無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用中的誤區(qū)(人力資源開發(fā)與管理09.02)

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用中的八個(gè)誤區(qū)田效勛 北京智鼎管理咨詢有限公司作為一項(xiàng)人才選拔測(cè)評(píng)的工具, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。 無 論是內(nèi)部管理人員的選拔, 還是外部人才的甄選, 包括應(yīng)屆生的招聘, 越來越多 的組織采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種工具。 這與其具有簡便易行、 效率高、 表面效 度高、 直觀性強(qiáng)等特點(diǎn)是分不開的。 但是, 由于研究者對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的深入 實(shí)證研究不夠, 以及有關(guān)知識(shí)的普及不夠等原因, 實(shí)踐者在應(yīng)用中出現(xiàn)了許多偏 差, 沒有真正發(fā)揮出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的真正效用, 反而出現(xiàn)了很多誤用、 偏用的 現(xiàn)象。 近十年來, 筆試通過理論研究和實(shí)踐經(jīng)歷, 對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如何更好地

2、服務(wù)于人事決策有了一些體會(huì),欲通過本文與大家交流這方面的一些經(jīng)驗(yàn)。誤區(qū)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測(cè)在實(shí)踐中, 許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度非常多, 從分析判斷力、 語言表 達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力,到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等,幾乎無所不 能。 一項(xiàng)測(cè)量工具如果什么都能測(cè), 很可能是什么也測(cè)不好。 實(shí)際上, 每一種測(cè) 評(píng)工具都有其最適合測(cè)量的維度。有的維度用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是可信、有效的, 而有的維度則不那么可信、 有效。 確定維度時(shí), 還要保證維度之間的獨(dú)立性, 不 同維度表示的是關(guān)于人的特性的不同方面。有三類維度是適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測(cè)量的, 一類是個(gè)人特質(zhì)方面, 一類 是人際互動(dòng)方面

3、的, 另一類是認(rèn)知方面的, 以人際方面的維度為主。 個(gè)人特質(zhì)方 面常見的維度有:壓力承受力、決斷力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性等;人際互動(dòng)方面常見 的維度有組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等;認(rèn)知方 面常見的維度有:問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。對(duì)于每項(xiàng)測(cè)評(píng)維度, 應(yīng)事先給出維度的操作定義, 還要列出評(píng)價(jià)維度的觀察 要點(diǎn)。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點(diǎn)有: 啟動(dòng)討論和確定目標(biāo); 主動(dòng)征詢他人對(duì)問題的建議; 總結(jié)不同人觀點(diǎn)的一致性和差異性; 幫助他人澄清觀點(diǎn); 鼓勵(lì)少言者積極參與討論; 做出階段性總結(jié); 。誤區(qū)二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只適合用來選拔領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)而言, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合測(cè)量候選人的領(lǐng)

4、導(dǎo)潛能。 評(píng)價(jià)者可以直觀 地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為:有效地溝通、 互動(dòng)中解決各種 各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達(dá)成一致等。無庸質(zhì)疑,無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論最適合領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。但從已經(jīng)發(fā)表的研究報(bào)告和實(shí)踐來看, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論似乎不僅僅局限于領(lǐng) 導(dǎo)者的選拔中。 Bass 很早(Bass , 1954就總結(jié)到,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用在更廣 泛職位類型候選人的測(cè)評(píng)上,如行政官員、高級(jí)海軍、空軍、管理實(shí)習(xí)人員、高 級(jí)管理者和主管、銷售人員、教師、社會(huì)服務(wù)工作者、工程技術(shù)人員等等。這是 什么原因呢?如果是用來測(cè)量管理者,還是符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初衷和特長 的,而測(cè)量技術(shù)人員,教師等,似乎

5、得不到合理的解釋。其實(shí), 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論既然能夠測(cè)量個(gè)人特質(zhì)、 人際互動(dòng)及認(rèn)知能力, 就不 限于應(yīng)用于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔之中。 隨著團(tuán)隊(duì)在組織中的日益普及以及團(tuán)隊(duì)精神的 提倡, 越來越多的組織要求員工具備良好的團(tuán)隊(duì)工作能力, 如溝通能力、 領(lǐng)導(dǎo)力、 合作性等。 在這種背景下, 組織在人事測(cè)評(píng)中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。 在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來選拔非管理者時(shí),一定要注意測(cè)評(píng)維度的設(shè)計(jì)問 題。 如果你選拔的目標(biāo)崗位是技術(shù)開發(fā)人員, 則應(yīng)側(cè)重合作性、 問題分析、 問題 解決、創(chuàng)造性等維度,不能象選拔管理者那樣重點(diǎn)關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、 說服能力、人際敏感性等。誤區(qū)三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以同時(shí)測(cè)量

