構(gòu)建有效的人力資源量化分析體系探討(2)

1、 從人力資源邁向人才資本計(jì)分卡構(gòu)建有效的人力資源量化分析體系探討(2東軟集團(tuán)軟件產(chǎn)品事業(yè)部首席HR顧問李學(xué)富2010-09-29 在您閱讀之前,敬請(qǐng)您思考:什么是人力資源及人力資源職能?什么是人才(Talent及人才管理(Talent management職能?人力資源管理與人才管理有什么區(qū)別和聯(lián)系?人力資源管理劃分為第一代人事管理、第二代一般人力資源管理、第三代人才管理、第四代整合型人才資本管理,您的組織目前處于哪一代?本文涉及HR 常規(guī)度量和人才資本戰(zhàn)略度量 1、HR 度量是什么HR 度量(HR Metric 是指用及時(shí)并令人信服的數(shù)據(jù)說(shuō)明人力資源職能績(jī)效、員工團(tuán)隊(duì)績(jī)效及其對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)績(jī)效的

2、貢獻(xiàn),即用數(shù)據(jù)說(shuō)明組織在人才資本上的投資有效性有效的HR 度量應(yīng)是人才資本戰(zhàn)略管理工具度量指標(biāo)體系度量數(shù)據(jù)與信息管理數(shù)據(jù)分析HR 商務(wù)智能標(biāo)桿數(shù)據(jù)計(jì)分卡儀表盤度量報(bào)告一句話:HR 度量就是對(duì)人資戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)控工具 財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)分析 經(jīng)營(yíng)分析CEO營(yíng)銷總監(jiān)市場(chǎng)分析銷售分析制造總監(jiān)采購(gòu)分析制造成本分析質(zhì)量分析?HR 總監(jiān)2、為什么要進(jìn)行人才資本度量人力資源已經(jīng)成為組織最重要的資產(chǎn),但大多數(shù)組織對(duì)中最沒被科學(xué)系統(tǒng)度量的也是這種資產(chǎn)使人力資源專業(yè)人員能夠應(yīng)用人才資本數(shù)據(jù)和信息,就像CFO 在財(cái)務(wù)方面所期望的來(lái)推動(dòng)業(yè)務(wù)決策的制定以有效的HR 指標(biāo)和度量讓HR 在決策桌上贏利一席之地? 你不能衡量的,

3、你也就不能理解你不能理解的,你也就不能管控你不能管控的,你也就不能改善度量制造改善,改善成就卓越管控和改善始于有效度量有效的HR 度量造就業(yè)界一流企業(yè)HR數(shù)據(jù),數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)的價(jià)值何在?如果沒有準(zhǔn)確可靠的人力資本的數(shù)據(jù)和信息,戰(zhàn)略性人力資源專業(yè)人員就無(wú)法做出基于事實(shí)的、能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)客戶提供建設(shè)性建議的決策人力資源專業(yè)人員需要可評(píng)估自身工作有效性的數(shù)據(jù)提供自助服務(wù)能力可使直線經(jīng)理更簡(jiǎn)單地解決自己的問題總之,人力資源經(jīng)理就像首席財(cái)務(wù)官依靠公司的現(xiàn)金流、損益表及資產(chǎn)負(fù)債表、結(jié)構(gòu)化的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分析來(lái)做出有關(guān)財(cái)務(wù)資產(chǎn)的決策一樣,人力資源部門需要相同質(zhì)量水平的信息來(lái)提供有關(guān)管理公司人力資產(chǎn)的指導(dǎo),人力資源部門才能

4、成為業(yè)務(wù)伙伴。 HR度量能帶給HR什么?HR度量能夠澄清什么是重要的HR度量提供了一種HR通用語(yǔ)言HR度量提供比較,支持做出基于事實(shí)的HR決策當(dāng)在全公司進(jìn)行人力資源職能溝通時(shí),數(shù)據(jù)會(huì)說(shuō)話,HR度量可以有效改變直線經(jīng)理的人員管理行為。與業(yè)務(wù)系統(tǒng)相整合的HR度量體系改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 度量能消除CEO的疑慮并建立對(duì)HR的信任在創(chuàng)建人力資源度量體系前,人力資源部門要認(rèn)真思考:CEO最關(guān)注人力資源的哪些職能領(lǐng)域?CEO最想知道如何測(cè)量人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)CEO關(guān)注的人力資源度量問題,比如:公司的支付能力能吸引和雇用到最好的人?公司能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的獲得率獲得關(guān)鍵/優(yōu)秀生產(chǎn)力的員工公司所擁有的是行業(yè)最具生產(chǎn)力的

