電子生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理制度

1、總監(jiān)及部門經(jīng)理根據(jù)工作與業(yè)務(wù)發(fā)展需求提出崗位、人員編制的調(diào)整建議，報企業(yè)管理部匯總、審核網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公組織績效提升工程03人力資源管理制度）博脈國際咨詢有限公司二oo七年五月二十八日目錄紫光公司人員招聘、錄用制度第一章 總則本制度適用于公司核定的崗位編制聘用上崗的所有員工招聘管理。第01條為規(guī)范員工招聘、試用及轉(zhuǎn)正管理，制定本制度。第02條第03條總監(jiān)及部門經(jīng)理根據(jù)工作與業(yè)務(wù)發(fā)展需求提出崗位、人員編制的調(diào)整建議，報企業(yè)管理部匯總、審核公司的崗位編制每年初（1月上旬）調(diào)整或核定一次，調(diào)整或核定前由各職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)主管副總裁、 后形成年度人力資源規(guī)劃方案，并提交總裁辦公會議審核、修正由總裁批準(zhǔn)執(zhí)行

2、；如遇業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)突發(fā)性重大變化等特殊情況，相關(guān)部門可以提請企業(yè)管理部臨時緊急調(diào)整崗位編制，并呈報總裁辦公會議審核、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二章 招聘與錄用第04條公司招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正評價、擇優(yōu)錄取。第05條員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)按公司崗位說明書中的任職要求執(zhí)行。第06條企業(yè)管理部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要及公司下達(dá)的年度工作計劃，編制員工招聘方案與計劃，報總裁批準(zhǔn)同意后實(shí)施招聘； 對于臨時產(chǎn)生的人力資源需求， 由用人部門向企業(yè)管理部提出臨時招聘需求報告，經(jīng)企業(yè)管理部審核并報總裁特別核準(zhǔn)后再制訂招聘計劃、實(shí)施招聘。第07條企業(yè)管理部負(fù)責(zé)公司員工招聘、試用及轉(zhuǎn)正管理工作。第08條招聘程序：1、公開

3、發(fā)布招聘人員的錄用條件及有關(guān)事項(xiàng)；第09條第10條第11條第12條2、3、4、5、6、收集應(yīng)聘人員個人材料并進(jìn)行初步篩選；對入選初次面試的人員校驗(yàn)有關(guān)有效證件（身份證、學(xué)歷證明、學(xué)位證書、技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格證書等其他合法證明），符合條件者填寫報名登記表、接受初次面試；企業(yè)管理部根據(jù)實(shí)際需要決定是否進(jìn)行筆試，并統(tǒng)一組織實(shí)施；筆試成績合格者參加用人部門面試（二次面試），用人部門主管向企業(yè)管理部提出面試意見，確定公司復(fù)試（三次面試）人選；公司中高管理人員的二次面試由公司總裁、外聘人力資源顧問、企業(yè)管理部共同參加；企業(yè)管理部視情況決定是否安排復(fù)試（三次面試），并對關(guān)鍵崗位進(jìn)背景調(diào)查；通過公司復(fù)試和背景

4、調(diào)查的應(yīng)聘人員應(yīng)參加統(tǒng)一組織的體檢。公司董事會對關(guān)鍵高層管理者（總裁、常務(wù)副總裁、財務(wù)總監(jiān)）的錄用具有最終決定權(quán)；總裁對除常務(wù)副總裁、財務(wù)總監(jiān)以外的高層管理者具有錄用決定權(quán)，對高層管理者以下的所有管理人員的錄用具有錄用否決權(quán)；分管副總裁、總監(jiān)對本系統(tǒng)中層管理者（部門經(jīng)理）具有錄用決定權(quán)，對本系統(tǒng)主管人員、骨干員工的錄用具有錄用否決權(quán)；除財務(wù)部外，其它各部門經(jīng)理對本部門所有員工具有錄用決定權(quán)；財務(wù)部門的會計主管、出納等關(guān)鍵崗位員工的錄用決定權(quán)歸財務(wù)總監(jiān)所有，其它崗位人員的錄用決定權(quán)歸財務(wù)部經(jīng)理所有。公司企業(yè)管理部門對關(guān)鍵高層管理者（總裁、常務(wù)副總裁、財務(wù)總監(jiān)）以外的全體員工的錄用具有監(jiān)督權(quán)，對不