6、很多人在實(shí)踐中, 有的組織為了節(jié)約時(shí)間, 提高效率, 每組參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的 人數(shù)最多時(shí)竟然達(dá)到了十二個(gè)。 如果凈討論時(shí)間為四十分鐘, 如果一次評(píng)價(jià)十二 個(gè)人, 人均才三分鐘左右的參與時(shí)間。 而在現(xiàn)實(shí)中, 每個(gè)人的參與量肯定不是均 勻的, 參與少的人可能只有一分鐘的發(fā)言機(jī)會(huì)。 可想而知, 此時(shí)的評(píng)價(jià)者已經(jīng)不 能承擔(dān)起觀察群體互動(dòng)行為的重任了。多數(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者認(rèn)為, 一個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)六個(gè)候選人是 最合適的。所謂“合適”是指:評(píng)價(jià)者此時(shí)能夠最準(zhǔn)確地觀察、記錄、評(píng)價(jià)所有 候選人的行為, 包括個(gè)體行為和互動(dòng)行為, 以及整個(gè)小組討論的進(jìn)程。 被評(píng)價(jià)者 超過六個(gè)人, 評(píng)價(jià)者則明顯感覺到信

7、息加工負(fù)荷過重, 不能有效地對(duì)每個(gè)候選人 進(jìn)行精準(zhǔn)地評(píng)價(jià)。我們注意到, 無論是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度還是被評(píng)價(jià)者人數(shù), 最適宜 的數(shù)字都是六。 這與人的信息加工能力是七個(gè)單元左右有直接的關(guān)系。 加工人的互動(dòng)行為信息是比較復(fù)雜、 高級(jí)的認(rèn)知活動(dòng), 能夠加工六個(gè)單元已經(jīng)是非常有難 度的工作了。 如果評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)比較豐富, 行為觀察能力特別強(qiáng), 也可以做到同 時(shí)有效地觀察七個(gè)人的行為表現(xiàn)。有人可能會(huì)問:既然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不能一次測(cè)量很多人, 是不是人數(shù)越少 越好?不是的。 人數(shù)少到了五個(gè), 群體之間的互動(dòng)往往會(huì)不夠充分, 不能使被評(píng) 價(jià)者充分地展示出其才能來。誤區(qū)四、討論過程越激烈越好討論題目和過

8、程的設(shè)計(jì)非常重要。 有人認(rèn)為, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)好壞的主 要標(biāo)準(zhǔn)就是:討論過程是否足夠激烈。 其實(shí)不然。 討論激烈固然能夠更多地看到 候選人在巨大壓力下互動(dòng)行為。 但是, 過于激烈的討論過程也可能扭曲了候選人 的真實(shí)行為模式。 比方說, 某人本來不是那種斤斤計(jì)較的人, 但討論過程要求候 選人要盡力說服對(duì)方或者為自己爭取更多的利益, 該候選人為了獲得高分, 也可 能會(huì)表現(xiàn)出積極爭搶的行為,甚至是過激的爭搶行為,而非真實(shí)可能的行為。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測(cè)驗(yàn), 是通過模擬實(shí)際工作情景中可能發(fā) 生的場(chǎng)景, 來考察候選人的個(gè)性特點(diǎn)和能力水平。 既然是模擬真實(shí)情景, 原則應(yīng) 該是越逼真越好。

9、 而實(shí)際工作場(chǎng)景中, 管理者之間可能不會(huì)發(fā)生如此之激烈的爭 論, 至少這種激烈爭論不是典型的團(tuán)隊(duì)工作模式。 因此, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì) 不是使討論過程越激烈越好,而是越逼真越好。當(dāng)然, 既然是情景的模擬, 就存在和真實(shí)情景的差異性。另外, 由于時(shí)間限 制,不可能使討論無限制地進(jìn)行下去,或者下次再議。因此,在設(shè)計(jì)討論時(shí),除 了逼真性之外, 還要考慮使題目的解決方案存在模糊性和不確定性, 使討論者之 間產(chǎn)生分歧。 在分歧的解決過程中, 候選人才會(huì)展現(xiàn)出更充分的行為特點(diǎn)和能力 水平的差異性來。誤區(qū)五、話越多得分越高看魔術(shù)表演時(shí), 人們常說:不會(huì)看的看熱鬧, 會(huì)看的看門道。 評(píng)價(jià)者是否具 備對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)

