績(jī)效考核調(diào)研報(bào)告

1、淺談事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施中的考核與分配績(jī)效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事 業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對(duì)建立事業(yè)單位公平效率的長(zhǎng)效 機(jī)制，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展，具有十分 重要的意義。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單 位的特點(diǎn)，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗 位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資的激勵(lì)機(jī)制，充分 調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如 何在國(guó)家政策指導(dǎo)調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要， 體現(xiàn)崗位績(jī)效的激勵(lì)工資新模式，成為廣大職工關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。 筆者在相關(guān)理論指導(dǎo)下，結(jié)合

2、事業(yè)單位特點(diǎn)，著重就實(shí)施績(jī)效工資 的考核與分配，談幾點(diǎn)看法。一、績(jī)效工資的內(nèi)涵 績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資， 是以職工被聘上崗的工作崗位為主。 根據(jù)崗位技術(shù)含量、 責(zé)任大小、 勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資 總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事 制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資總量由相當(dāng)于本單工作人員上年度 12 月份基本 工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。 上年度 12 份基本工資額度： 指 崗位工資、薪級(jí)工資、教護(hù)提高 10%工資等，也就是原來(lái)發(fā)放的年 終一次性獎(jiǎng)金?？?jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部

3、 分?；A(chǔ)性績(jī)效工資一般按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在考核的基礎(chǔ) 上每半年發(fā)放一次。二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題（一）科學(xué)的績(jī)效管理體系尚不健全。 績(jī)效管理是在組織戰(zhàn) 略的指導(dǎo)下，管理者與員工為達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與對(duì)績(jī)效的計(jì) 劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用和目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò) 程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？?jī)效工資只是 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)部分。（二）缺乏工作分析，崗位職責(zé)模糊，人員配置不合理。 由 于對(duì)工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說(shuō)明書或制定過(guò)于簡(jiǎn)單， 在崗位職責(zé)模糊情況下，制定績(jī)效考核程序、考核方法和績(jī)效工資 標(biāo)準(zhǔn)缺乏充分依據(jù)。由于崗位設(shè)置不合理，無(wú)法以“

4、事 ”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵少將、身 兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實(shí)情況下，推行績(jī)效工 資的難度加大。（三）制定績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)難度大。 事業(yè)單位以提供公益 服務(wù)為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務(wù)性目標(biāo)，有 的本身就難以量化和測(cè)量。另外，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所從事 的腦力活動(dòng) ,具有復(fù)雜性和無(wú)形性的特點(diǎn)， 團(tuán)隊(duì)合作成果往往是團(tuán)隊(duì) 思維和集體努力的結(jié)晶，難以區(qū)分個(gè)人績(jī)效界限，這些都使得績(jī)效 考核標(biāo)準(zhǔn)難以完全量化，縱向界定績(jī)效界限的難度大。（四）難以把握部門、崗位之間考核的公平性。 事業(yè)單位機(jī) 構(gòu)龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術(shù)

5、和工勤技能等眾 多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動(dòng)強(qiáng)度也不盡相 同，這樣導(dǎo)致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。三、事業(yè)單位績(jī)效考核的幾項(xiàng)措施 實(shí)施績(jī)效工資，是對(duì)原收入分配關(guān)系的一次重大調(diào)整，事 關(guān)事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關(guān)事業(yè)單位改革的成敗大局。（一）各級(jí)各部門務(wù)必統(tǒng)一思想、 各負(fù)其責(zé)。按照“摸清底數(shù)， 吃透政策， 堅(jiān)持導(dǎo)向， 規(guī)范秩序， 加強(qiáng)保障， 建立機(jī)制 ”的總體要求， 扎實(shí)推進(jìn)績(jī)效工資實(shí)施工作。要嚴(yán)格按照單位制定的科學(xué)合理的考 核辦法，分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。（二）各主管部門要加強(qiáng)對(duì)基層單位制定考核辦法的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定

6、績(jī) 效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，分別 對(duì)工作量、工作實(shí)績(jī)、科研成果、考勤等項(xiàng)目實(shí)行分類考核?？己?指標(biāo)要科學(xué)合理、考核工作要認(rèn)真細(xì)致、考核結(jié)果要客觀公正，才 能最大限度地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 考核分配辦法中要堅(jiān)持以人為本、 注重實(shí)績(jī)， 激勵(lì)先進(jìn)、 促進(jìn)發(fā)展， 客觀公正、簡(jiǎn)便易行的原則，建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)不同 類型的單位和不同崗位的人員實(shí)行分類考核。要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu) 績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜， 增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)功能。（三）各事業(yè)單位在制定績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)，做到公 開、公平、公正。 要充分發(fā)揚(yáng)民

7、主、廣泛征求職工意見，增強(qiáng)考核 的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主 要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集 體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)，報(bào)主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公 開。（四）加強(qiáng)溝通與交流，確保績(jī)效考核反饋的有效性?？?jī)效評(píng)估是一種交流與溝通， 評(píng)估主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流， 才能全面了解被評(píng)估者及其工作情況，才能做出客觀的評(píng)價(jià)。而被 評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，以及個(gè)人工作與組織期望的 差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的 溝通與交流，建立評(píng)估反饋機(jī)制非常必要。四、績(jī)效工資實(shí)施中的分配問(wèn)題（一） 績(jī)效工資主要體

8、現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分 配中活的部分。 國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，各 事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要 求，在堅(jiān)持 70%基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月統(tǒng)發(fā)外， 30% 部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效 工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。（ 二 ） 做好績(jī)效工資的分配。 首先在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，要明確重點(diǎn)激勵(lì)的部門、崗位、項(xiàng)目。重點(diǎn)激勵(lì)和傾斜的方 法是通過(guò)設(shè)定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設(shè)定專項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)體現(xiàn)。用部門 系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度， 用專項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)有突出業(yè)績(jī)的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù) 是多少，設(shè)什么獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，由各實(shí)施單位根據(jù)本單位實(shí)際情況提出 方案，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大 會(huì)審議通過(guò)報(bào)主管部門備案后實(shí)施。（三） 堅(jiān)持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。 在堅(jiān)持按勞分配原則的基 礎(chǔ)上， 將崗位職責(zé)、 工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)。 實(shí)行多勞多得， 優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，將重點(diǎn)向一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和取得突出成績(jī)的工作人 員傾斜。充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理單 位