5、員工?公司能迅速解決員工問題或解決太費(fèi)而辭退他們?員工滿意度及其對(duì)生產(chǎn)率和保留率的影響?HR部的效率及是否在持續(xù)改善?HR部門客戶滿意度數(shù)據(jù)對(duì)“客戶”請(qǐng)求的反應(yīng)時(shí)間所以我們相信,有效的人力資源度量體系一定會(huì)為HR贏得CEO戰(zhàn)略桌上的一席之地(a Seat at the Strategy Table,也必須成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴,為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行做出貢獻(xiàn)HR度量幫助建立業(yè)界一流的HR建立有效的HR度量與報(bào)告體系,能將模糊的人力資源為清晰的語(yǔ)言,不僅有利于溝通,還能使管控簡(jiǎn)化,特別是促進(jìn)HR改善引入HR度量體系對(duì)滿足內(nèi)部客戶要求非常重要澄清和理解HR問題CEO的需要與經(jīng)理和員工有效協(xié)商HR HR關(guān)鍵

6、績(jī)效指標(biāo)HR分析報(bào)告 3、人才資本度量理論常規(guī)度量體系(人力資源量化常規(guī)度量是對(duì)人力資源職能流程運(yùn)作績(jī)效的衡量Dr Jac Fitz-enz,人力資本之父,過去30年中發(fā)表了200多篇文章和著作,主要研究人力資本度量和組織效力,國(guó)際著名的Saratoga Institute創(chuàng)始人兼主席,從事人力資本的量化咨詢和培訓(xùn)工作目前中國(guó)有關(guān)人力資源量化的教材基本是在這一理論流派基礎(chǔ)上編寫的戰(zhàn)略度量體系(人才資本量化戰(zhàn)略度量是對(duì)人力資源戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力的度量Dave Ulrich與Brian E.Becker、Mark Huselid三個(gè)合著:人力資源計(jì)分卡:連接人、戰(zhàn)略與績(jī)效、員工計(jì)分卡:為執(zhí)行戰(zhàn)略而進(jìn)行人力

7、資本管理目前我國(guó)已有很多企業(yè)在實(shí)施人力資源計(jì)分卡測(cè)量模式,也有一些企業(yè)在使用員工計(jì)分卡測(cè)量模式平衡計(jì)分卡測(cè)量的是組織的成功人力資源計(jì)分卡測(cè)量的是組織的人力資源職能成功員工計(jì)分卡測(cè)量的是組織的員工團(tuán)隊(duì)成功一個(gè)組織不一定同時(shí)擁有“三卡”,但是人力資源職能的運(yùn)作必須確保員工團(tuán)隊(duì)績(jī)效成功,員工團(tuán)隊(duì)績(jī)效成功確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功落地從人力資源成功邁向人才資本管理時(shí)代如何建立人力資源量化體系?以招聘度量為例所以,在建立度量體系前,要思考:招聘度量為什么衡量?招聘度量衡量什么?招聘度量如何應(yīng)用?“你衡量什么,你就會(huì)得到什么”創(chuàng)建招聘度量業(yè)務(wù)模型 招聘度量為什么衡量?度量的目的洞察流程、識(shí)別需要改善的步驟預(yù)測(cè)

8、勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)并啟動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)性招聘方案向高層管理團(tuán)隊(duì)報(bào)告招聘結(jié)果(results 支持業(yè)務(wù)的案例與招聘費(fèi)用控制評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)招聘專業(yè)人員的工作績(jī)效評(píng)估招聘變革方案的有效性度量報(bào)告的最終用戶都是誰(shuí),他們想從招聘數(shù)據(jù)和信息中了解什么、為什么?招聘專員招聘經(jīng)理HR 部門經(jīng)理直線經(jīng)理HR 領(lǐng)導(dǎo)CEO你想得到什么,決定你要測(cè)量什么不同角色的最終用戶,所要求的度量層次和關(guān)注重點(diǎn)是不同的HR 招聘專員為用戶提供針對(duì)性的招聘度量解決方案:目的、需求、思路、指標(biāo)體系模型、執(zhí)行度量、呈現(xiàn)度量報(bào)告 “你衡量什么,你就改善什么。”職位空缺情況招聘廣告情況招聘流程效率雇用質(zhì)量招聘成本接受率招聘者生產(chǎn)率資源渠道效果人才庫(kù)建設(shè)戰(zhàn)略