5、符合公司管理制度和人力資源政策的錄用行為具有一票否決權(quán)，但行使否決權(quán)必須報總裁備案，對于中層管理者的錄用否決還應(yīng)該出具否決報告并同時報董事會、總裁備案。新員工在入職一周之內(nèi)必須參加入職培訓(xùn)，主要了解公司的歷史、 企業(yè)文化、 組織架構(gòu)和相關(guān)制度等。凡有下列情形之一的，不得錄用1、隱瞞個人資料真實(shí)情況者；除具有股東身份者以外，有直系血親、三代以內(nèi)姻親、戀愛一方在公司擔(dān)任高級管理崗位或關(guān)鍵 崗位職務(wù)者，或應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位與其親屬、相戀者在公司擔(dān)任之崗位屬相互監(jiān)督關(guān)系、上下工序關(guān)系的；應(yīng)將社會保險關(guān)系調(diào)入公司，并可將本人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司指定的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。第五章 附則2、第13條第14條第15條

6、第16條第17條第18條第19條第20條第21條第22條第23條第24條3、4、5、6、7、被依法剝奪權(quán)利尚未恢復(fù)者；被依法判處刑罰尚未結(jié)案或被通緝者；吸食毒品、賭博或有其它劣跡者；曾有貪污、受賄、挪用公款行為者；體檢不合格者。被錄用的員工經(jīng)核實(shí)有第十二條之情形者，公司有權(quán)立即中止與其簽訂的勞動合同。第三章 試用與轉(zhuǎn)正公司對新聘員工實(shí)行試用制度，試用期一般為三個月，視情況可延長至六個月。新員工入職后，需填寫新員工入職登記表，辦理相關(guān)入職手續(xù)后，持企業(yè)管理部開具的新員工入職通知單到用人部門報到，進(jìn)入試用期。公司各管理崗位和營銷系統(tǒng)所有崗位的新聘員工，視情況需在試用期內(nèi)進(jìn)行輪崗工作，了解公司各部門

7、、業(yè)務(wù)單元的工作情況，以便于正式上崗后順利開展工作；試用期間的輪崗工作由企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。試用期內(nèi)企業(yè)管理部應(yīng)進(jìn)行試用人員的外部調(diào)查證明工作，經(jīng)外調(diào)核實(shí)有隱瞞個人資料真實(shí)情況者，試用關(guān)系立即中止。公司各部門對新聘員工從試用期開始進(jìn)行考核，考核成績記入員工轉(zhuǎn)正申請表，記入該員工在公司的內(nèi)部檔案。員工在試用期內(nèi)違紀(jì)或不能勝任工作，公司將予以無條件辭退，辭退工作由企業(yè)管理部執(zhí)行。試用期員工表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異且對公司有重大貢獻(xiàn)的，由所在部門提出書面申請和先進(jìn)材料，經(jīng)企業(yè)管理部報請總裁辦公會議批準(zhǔn)后，可提前轉(zhuǎn)正。試用員工在試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)紫光公司薪酬管理制度中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，

8、上班不足一周主動離職的，不予發(fā)放工資。試用人員試用期滿前由本人填寫轉(zhuǎn)正申請表，附工作總結(jié)及試用期考核記錄表，報所在部門經(jīng)理或主管副總裁、總監(jiān)審批后交至企業(yè)管理部；企業(yè)管理部應(yīng)根據(jù)試用期考評結(jié)果及試用員工個人工作總結(jié)、用人部門鑒定與轉(zhuǎn)正意見等，在員工試用期滿前關(guān)手續(xù)。2日確定是否轉(zhuǎn)正或延長試用期并辦理相新聘人員轉(zhuǎn)正審批時，由企業(yè)管理部根據(jù)員工工作表現(xiàn)、崗位及公司相關(guān)制度確定個人崗位職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用員工須簽訂試用期勞動合同；轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，簽訂正式勞動合同起90天內(nèi)，員工以前所發(fā)布的相關(guān)制度與本細(xì)則相抵觸的，以本細(xì)則為準(zhǔn)?？傮w水平：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第

