無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用中的誤區(qū)(人力資源開發(fā)與管理09.02)

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用中的八個(gè)誤區(qū)田效勛 北京智鼎管理咨詢有限公司作為一項(xiàng)人才選拔測(cè)評(píng)的工具, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。 無 論是內(nèi)部管理人員的選拔, 還是外部人才的甄選, 包括應(yīng)屆生的招聘, 越來越多 的組織采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種工具。 這與其具有簡(jiǎn)便易行、 效率高、 表面效 度高、 直觀性強(qiáng)等特點(diǎn)是分不開的。 但是, 由于研究者對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的深入 實(shí)證研究不夠, 以及有關(guān)知識(shí)的普及不夠等原因, 實(shí)踐者在應(yīng)用中出現(xiàn)了許多偏 差, 沒有真正發(fā)揮出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的真正效用, 反而出現(xiàn)了很多誤用、 偏用的 現(xiàn)象。 近十年來, 筆試通過理論研究和實(shí)踐經(jīng)歷, 對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如何更好地

2、服務(wù)于人事決策有了一些體會(huì),欲通過本文與大家交流這方面的一些經(jīng)驗(yàn)。誤區(qū)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測(cè)在實(shí)踐中, 許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度非常多, 從分析判斷力、 語言表 達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力,到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等,幾乎無所不 能。 一項(xiàng)測(cè)量工具如果什么都能測(cè), 很可能是什么也測(cè)不好。 實(shí)際上, 每一種測(cè) 評(píng)工具都有其最適合測(cè)量的維度。有的維度用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是可信、有效的, 而有的維度則不那么可信、 有效。 確定維度時(shí), 還要保證維度之間的獨(dú)立性, 不 同維度表示的是關(guān)于人的特性的不同方面。有三類維度是適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測(cè)量的, 一類是個(gè)人特質(zhì)方面, 一類 是人際互動(dòng)方面

3、的, 另一類是認(rèn)知方面的, 以人際方面的維度為主。 個(gè)人特質(zhì)方 面常見的維度有:壓力承受力、決斷力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性等;人際互動(dòng)方面常見 的維度有組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等;認(rèn)知方 面常見的維度有:問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。對(duì)于每項(xiàng)測(cè)評(píng)維度, 應(yīng)事先給出維度的操作定義, 還要列出評(píng)價(jià)維度的觀察 要點(diǎn)。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點(diǎn)有: 啟動(dòng)討論和確定目標(biāo); 主動(dòng)征詢他人對(duì)問題的建議; 總結(jié)不同人觀點(diǎn)的一致性和差異性; 幫助他人澄清觀點(diǎn); 鼓勵(lì)少言者積極參與討論; 做出階段性總結(jié); 。誤區(qū)二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只適合用來選拔領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)而言, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合測(cè)量候選人的領(lǐng)

4、導(dǎo)潛能。 評(píng)價(jià)者可以直觀 地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為:有效地溝通、 互動(dòng)中解決各種 各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達(dá)成一致等。無庸質(zhì)疑,無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論最適合領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。但從已經(jīng)發(fā)表的研究報(bào)告和實(shí)踐來看, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論似乎不僅僅局限于領(lǐng) 導(dǎo)者的選拔中。 Bass 很早(Bass , 1954就總結(jié)到,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用在更廣 泛職位類型候選人的測(cè)評(píng)上,如行政官員、高級(jí)海軍、空軍、管理實(shí)習(xí)人員、高 級(jí)管理者和主管、銷售人員、教師、社會(huì)服務(wù)工作者、工程技術(shù)人員等等。這是 什么原因呢?如果是用來測(cè)量管理者,還是符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初衷和特長(zhǎng) 的,而測(cè)量技術(shù)人員,教師等,似乎

5、得不到合理的解釋。其實(shí), 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論既然能夠測(cè)量個(gè)人特質(zhì)、 人際互動(dòng)及認(rèn)知能力, 就不 限于應(yīng)用于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔之中。 隨著團(tuán)隊(duì)在組織中的日益普及以及團(tuán)隊(duì)精神的 提倡, 越來越多的組織要求員工具備良好的團(tuán)隊(duì)工作能力, 如溝通能力、 領(lǐng)導(dǎo)力、 合作性等。 在這種背景下, 組織在人事測(cè)評(píng)中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。 在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來選拔非管理者時(shí),一定要注意測(cè)評(píng)維度的設(shè)計(jì)問 題。 如果你選拔的目標(biāo)崗位是技術(shù)開發(fā)人員, 則應(yīng)側(cè)重合作性、 問題分析、 問題 解決、創(chuàng)造性等維度,不能象選拔管理者那樣重點(diǎn)關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、 說服能力、人際敏感性等。誤區(qū)三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以同時(shí)測(cè)量