10、小組討論進(jìn)行行為觀察的技能, 將直接影響著評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性, 這是所 有影響因素中最為關(guān)鍵的因素。初級(jí)評(píng)價(jià)者往往被候選人的言語參與量所迷惑, 無意中形成了這樣一個(gè)假設(shè):誰話多,誰得分高。早些時(shí)期對(duì)一項(xiàng)言語型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一項(xiàng)研究(Bass , 1949證實(shí), 言語參與量和總體領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定等級(jí)(被評(píng)價(jià)者互評(píng)之間相關(guān)為 0.93。的確, 承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色需要做更多的事情, 如表達(dá)個(gè)人對(duì)問題本身的分析和判斷, 特別 是組織協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體的行動(dòng), 這些任務(wù)的完成主要是靠說更多的話來實(shí)現(xiàn)。 但是,有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)者心里非常清楚:話不在多, 有影響力就行。 有的候選人看似很熱 鬧,不停地說話,但這些話可能屬于下面

11、的情況: 只為自己的觀點(diǎn)爭辯; 重復(fù)已經(jīng)說過的話; 不禮貌地插話; 一些表面上、形式上的話(如:“我們一定要求大同存小異” ; 別人并不真正聽的話; 不顧及時(shí)間效率地長篇大論。在中國文化背景下, 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中, 有些管理者的個(gè)性內(nèi)斂, 不一定 表現(xiàn)出很多的言語參與量,尤其是有人愿意承擔(dān)組織者角色時(shí),也許就謙讓了。 但是, 如果評(píng)價(jià)者用心去觀察其行為模式, 也許會(huì)發(fā)現(xiàn),雖然話語不多, 在討論 過程中他卻會(huì)逐漸地產(chǎn)生真正的影響力,大家的思想和行為慢慢地追隨其后。 如果目標(biāo)職位不是管理者, 而是技術(shù)人員, 此時(shí)就更要小心, 不能過多地參 考言語參與量。 有的候選人不一定愿意花更多的時(shí)間承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)

12、者角色, 而更愿意 執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決定的角色, 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)盡快完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù), 或者在執(zhí)行細(xì)節(jié)上 下功夫。 承擔(dān)這種角色或許不需要更多地語言, 很可能是在深思熟慮后提出了一 個(gè)誰都忽略的細(xì)節(jié),但這個(gè)細(xì)節(jié)對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的。誤區(qū)六、單一整體評(píng)分更加準(zhǔn)確經(jīng)典的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分, 往往會(huì)要求評(píng)價(jià)者針對(duì) 6個(gè)左右的維度進(jìn)行評(píng) 分。然后,再將維度分進(jìn)行合成,形成總分。但是,在實(shí)踐中,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),評(píng) 價(jià)者在不同維度上的評(píng)分并無多大區(qū)別。 其中的原因非常復(fù)雜, 可能是暈輪效應(yīng) 起作用, 也可能是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的性質(zhì)所致。 有人認(rèn)為, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是對(duì)最高行為的測(cè)量,而不是典型行為的測(cè)

13、量。這兩種行為是 Cronbach 于 1970年提出來的。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于哪種類型的測(cè)量, 主要是看題目的要求。 下面 是一種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求:“通過討論的方式形成團(tuán)隊(duì)的整體意見,要求盡量說服他人接受你的觀點(diǎn), 但要確保在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致,不能用類似投票的方式形成決定。 ”這種類型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)歸于最高行為測(cè)量。 此時(shí), 完成無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論就象完成智力測(cè)驗(yàn)一樣, 不存在選擇問題, 而是要求盡最大努力完成任務(wù)要求:使討論結(jié)果盡可能代表大家的意見, 并盡可能多地加入自己的意見。 這就要求候 選人既要堅(jiān)持, 又要妥協(xié)。 有人認(rèn)為, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最高行為測(cè)量, 在時(shí)間 很短

14、的情況下, 不可能也不需要按照維度進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)分, 給出整體評(píng)分可能更加 準(zhǔn)確。 整體評(píng)分能夠使評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行全面整合, 但也存在很多問題, 其中最大的問題是說不清楚整體評(píng)分的含義是什么。 如果不同評(píng)價(jià)者根據(jù)各自內(nèi)隱 的績效模型進(jìn)行整體評(píng)分, 很可能造成評(píng)分者信度的下降。 筆者在實(shí)踐中嘗試了 一種維度和總評(píng)分相結(jié)合的方法, 供大家參考。 首先, 根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要選 拔的職位特征, 確定出適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)量的維度。 這一步非常重要。 然后, 請(qǐng)?jiān)u價(jià)者對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 最后, 請(qǐng)?jiān)u價(jià)者參考維度評(píng)分, 結(jié)合自己的整體 判斷, 給出整體評(píng)分。 整體評(píng)分作為候選人在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論上的表現(xiàn)