9、二章 薪酬體系1、總裁采取與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；2、副總裁、總監(jiān)、部門經(jīng)理及高級專業(yè)技術(shù)人才采取與年度綜合績效考核相關(guān)的年薪制；般專業(yè)技術(shù)人才、主管及以下人員采取與月度績效考核相關(guān)的月薪制。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第25條本細(xì)則由公司企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。第26條第27條本細(xì)則經(jīng)總裁辦公會議討論通過，自下發(fā)之日起執(zhí)行。薪酬及福利管理制度第一章 總則第01條適用范圍：本制度適用于杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第02條目的：制定本制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第03條原則：薪酬作為價值分配形式之一，遵循按

10、勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第04條依據(jù)：薪酬分配的依據(jù)是貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第05條第06條薪酬體系分別采取三種不同類別：3、第07條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第08條公司員工的目標(biāo)薪酬收入包括以下幾個組成部分：1、基本工資；2、績效工資；3、附加工資；4、年終獎金。第09條公司員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位等級薪酬由基本工資和基準(zhǔn)績效工資兩個部分組成，基本工資與基準(zhǔn)績效工資的比例結(jié)構(gòu)如下：1、營銷系統(tǒng)銷售崗位員工、綜合計劃部管理崗位員工，基本工資占60%、基準(zhǔn)績效工資占40%；2、非年薪制員工中，生產(chǎn)人員和研發(fā)中心試制中心員工的基本工資、基準(zhǔn)績效工資各占 年薪制的員工及非年薪制

11、員工中其他人員的基本工資占70%、基準(zhǔn)績效工資占30%。50%，實(shí)行第10條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)際發(fā)放額度=基準(zhǔn)績效工資額 X 績效系數(shù),考核及掛鉤辦法詳見 績效考核管理辦法。第11條附加工資是公司員工所能享受到一種福利待遇，包括：具體數(shù)額按國家與地方政府的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第12條年終獎金：年終獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是公司在整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵；獎金額度確定及發(fā)放原則:以公司當(dāng)年年度工資總額的1/12為公司年終獎金總額基數(shù)，根據(jù)當(dāng)年公司目標(biāo)效益的完成情況確定獎金總額核算與分配基準(zhǔn)系數(shù):公司年終獎金總額為獎金總額基數(shù)與獎金總額系數(shù)之積。各崗位人員的年終

12、獎金參照前款確定其額度，公司績效考核委員會也可以根據(jù)不同部門、崗位對 當(dāng)年目標(biāo)效益完成情況的貢獻(xiàn)大?。ú块T年度績效和崗位年度績效）予以適當(dāng)調(diào)整，并給岀相應(yīng) 的部門、崗位分配調(diào)節(jié)系數(shù)，但各部門、崗位人員的年終獎金之和不得突破年終獎金總額，具體 的分配方案由公司績效考核委員會依當(dāng)年公司目標(biāo)效益完成情況及各部門、崗位年度考核結(jié)果確 定;年終獎金在每年春節(jié)前發(fā)放4060%，其余部分在春節(jié)上班后第13條前述員工的薪酬收入、獎金收入均指稅前收入，個人所得稅由員工個人承擔(dān)，由公司代扣代繳。第四章薪酬等級第14條公司所有崗位及其薪酬從高到低分為決策層、專家層、經(jīng)理層、主管層、專員層、技手層、操作層七個職等，每

13、等從高到低又分為10個職級，總計70個等級（詳見附件）。第15條公司根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果來確定相關(guān)崗位的職等職級，并結(jié)合公司的總體薪酬水平與預(yù)算確定其薪酬等級。第16條崗位價值評估:崗位價值評估的目的主要是確定相應(yīng)崗位對公司經(jīng)營管理績效的價值范圍，從而為確定崗位薪酬 等級提供依據(jù);影響崗位價值的因素主要包括:公司當(dāng)前及未來一至三年時間內(nèi)所處的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營績效等;被評估崗位的任職人員的主要職責(zé)、權(quán)限、任職條件;符合被評估崗位任職條件的同類社會人才在本行業(yè)及本地區(qū)的平均薪酬水平、供求情況（稀缺程度）；1、午餐補(bǔ)貼：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼，每月 銷形式支岀。11