9、職位空缺率職位空缺率填補(bǔ)空缺時(shí)間渠道招聘廣告效果簡(jiǎn)歷篩選面試OffersAccepts每個(gè)雇用的成本超過預(yù)期要求的%達(dá)成要求的%不滿足要求的%直線經(jīng)理的滿意度新人保留率下降率%改善率%達(dá)標(biāo)率%啟用質(zhì)量空缺職位填充率每個(gè)雇用的成本申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)使用率客戶滿意度新人保留率啟用質(zhì)量填充時(shí)間每個(gè)雇用的成本雇用的簡(jiǎn)歷占比人才庫(kù)人才數(shù)量人才庫(kù)高潛質(zhì)者數(shù)人才庫(kù)高潛才占比由人才庫(kù)提供的雇用者數(shù)招聘業(yè)務(wù)流程招聘評(píng)估招聘度量架構(gòu)招聘與選拔關(guān)鍵指標(biāo)體系招聘計(jì)分卡監(jiān)控與分析計(jì)分卡評(píng)價(jià)計(jì)分卡獎(jiǎng)勵(lì)“選人”成功企業(yè)由此踏上成功之路 商業(yè)計(jì)劃預(yù)算資源計(jì)劃改善招聘流程的有效性招聘系統(tǒng)改善網(wǎng)上招聘系統(tǒng)應(yīng)用招聘專員與招聘經(jīng)理編制設(shè)

10、置招聘報(bào)告誰(shuí)需要招聘度量報(bào)告分別需要什么樣的度量報(bào)告什么時(shí)候需要W/M/Q/A招聘競(jìng)爭(zhēng)力分析行業(yè)標(biāo)桿應(yīng)聘者調(diào)查公司內(nèi)部做還是外包內(nèi)部外包 4、向上提升HR度量體系層次 HR價(jià)值度量(戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力HR結(jié)果度量(效益指標(biāo)HR流程運(yùn)作度量(效率指標(biāo)HR分析(分析圖表HR數(shù)據(jù)與統(tǒng)計(jì)(數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作表您的組織人力資源度量處于哪個(gè)層次? 構(gòu)建人才資本戰(zhàn)略度量體系的理論依據(jù)公司戰(zhàn)略HR 職能戰(zhàn)略員工戰(zhàn)略戰(zhàn)略HR整合HCM5、構(gòu)建人才資本戰(zhàn)略度量體系衡量人力資源職能成功衡量員工團(tuán)隊(duì)成功人力資源度量的不同發(fā)展周期 1990199219941996199820002002200420062008平衡計(jì)分卡的發(fā)展人力資

11、源度量的發(fā)展20012004全球公認(rèn)的最強(qiáng)大管理工具全球公認(rèn)的最強(qiáng)HR 度量工具,提高了BSC 模式成熟度BSC 提出了人力資本準(zhǔn)備度,但沒提出詳細(xì)模型(The Balanced Scorecard提出了人力資源職能部門的戰(zhàn)略及測(cè)量模型(The HR Scorecard提出了員工戰(zhàn)略及測(cè)量模型(The WorkforceScorecard經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略工具人力資源職能戰(zhàn)略績(jī)效管理工具HR 部門貢獻(xiàn)度量工具員工貢獻(xiàn)度量工具國(guó)際第三代HR國(guó)際第四代HR人力資源計(jì)分卡模板架構(gòu)人力資源專業(yè)人員勝任能力個(gè)人誠(chéng)信管理變革力管理文化力傳導(dǎo)HR實(shí)踐力懂業(yè)務(wù)高績(jī)效工作系統(tǒng)基于能力的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)人力資源一致性H

