D、績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門的參與9、關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的()。A、績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段B、績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法C、績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題D、績(jī)效輔導(dǎo)貫穿

4、于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為以確保更10、 通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱為()。A、績(jī)效考核B、績(jī)效監(jiān)控C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效反饋11、 ()是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效監(jiān)控C、績(jī)效反饋D、目標(biāo)管理12、不屬于績(jī)效目標(biāo)來(lái)源的是()。A、客戶目標(biāo)B、組織目標(biāo)C、部門目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)13、下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)步驟的表述錯(cuò)誤的是()。A、收集資料為第一步B、給予信心屬于最后一步體現(xiàn)了績(jī)效計(jì)劃的這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法C、定好基調(diào)在達(dá)成一致之后D、制定計(jì)劃在給予信心之前14、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指

5、標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)，()。A、可測(cè)量性原則B、戰(zhàn)略相關(guān)性原則C、職位特色原則D、突出重點(diǎn)原則15、關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)法，正確的是()。A、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)員工的評(píng)定過(guò)于嚴(yán)厲B、盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)C、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異D、近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工16、 列舉一些特征要素，并分別為每一個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍，是 ()。A、行為錨定法B、配對(duì)比較法C、圖尺度評(píng)價(jià)法D、行為觀察量表法17、下列績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，最簡(jiǎn)單也是最常用的是

6、()。A、行為錨定法B、圖尺度評(píng)價(jià)法C、行為觀察量表法D、配對(duì)比較法18、采用圖尺度評(píng)價(jià)法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是()。A、實(shí)用且開(kāi)發(fā)成本小B、工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確C、內(nèi)部一致性令人滿意D、利于績(jī)效評(píng)估的反饋19、 將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別，評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是()。A、排序法B、配對(duì)比較法C、行為錨定法D、行為觀察量表法20、 列舉出評(píng)估指標(biāo)，然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何，這種評(píng)價(jià)方法是()。A、圖尺度評(píng)價(jià)法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定法

7、D、行為觀察量表法21、 、采用行為觀察量表進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)不包括()。A、量表的效度有待提高B、量表中很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本C、評(píng)價(jià)方法與組織戰(zhàn)略之間常常完全不一致D、主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性22、 當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行末位淘汰機(jī)制時(shí)，能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)被淘汰，另外也會(huì)對(duì)員工起到鞭策和激勵(lì)作用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是()。A、不良事故比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、行為觀察量表法23、在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐級(jí)評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序的方法是()。A、簡(jiǎn)單排序法B、交替排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法24、在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，關(guān)鍵事件法和

8、不良事故評(píng)估法都不能實(shí)現(xiàn)的是()。A、設(shè)計(jì)不良事故的清單B、記錄員工在工作中非同尋常的行為C、確定員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足D、比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平25、 在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A、暈輪效應(yīng)B、刻板印象C、投射作用D、第一印象()。26、當(dāng)主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足，表現(xiàn)出的是A、邊際效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、盲點(diǎn)效應(yīng)D、趨中效應(yīng)27、關(guān)于差異化戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的人力資源管理策略的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、在績(jī)效評(píng)價(jià)中，重視客戶意見(jiàn)B、績(jī)效考核周期越短越好C、鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)D、鼓勵(lì)以行為

9、為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法28、對(duì)于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是()。A、選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法B、評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C、采取頻繁績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體D、選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法29、 ()的組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。A、跟隨者戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、防御者戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略30、總是不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、發(fā)掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，此戰(zhàn)略屬于()。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、防御者戰(zhàn)略D、探索者戰(zhàn)略31 、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。A、平衡計(jì)分

10、卡法B、標(biāo)桿超越法C、以行為為導(dǎo)向的方法D、目標(biāo)管理法32、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。A、以結(jié)果為導(dǎo)向的方法B、以行為為導(dǎo)向的方法C、標(biāo)桿超越法D、目標(biāo)管理法33、關(guān)于績(jī)效改進(jìn)方法的說(shuō)法，正確的是()。A、標(biāo)桿超越法更強(qiáng)調(diào)本企業(yè)固有的管理概念B、卓越績(jī)效指標(biāo)法通過(guò)強(qiáng)化個(gè)體卓越績(jī)效指標(biāo)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C、ISO質(zhì)量管理體系更關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)水平D、六西格瑪管理關(guān)注業(yè)務(wù)流程設(shè)置的合理性，以提升企業(yè)運(yùn)行的效率34、績(jī)效改進(jìn)方法中的卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是()。A、組織的管理理念B、靈活多變C、組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過(guò)程D、組織業(yè)務(wù)流程的誤差率3

11、5、績(jī)效改進(jìn)方法中的六西格瑪管理關(guān)注的是()。A、組織的管理理念B、靈活多變C、組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過(guò)程D、組織業(yè)務(wù)流程的誤差率36、 通過(guò)描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力的績(jī)效改進(jìn)方法是()。A、標(biāo)桿超越B、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、六西格瑪管理D、ISO質(zhì)量管理體系37、 找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為()。A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效輔導(dǎo)C、績(jī)效反饋D、績(jī)效改進(jìn)38、通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平的績(jī)效改進(jìn)方法是()。A、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、六西格瑪管理C、ISO質(zhì)量管理體系D、標(biāo)桿超越39、 ()是績(jī)效改進(jìn)的第一