14、0元，不計入當(dāng)月工資，以費(fèi)用報2、交通補(bǔ)貼：50元/月，使用公司車輛或享受公司車輛津貼者除外；交通補(bǔ)貼不計入當(dāng)月工資，以 費(fèi)用報銷形式支岀。3、般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。4、五險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險，企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分,公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率小于80%的，0V 系數(shù) W1;公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率介于80%100%（含）的，1W 系數(shù) W2;C、公司當(dāng)年目標(biāo)效益任務(wù)完成率大于100%的，2V 系數(shù) W3;30天內(nèi)發(fā)放。C、崗位價值評估原則上每年進(jìn)行一次，評估結(jié)果及其應(yīng)用的表現(xiàn)形式是崗位序列等級區(qū)間分

15、布圖表（詳見附件），崗位序列中的崗位等級同時也是相應(yīng)崗位的薪酬等級。第17條公司原則上每年根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬水平制定相應(yīng)的薪酬策略與總體薪酬水平、預(yù)算，并在此基礎(chǔ)上對應(yīng)當(dāng)年崗位序列等級區(qū)間分布圖（表）來確定相應(yīng)等級崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗薪，并形成崗位等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)表詳見附件）。第六章 工資特區(qū)第18條設(shè)立工資特區(qū)的目的：設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第19條設(shè)立工資特區(qū)的原則：互打探；非職能管理系統(tǒng)（研發(fā)、運(yùn)營、營銷）的部門經(jīng)理以上管理人員、職能管理系

16、統(tǒng)（財務(wù)、質(zhì)管、企管）主管以上管理人員、研發(fā)人員、營銷人員、司機(jī)等員工由于工作的特殊性，原則上不發(fā)放 加班費(fèi)，其加班收入從績效工資中直接體現(xiàn)。第25條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：1、經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者， 按照規(guī)定根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除， 工作日計算、計算基數(shù)為基本工資；3、1、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第20條工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主；其條件為企業(yè)人力資源規(guī)

17、劃中急需或者必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第21條工資特區(qū)人才的淘汰：針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第22條處于工資特區(qū)的崗位人員的薪酬，其薪酬額度、考核方式、薪酬發(fā)放形式均以合同形式約定。第七章 其他第23條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期間按相應(yīng)崗位薪酬等級視情況下調(diào)一到三個職級發(fā)放。第24條加班費(fèi)：根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，需填寫加班申請單，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報企業(yè)管理部備案后，公司按加班時間計發(fā)加班費(fèi)；其中加班不足一小時不予計算，加班超過一小時的，每月

18、按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日、合計172小時計算，計算基數(shù)為：1、非生產(chǎn)性員工以其基本工資為準(zhǔn)；2、生產(chǎn)性員工按定額工時工資為準(zhǔn)；3、每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)2、事假、病假：當(dāng)年事假不超過5天、病假不超過10天的不扣除工資，當(dāng)年事假5天以上10天以內(nèi)、病假10天以上15天以內(nèi)部分按基本工資的50%發(fā)放，事假超過10天、病假超過15天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除;3、產(chǎn)假期間，只發(fā)基本工資、績效工資不發(fā)放;4、事病假工資扣除=請假天數(shù)*基本工資/21.5。第26條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月足額發(fā)放其基本工資；其中績效工資部分，根據(jù)時間長短按如下方法計算:第27

19、條公司設(shè)立總裁基金，包括特別獎勵基金和功勛津貼基金兩個部分；特別獎勵基金用于在年終獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異、具有特殊貢獻(xiàn)的員工；功勛津貼基金用于對在公司服務(wù)期限超過五年、具有較大貢獻(xiàn)但總裁制定方案報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。1、月薪部分：包括基本工資、月度績效工資（實(shí)行年薪制的員工除外）和企業(yè)福利中的各種固定補(bǔ)貼；以自然月為核算周期，每月10日發(fā)放上一自然月的月薪，發(fā)放時間遇節(jié)假日則視情況提前或延后;2、年薪部分：指實(shí)行年薪制的員工的績效工資，以自然年度為考核與核算周期，視情況在每年20日前或春節(jié)放假前完成上一年度年薪的核算與發(fā)放工作。第八章附則對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按公司其它有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。薪酬