15、計(jì)分依據(jù)。 這種方法結(jié)合了分析和整合兩種思維方式的優(yōu)勢(shì), 實(shí)踐證明是可行的。 在呈現(xiàn)測(cè) 評(píng)結(jié)果時(shí),既能提供維度評(píng)分,又可以提供整體評(píng)分。誤區(qū)七、不經(jīng)訓(xùn)練的管理者當(dāng)評(píng)價(jià)者上文提到,評(píng)價(jià)者的行為觀察技能對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性最為關(guān) 鍵。 在實(shí)踐中, 很多組織使用不經(jīng)過訓(xùn)練的管理者擔(dān)當(dāng)評(píng)價(jià)者。 有的實(shí)踐者還有 一個(gè)不恰當(dāng)?shù)募僭O(shè):年齡越大的管理者經(jīng)驗(yàn)越豐富, 評(píng)價(jià)越準(zhǔn)確, 因此聘請(qǐng)年長 的管理者這擔(dān)當(dāng)評(píng)價(jià)者。誠然, 管理者尤其是年長的管理者, 其閱歷豐富, 閱人無數(shù), 在評(píng)價(jià)人方面 的確有些優(yōu)勢(shì)。 但是, 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察是需要技巧和高度集中注意力的工 作。如果一個(gè)管理者沒有任何這方面的經(jīng)驗(yàn)

16、,是很難勝任評(píng)價(jià)者這項(xiàng)工作的。 嚴(yán)格來說, 評(píng)價(jià)者的訓(xùn)練至少需要一天的時(shí)間。 針對(duì)新手進(jìn)行培訓(xùn)的大致內(nèi) 容如下: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)原理; 目標(biāo)崗位職責(zé)、使命、關(guān)鍵績效衡量指標(biāo); 目標(biāo)崗位工作環(huán)境,如企業(yè)文化等; 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)維度的定義和操作定義; 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論行為觀察的內(nèi)容和技巧; 記錄內(nèi)容和方法; 評(píng)分過程、方法及注意事項(xiàng)。誤區(qū)八、只用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論篩選人在八個(gè)誤區(qū)中, 這個(gè)算是最大的了。 在現(xiàn)實(shí)中, 在應(yīng)征者眾多的情況下, 很 多單位只使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一項(xiàng)測(cè)量工具進(jìn)行人員篩選,如應(yīng)屆生的招聘。 這種看似效率很高的做法是非常危險(xiǎn)的,很多適合崗位的人可能因此被篩掉了。 在多數(shù)情

17、況下,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是作為評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的一項(xiàng)工具使用, 而不是唯一的測(cè)評(píng)工具。 上文提到, 不同測(cè)量工具有其適合測(cè)量的維度, 不同測(cè) 量工具所激活的行為是不同的。有研究者(Lance , 2004等人認(rèn)為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論激活了說服能力，而說服能力的評(píng)分主導(dǎo)了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分。而說服 能力不是目標(biāo)崗位要求的全部，充其量是一個(gè)重要的素質(zhì)而已。對(duì)于那些工作踏 實(shí)努力但不太善于言辭的人來說，只根據(jù)他們的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表現(xiàn)進(jìn)行篩選， 就顯得非常不公平了。 因此， 不能只使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一項(xiàng)工具做出人事決策。 其實(shí)，嚴(yán)格來說，任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具都不足以用做人事決策的唯一工具。單一工 具只能代表實(shí)際情

18、景中的某一類情景，并不能代表多數(shù)。如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主 要代表的是群體互動(dòng)行為，而目標(biāo)崗位需要的不僅僅是群體互動(dòng)行為，可能更需 要一對(duì)一的交流技能，或者面對(duì)復(fù)雜信息獨(dú)自進(jìn)行判斷分析的能力。另外，對(duì)某 個(gè)維度的測(cè)量只使用一個(gè)工具是有風(fēng)險(xiǎn)的，如果有兩個(gè)工具進(jìn)行相互印證，則大 大提高了人事決策的信心和預(yù)測(cè)效度。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)之一，應(yīng)該得到更深入地研究，特 別是其效度問題、評(píng)分問題，以及如何結(jié)合其它工具一同使用等，更值得實(shí)踐者 獲得研究者的關(guān)注。本文列舉的八大應(yīng)用誤區(qū)，表面上反映了實(shí)踐中問題，實(shí)際 上折射出理論研究和應(yīng)用普及上的不足。 參考文獻(xiàn)： Ansbacher, H. L.（1951）. The history of the leaderless group discussion technique. Psychological Bulletin, 48, 383-390. Bass, M. B., Mcgehee, R. C., Hawkins, C. W., Young C. P., &