6、很多人在實(shí)踐中, 有的組織為了節(jié)約時(shí)間, 提高效率, 每組參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的 人數(shù)最多時(shí)竟然達(dá)到了十二個(gè)。 如果凈討論時(shí)間為四十分鐘, 如果一次評(píng)價(jià)十二 個(gè)人, 人均才三分鐘左右的參與時(shí)間。 而在現(xiàn)實(shí)中, 每個(gè)人的參與量肯定不是均 勻的, 參與少的人可能只有一分鐘的發(fā)言機(jī)會(huì)。 可想而知, 此時(shí)的評(píng)價(jià)者已經(jīng)不 能承擔(dān)起觀察群體互動(dòng)行為的重任了。多數(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者認(rèn)為, 一個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)六個(gè)候選人是 最合適的。所謂“合適”是指:評(píng)價(jià)者此時(shí)能夠最準(zhǔn)確地觀察、記錄、評(píng)價(jià)所有 候選人的行為, 包括個(gè)體行為和互動(dòng)行為, 以及整個(gè)小組討論的進(jìn)程。 被評(píng)價(jià)者 超過六個(gè)人, 評(píng)價(jià)者則明顯感覺到信

7、息加工負(fù)荷過重, 不能有效地對(duì)每個(gè)候選人 進(jìn)行精準(zhǔn)地評(píng)價(jià)。我們注意到, 無論是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度還是被評(píng)價(jià)者人數(shù), 最適宜 的數(shù)字都是六。 這與人的信息加工能力是七個(gè)單元左右有直接的關(guān)系。 加工人的互動(dòng)行為信息是比較復(fù)雜、 高級(jí)的認(rèn)知活動(dòng), 能夠加工六個(gè)單元已經(jīng)是非常有難 度的工作了。 如果評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)比較豐富, 行為觀察能力特別強(qiáng), 也可以做到同 時(shí)有效地觀察七個(gè)人的行為表現(xiàn)。有人可能會(huì)問:既然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不能一次測(cè)量很多人, 是不是人數(shù)越少 越好?不是的。 人數(shù)少到了五個(gè), 群體之間的互動(dòng)往往會(huì)不夠充分, 不能使被評(píng) 價(jià)者充分地展示出其才能來。誤區(qū)四、討論過程越激烈越好討論題目和過

8、程的設(shè)計(jì)非常重要。 有人認(rèn)為, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)好壞的主 要標(biāo)準(zhǔn)就是:討論過程是否足夠激烈。 其實(shí)不然。 討論激烈固然能夠更多地看到 候選人在巨大壓力下互動(dòng)行為。 但是, 過于激烈的討論過程也可能扭曲了候選人 的真實(shí)行為模式。 比方說, 某人本來不是那種斤斤計(jì)較的人, 但討論過程要求候 選人要盡力說服對(duì)方或者為自己爭(zhēng)取更多的利益, 該候選人為了獲得高分, 也可 能會(huì)表現(xiàn)出積極爭(zhēng)搶的行為,甚至是過激的爭(zhēng)搶行為,而非真實(shí)可能的行為。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測(cè)驗(yàn), 是通過模擬實(shí)際工作情景中可能發(fā) 生的場(chǎng)景, 來考察候選人的個(gè)性特點(diǎn)和能力水平。 既然是模擬真實(shí)情景, 原則應(yīng) 該是越逼真越好。

9、 而實(shí)際工作場(chǎng)景中, 管理者之間可能不會(huì)發(fā)生如此之激烈的爭(zhēng) 論, 至少這種激烈爭(zhēng)論不是典型的團(tuán)隊(duì)工作模式。 因此, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì) 不是使討論過程越激烈越好,而是越逼真越好。當(dāng)然, 既然是情景的模擬, 就存在和真實(shí)情景的差異性。另外, 由于時(shí)間限 制,不可能使討論無限制地進(jìn)行下去,或者下次再議。因此,在設(shè)計(jì)討論時(shí),除 了逼真性之外, 還要考慮使題目的解決方案存在模糊性和不確定性, 使討論者之 間產(chǎn)生分歧。 在分歧的解決過程中, 候選人才會(huì)展現(xiàn)出更充分的行為特點(diǎn)和能力 水平的差異性來。誤區(qū)五、話越多得分越高看魔術(shù)表演時(shí), 人們常說:不會(huì)看的看熱鬧, 會(huì)看的看門道。 評(píng)價(jià)者是否具 備對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)