12、步，是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。A、績(jī)效診斷與分析B、組建績(jī)效改進(jìn)部門C、選擇績(jī)效改進(jìn)方法D、績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)40、 ()是通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部制定、實(shí)施和改進(jìn)質(zhì)量管理體系，使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)提升到更高的水平，從而增強(qiáng)客戶的滿意度。A、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、ISO質(zhì)量管理體系C、六西格瑪管理D、標(biāo)桿趕超41、 、 通過(guò)使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是()。A、標(biāo)桿超越B、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、六西格瑪管理D、ISO質(zhì)量管理體系42、實(shí)行目標(biāo)管理法的第一步是()。A、績(jī)效目標(biāo)的確定B、制定新的績(jī)效目標(biāo)C、確定考核指標(biāo)的權(quán)重D

13、、實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較43、標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是()。A、企業(yè)的變革B、績(jī)效目標(biāo)的確定C、考核指標(biāo)的確定D、標(biāo)桿的樹(shù)立44、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡法指標(biāo)體系的基本出發(fā)點(diǎn)是()。A、設(shè)立績(jī)效指標(biāo)B、審視企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)C、開(kāi)發(fā)各級(jí)平衡計(jì)分卡D、設(shè)定各級(jí)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)45、下列關(guān)于績(jī)效管理中的標(biāo)桿超越法的理解錯(cuò)誤的是()。A、標(biāo)桿的尋找范圍應(yīng)在同一行業(yè)B、標(biāo)桿指的是最佳實(shí)踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)C、標(biāo)桿超越法相比其他系統(tǒng)的考核方法更重視比較和衡量D、標(biāo)桿超越的目的就是通過(guò)向榜樣學(xué)習(xí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力46、 在采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主要用于識(shí)別核心員工，評(píng)估結(jié)果通常用于激勵(lì)員工的標(biāo)準(zhǔn)是()。A、基本標(biāo)

14、準(zhǔn)B、級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)C、卓越標(biāo)準(zhǔn)D、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)47、在運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法確立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，管理者需要注意的問(wèn)題不包括()。A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)B、同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是不可量化的D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多48、平衡計(jì)分卡將()作為所有目標(biāo)評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)。A、客戶B、財(cái)務(wù)C、學(xué)習(xí)與發(fā)展D、內(nèi)部流程49、采取平衡計(jì)分卡法時(shí)的注意事項(xiàng)不包括()。A、高層管理者應(yīng)多與下屬溝通B、防止平衡計(jì)分卡使用目的的單一C、考核指標(biāo)的數(shù)量要盡可能多D、要充分重視平衡計(jì)分卡法實(shí)施的連續(xù)性和持久性對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組對(duì)于墮落型的員工，組50、針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有

15、的放矢地采取人力資源政策，織應(yīng)()。A、給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)B、對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)C、對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土PD、對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)51 、針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取人力資源政策，織要()。A、給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)B、對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)C、對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土PD、對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)52、新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果能夠用來(lái)衡量()。A、工作分析的有效性B、工作研究的有效性C、需求診斷的有效性D、招聘的有效性53、關(guān)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是()。A、確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的方法無(wú)明顯差異B、在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核時(shí)，成員之間不應(yīng)進(jìn)行溝通C、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)可采用工作流程圖方法

16、確定D、團(tuán)隊(duì)績(jī)考核主要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效54、團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)不包括()。A、目標(biāo)依賴性B、角色依賴性C、方法依賴性D、成果依賴性55、 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行，其中反映知識(shí)型團(tuán)隊(duì)為獲得效益指標(biāo)所付出的成本和投入產(chǎn)出的比例的指標(biāo)是()。A、效益型指標(biāo)B、效率型指標(biāo)C、遞延型指標(biāo)D、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)A、行政層級(jí)式結(jié)構(gòu)B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C、矩陣形式結(jié)構(gòu)D、職能制結(jié)構(gòu)57、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程包括：對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求；員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)；根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)

17、價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。其中順序正確的是()。A、B、C、D、二、多項(xiàng)選擇題1 、績(jī)效反饋面談的原則包括()。A、建立彼此之間的信任B、開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通C、避免對(duì)立與沖突D、關(guān)注過(guò)去E、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束2、績(jī)效反饋面談需要達(dá)到的目的有()。A、根據(jù)績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲B、向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)C、弄清員工績(jī)效不合格的原因D、向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果E、為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好準(zhǔn)備3、下列屬于績(jī)效反饋面談實(shí)施階段的流程的是()。A、準(zhǔn)備面談提綱B、選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)C、分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在D、注意績(jī)效反饋面談的原則與技巧E、協(xié)商解決辦法4、面談中評(píng)價(jià)者可能走入的誤區(qū)有()。