12、R系統(tǒng)內(nèi)一致性HR系統(tǒng)與直線經(jīng)理戰(zhàn)略目標(biāo)一致性人力資源傳導(dǎo)機(jī)制能力激勵(lì)工作環(huán)境人力資源效率成本時(shí)間人力資源影響對(duì)業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響HR職能HR系統(tǒng)員工行為與HR效率對(duì)戰(zhàn)略的影響HR價(jià)值創(chuàng)造HR成本控制人力資源績(jī)效的領(lǐng)先性指標(biāo)人力資源績(jī)效的滯后性指標(biāo)人力資源計(jì)分卡是對(duì)人力資源量化管理的最高層次管理工具 人力資源分析HR 結(jié)果衡量HR 價(jià)值衡量運(yùn)營(yíng)HR 衡量員工數(shù)據(jù)典型的效率類指標(biāo)度量關(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果的HR 影響度量對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的價(jià)值度量運(yùn)營(yíng)層報(bào)告卡可包括20-30個(gè)度量指標(biāo)集團(tuán)層面報(bào)告卡可包括5-6個(gè)度量指標(biāo)數(shù)據(jù)層面的報(bào)告卡可超過100個(gè)度量指標(biāo)業(yè)務(wù)層面報(bào)告卡可包括10個(gè)左右度量指標(biāo)19先建立人

13、力資源戰(zhàn)略地圖,再建HR 計(jì)分卡 人力資本技能培訓(xùn)知識(shí)信息資本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)網(wǎng)絡(luò)組織資本文化協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)客戶需求確認(rèn)內(nèi)部流程確認(rèn)要求創(chuàng)建產(chǎn)品建立交付客戶需求滿足服務(wù)業(yè)務(wù)影響人力資源效率人力資源效果人力資源行政客戶價(jià)值業(yè)務(wù)伙伴人才資本準(zhǔn)備度員工積極的工作環(huán)境人力資源戰(zhàn)略地圖借鑒了BSC 戰(zhàn)略地圖模型,下圖是一張通用型人力資源戰(zhàn)略地圖,但不同企業(yè)的HR 戰(zhàn)略地圖不同 20員工計(jì)分卡的構(gòu)成維度員工心態(tài)和文化員工是否了解公司的戰(zhàn)略并信任之?公司是否擁有支持戰(zhàn)略執(zhí)行所必須的員工文化?員工勝任能力員工,特別是關(guān)鍵或“A ”職位上的員工,是否具備執(zhí)行公司戰(zhàn)略所必須的勝任能力?領(lǐng)導(dǎo)和員工行為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和員

14、工隊(duì)伍是否一起采取能夠?qū)е聦?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為方式?是否已經(jīng)鑒別和培養(yǎng)了“A ”職位的“A ”績(jī)效員工員工成功員工是否已成完成了企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)?通常會(huì)對(duì)關(guān)鍵職類員工團(tuán)隊(duì)建立員工計(jì)分卡,量化管理員工團(tuán)隊(duì)上述四個(gè)維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效測(cè)量員工特征的四大類指標(biāo)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成功構(gòu)建員工計(jì)分卡示例 確定公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定關(guān)鍵職位“A ”類職位確定A 類職位員工各維度A 績(jī)效衡量指標(biāo)整合各維度指標(biāo)建立公司的員工計(jì)分卡通過縮短研發(fā)時(shí)間和有效地從外部引進(jìn)化合物,增加新產(chǎn)品數(shù)量提高銷售隊(duì)伍的市場(chǎng)營(yíng)銷能力加速完成新藥品審批程序提高生產(chǎn)效率研發(fā)科學(xué)家職類制造經(jīng)理和主管類職位銷售代表類職位明確員工戰(zhàn)略通過開發(fā)有助于淘汰績(jī)效差的員工和增加對(duì)A 職位的A 績(jī)效員工的投資所必須的測(cè)量工具,建立一種高績(jī)效員工文化某制藥公司員工計(jì)分卡 應(yīng)用策略:1、方法一:應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略地圖和人力資源計(jì)分卡2、方法二:應(yīng)用員工戰(zhàn)略地圖和員工計(jì)分卡,在此基礎(chǔ)上構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略地圖和