10、小組討論進(jìn)行行為觀察的技能, 將直接影響著評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性, 這是所 有影響因素中最為關(guān)鍵的因素。初級(jí)評(píng)價(jià)者往往被候選人的言語參與量所迷惑, 無意中形成了這樣一個(gè)假設(shè):誰話多,誰得分高。早些時(shí)期對(duì)一項(xiàng)言語型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一項(xiàng)研究(Bass , 1949證實(shí), 言語參與量和總體領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定等級(jí)(被評(píng)價(jià)者互評(píng)之間相關(guān)為 0.93。的確, 承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色需要做更多的事情, 如表達(dá)個(gè)人對(duì)問題本身的分析和判斷, 特別 是組織協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體的行動(dòng), 這些任務(wù)的完成主要是靠說更多的話來實(shí)現(xiàn)。 但是,有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)者心里非常清楚:話不在多, 有影響力就行。 有的候選人看似很熱 鬧,不停地說話,但這些話可能屬于下面

11、的情況: 只為自己的觀點(diǎn)爭(zhēng)辯; 重復(fù)已經(jīng)說過的話; 不禮貌地插話; 一些表面上、形式上的話(如:“我們一定要求大同存小異” ; 別人并不真正聽的話; 不顧及時(shí)間效率地長(zhǎng)篇大論。在中國(guó)文化背景下, 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中, 有些管理者的個(gè)性內(nèi)斂, 不一定 表現(xiàn)出很多的言語參與量,尤其是有人愿意承擔(dān)組織者角色時(shí),也許就謙讓了。 但是, 如果評(píng)價(jià)者用心去觀察其行為模式, 也許會(huì)發(fā)現(xiàn),雖然話語不多, 在討論 過程中他卻會(huì)逐漸地產(chǎn)生真正的影響力,大家的思想和行為慢慢地追隨其后。 如果目標(biāo)職位不是管理者, 而是技術(shù)人員, 此時(shí)就更要小心, 不能過多地參 考言語參與量。 有的候選人不一定愿意花更多的時(shí)間承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)

12、者角色, 而更愿意 執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決定的角色, 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)盡快完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù), 或者在執(zhí)行細(xì)節(jié)上 下功夫。 承擔(dān)這種角色或許不需要更多地語言, 很可能是在深思熟慮后提出了一 個(gè)誰都忽略的細(xì)節(jié),但這個(gè)細(xì)節(jié)對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的。誤區(qū)六、單一整體評(píng)分更加準(zhǔn)確經(jīng)典的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分, 往往會(huì)要求評(píng)價(jià)者針對(duì) 6個(gè)左右的維度進(jìn)行評(píng) 分。然后,再將維度分進(jìn)行合成,形成總分。但是,在實(shí)踐中,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),評(píng) 價(jià)者在不同維度上的評(píng)分并無多大區(qū)別。 其中的原因非常復(fù)雜, 可能是暈輪效應(yīng) 起作用, 也可能是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的性質(zhì)所致。 有人認(rèn)為, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是對(duì)最高行為的測(cè)量,而不是典型行為的測(cè)

13、量。這兩種行為是 Cronbach 于 1970年提出來的。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于哪種類型的測(cè)量, 主要是看題目的要求。 下面 是一種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求:“通過討論的方式形成團(tuán)隊(duì)的整體意見,要求盡量說服他人接受你的觀點(diǎn), 但要確保在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致,不能用類似投票的方式形成決定。 ”這種類型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)歸于最高行為測(cè)量。 此時(shí), 完成無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論就象完成智力測(cè)驗(yàn)一樣, 不存在選擇問題, 而是要求盡最大努力完成任務(wù)要求:使討論結(jié)果盡可能代表大家的意見, 并盡可能多地加入自己的意見。 這就要求候 選人既要堅(jiān)持, 又要妥協(xié)。 有人認(rèn)為, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最高行為測(cè)量, 在時(shí)間 很短

14、的情況下, 不可能也不需要按照維度進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)分, 給出整體評(píng)分可能更加 準(zhǔn)確。 整體評(píng)分能夠使評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行全面整合, 但也存在很多問題, 其中最大的問題是說不清楚整體評(píng)分的含義是什么。 如果不同評(píng)價(jià)者根據(jù)各自內(nèi)隱 的績(jī)效模型進(jìn)行整體評(píng)分, 很可能造成評(píng)分者信度的下降。 筆者在實(shí)踐中嘗試了 一種維度和總評(píng)分相結(jié)合的方法, 供大家參考。 首先, 根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要選 拔的職位特征, 確定出適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)量的維度。 這一步非常重要。 然后, 請(qǐng)?jiān)u價(jià)者對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 最后, 請(qǐng)?jiān)u價(jià)者參考維度評(píng)分, 結(jié)合自己的整體 判斷, 給出整體評(píng)分。 整體評(píng)分作為候選人在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論上的表現(xiàn)