18、A、理解不足B、不適當(dāng)發(fā)問(wèn)C、首因效應(yīng)D、盲點(diǎn)效應(yīng)E、期待逾期的結(jié)果5、一般來(lái)說(shuō)，只要績(jī)效管理體系滿足()就可以認(rèn)為它是有效的。A、及時(shí)性B、準(zhǔn)確性C、可接受性D、敏感性E、可靠性6、有效的績(jī)效管理的特征有()。A、敏感性B、可靠性C、模糊性D、低成本E、可接受性7、績(jī)效計(jì)劃的制訂原則有()。A、價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則B、戰(zhàn)略相關(guān)性原則C、全員參與原則D、系統(tǒng)化原則E、全面原則8、績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟包括()。A、準(zhǔn)備階段B、溝通階段C、達(dá)成一致D、探索可能E、給予信心9、關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A、行為觀察量表開(kāi)發(fā)成本較低，且應(yīng)用者較為普遍B、行為錨定法的計(jì)量方法更為準(zhǔn)確，評(píng)估結(jié)果具有較高

19、的信度C、配對(duì)比較法在人數(shù)較少的情況下，能快速比較出員工的績(jī)效水平D、強(qiáng)制分布法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢(shì)E、關(guān)鍵事件法可以高效地衡量員工的績(jī)效水平，降低績(jī)效評(píng)估成本10、采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)有()。A、效度有待提高B、開(kāi)發(fā)成本很高C、操作流程復(fù)雜D、不利于績(jī)效評(píng)估的反饋E、需要付出大量的人力、物力、財(cái)力11、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，比較法包括()。A、排序法B、配對(duì)比較法C、強(qiáng)制分布法D、行為錨定法E、關(guān)鍵事件法12、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的排序法的缺點(diǎn)包括()。A、造成員工心理壓力B、員工不容易接受評(píng)估結(jié)果C、實(shí)施成本高D、很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果E、操作程序復(fù)雜13、下列績(jī)效評(píng)價(jià)方法

20、中，屬于描述法的有()。A、排序法B、配對(duì)比較法C、關(guān)鍵事件法D、強(qiáng)制分布法E、不良事故評(píng)估法14、適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的績(jī)效管理可以采用()。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、防御者戰(zhàn)略D、探索者戰(zhàn)略E、跟隨者戰(zhàn)略15、關(guān)于實(shí)施防御者戰(zhàn)略的企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理說(shuō)法正確的有()。A、在績(jī)效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)B、可以選擇標(biāo)桿超越發(fā)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)C、考核周期可以與獎(jiǎng)金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作D、在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，管理者的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作的 積極性E、績(jī)效考核提供的豐富反饋信息應(yīng)當(dāng)更多地運(yùn)用到員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯

21、規(guī)劃中16、關(guān)于實(shí)施跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理說(shuō)法正確的有()。A、在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法B、在考核主體的選擇上也要盡量多元化C、在績(jī)效的各個(gè)溝通環(huán)節(jié)中，管理者也可以采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效 現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)D、在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇目標(biāo)管理法E、績(jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)17、績(jī)效改進(jìn)的程序包括()。A、績(jī)效診斷與分析B、組建績(jī)效改進(jìn)部門C、選擇績(jī)效改進(jìn)方法D、績(jī)效反饋面談E、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施18、績(jī)效改進(jìn)的方法主要有()。A、標(biāo)桿超越B、ISO質(zhì)量管

22、理體系C、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、目標(biāo)管理E、六西格瑪管理19、績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括()。A、員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)B、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度C、績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響D、績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性E、績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比20、下列屬于績(jī)效管理工具的有()。A、目標(biāo)管理法B、標(biāo)桿超越法C、關(guān)鍵事件法D、平衡計(jì)分卡法E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 21 、 ()是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法，比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。A、目標(biāo)管理法B、標(biāo)桿超越法C、關(guān)鍵事件法D、平衡計(jì)分卡法E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法22、績(jī)效管理工具中的目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)流程包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略分

23、析B、績(jī)效目標(biāo)的確定C、確定考核指標(biāo)的權(quán)重D、實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較E、制定新的績(jī)效目標(biāo)23、對(duì)于績(jī)效管理工具中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的理解正確的有()。A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是保持穩(wěn)定不變的B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概括E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁24、在績(jī)效管理中確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要遵守的SMART原則包括()。A、最優(yōu)的B、可測(cè)量的C、可實(shí)現(xiàn)的D、相關(guān)的E、有時(shí)限的25、平衡計(jì)分卡關(guān)注組織績(jī)效的角度包括()。A、財(cái)務(wù)角度B、客戶角度C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手角度D、內(nèi)部流程角度E、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度26、績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工()的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。A、年齡、性別B、人際關(guān)系C、工作經(jīng)驗(yàn)D、工作態(tài)度E、工作能力27、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的員工類型有()。A、安分型B、貢獻(xiàn)型C、管理型D、墮落型E、沖鋒型28、知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)包括()。A、追求員工工作態(tài)度的過(guò)程型指標(biāo)B、判斷工作產(chǎn)生出成果的效益型指標(biāo)C、追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標(biāo)D、追求長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的遞延型指標(biāo)E、判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和團(tuán)