15、計(jì)分依據(jù)。 這種方法結(jié)合了分析和整合兩種思維方式的優(yōu)勢(shì), 實(shí)踐證明是可行的。 在呈現(xiàn)測(cè) 評(píng)結(jié)果時(shí),既能提供維度評(píng)分,又可以提供整體評(píng)分。誤區(qū)七、不經(jīng)訓(xùn)練的管理者當(dāng)評(píng)價(jià)者上文提到,評(píng)價(jià)者的行為觀察技能對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性最為關(guān) 鍵。 在實(shí)踐中, 很多組織使用不經(jīng)過訓(xùn)練的管理者擔(dān)當(dāng)評(píng)價(jià)者。 有的實(shí)踐者還有 一個(gè)不恰當(dāng)?shù)募僭O(shè):年齡越大的管理者經(jīng)驗(yàn)越豐富, 評(píng)價(jià)越準(zhǔn)確, 因此聘請(qǐng)年長(zhǎng) 的管理者這擔(dān)當(dāng)評(píng)價(jià)者。誠(chéng)然, 管理者尤其是年長(zhǎng)的管理者, 其閱歷豐富, 閱人無數(shù), 在評(píng)價(jià)人方面 的確有些優(yōu)勢(shì)。 但是, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察是需要技巧和高度集中注意力的工 作。如果一個(gè)管理者沒有任何這方面的經(jīng)驗(yàn)

16、,是很難勝任評(píng)價(jià)者這項(xiàng)工作的。 嚴(yán)格來說, 評(píng)價(jià)者的訓(xùn)練至少需要一天的時(shí)間。 針對(duì)新手進(jìn)行培訓(xùn)的大致內(nèi) 容如下: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)原理; 目標(biāo)崗位職責(zé)、使命、關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo); 目標(biāo)崗位工作環(huán)境,如企業(yè)文化等; 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)維度的定義和操作定義; 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論行為觀察的內(nèi)容和技巧; 記錄內(nèi)容和方法; 評(píng)分過程、方法及注意事項(xiàng)。誤區(qū)八、只用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論篩選人在八個(gè)誤區(qū)中, 這個(gè)算是最大的了。 在現(xiàn)實(shí)中, 在應(yīng)征者眾多的情況下, 很 多單位只使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一項(xiàng)測(cè)量工具進(jìn)行人員篩選,如應(yīng)屆生的招聘。 這種看似效率很高的做法是非常危險(xiǎn)的,很多適合崗位的人可能因此被篩掉了。 在多數(shù)情

17、況下,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一項(xiàng)工具使用, 而不是唯一的測(cè)評(píng)工具。 上文提到, 不同測(cè)量工具有其適合測(cè)量的維度, 不同測(cè) 量工具所激活的行為是不同的。有研究者(Lance , 2004等人認(rèn)為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論激活了說服能力，而說服能力的評(píng)分主導(dǎo)了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分。而說服 能力不是目標(biāo)崗位要求的全部，充其量是一個(gè)重要的素質(zhì)而已。對(duì)于那些工作踏 實(shí)努力但不太善于言辭的人來說，只根據(jù)他們的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表現(xiàn)進(jìn)行篩選， 就顯得非常不公平了。 因此， 不能只使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一項(xiàng)工具做出人事決策。 其實(shí)，嚴(yán)格來說，任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具都不足以用做人事決策的唯一工具。單一工 具只能代表實(shí)際情

18、景中的某一類情景，并不能代表多數(shù)。如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主 要代表的是群體互動(dòng)行為，而目標(biāo)崗位需要的不僅僅是群體互動(dòng)行為，可能更需 要一對(duì)一的交流技能，或者面對(duì)復(fù)雜信息獨(dú)自進(jìn)行判斷分析的能力。另外，對(duì)某 個(gè)維度的測(cè)量只使用一個(gè)工具是有風(fēng)險(xiǎn)的，如果有兩個(gè)工具進(jìn)行相互印證，則大 大提高了人事決策的信心和預(yù)測(cè)效度。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)之一，應(yīng)該得到更深入地研究，特 別是其效度問題、評(píng)分問題，以及如何結(jié)合其它工具一同使用等，更值得實(shí)踐者 獲得研究者的關(guān)注。本文列舉的八大應(yīng)用誤區(qū)，表面上反映了實(shí)踐中問題，實(shí)際 上折射出理論研究和應(yīng)用普及上的不足。 參考文獻(xiàn)： Ansbacher, H. L.（1951）. The history of the leaderless group discussion technique. Psychological Bulletin, 48, 383-390. Bass, M. B., Mcgehee, R. C., Hawkins, C. W., Young C. P., &