20、及福利管理制度附件:附件一：崗位及薪酬等級編碼總表只級職等12345678910決策層AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10專家層BB1B2B3B4B5B6B7B8B9B10經(jīng)理層CC1C2C3C4C57C6C7C8C9C10主管層DD1D2、D3 D4 JD5D6 D7D8D9D10專員層EE1E2E3E4E5 7 -E6E7E8/ E9E10技手層FF1F2F3F4F5F6F7 -F8 *F9 F101、一周以內(nèi)，按正?？己?2、一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計算;3、三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.6計算;4、三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.3計算;5、六個月以上的，績效工資不再發(fā)放。

21、又不適用于前述各項(xiàng)薪酬規(guī)定的特殊老員工進(jìn)行補(bǔ)貼;總裁基金的設(shè)立方式、具體數(shù)額及其發(fā)放辦法由第28條薪酬發(fā)放周期及具體時間:第29條本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。第30條2、事假、病假：當(dāng)年事假不超過5天、病假不超過10天的不扣除工資，當(dāng)年事假5天以上10天以操作層GG1G2G3G4G5G6G7G87 G9G10附件二：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司2007年度崗位等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)表只級職等、12345678910決策層A50000450004000035000300002750025000225002000017500專家層B2800026000240002000018000160001400012000

22、100008000經(jīng)理層C10000950090008500800075007000650060005500主管層D5100480045004200390036003300300027002400專員層E4000380036003400320030002800260024002200技手層F2100200019001800170016001500140013001200操作層G1150110010501000950900850800750700績效考核管理制度第一章總則適用范圍：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱公司）各部門和除工資特區(qū)以外的所有員工（包括 高層、中層、基層）均須參加考核；但總

23、裁由董事會根據(jù)聘用合同考核、工資特區(qū)人員由績效考核委 員會根據(jù)聘用合同考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己说哪浚哼M(jìn)行績效考核是為了提高公司績效，促進(jìn)人員發(fā)展，具體目的包括:1、薪酬分配;2、崗位調(diào)動;3、員工培訓(xùn)。第二章考核方法考核模式：公司實(shí)行“目標(biāo)管理為主、行為管理和能力管理為輔”的綜合考核模式，即以結(jié)果、產(chǎn)岀等目標(biāo)任務(wù)績效為考核評價主體，輔以行為、過程等日常行為績效和素質(zhì)、潛能等綜合能力績效的考 核評價。第01條第02條第03條第04條1、2、3、4、考核部門及員工績效目標(biāo)完成情況;對上一考核周期的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一考核周期的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;為公司薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、考

24、核辭退、年度評優(yōu)等提供重要依據(jù)。提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持人力資源的活力和競爭力?？己嗽瓌t：考核工作遵循以下原則:1、2、3、公平、公正、公開的原則;定期化、制度化原則;可行性、實(shí)用性原則?？己擞猛荆嚎己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第05條第06條考核維度：考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面；公司考核體系包括目標(biāo)任務(wù)績效、日常行為績效、綜合能力績效三個維度；每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)和不同的測評方法：1、目標(biāo)任務(wù)績效指被考核者通過努力取得的工作成果，包括目標(biāo)任務(wù)的完成時限、數(shù)量、質(zhì)量等最終結(jié)果；2、日常行為

25、績效指被考核者在日常工作中行為、過程的表現(xiàn)、態(tài)度及作風(fēng)等，包括其所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、責(zé)任心等；3、綜合能力績效：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，包括綜合素質(zhì)、通用職業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)能力。第07條目標(biāo)任務(wù)績效考核目標(biāo)的設(shè)定：1、目標(biāo)任務(wù)績效的考核目標(biāo)及其考核指標(biāo)由被考核者的直接上級和被考核者經(jīng)過充分溝通后共同設(shè)定，考核目標(biāo)設(shè)定的主導(dǎo)者一般是被考核者的直接上級；2、考核的目標(biāo)設(shè)定都必須符合“SMART”原則，并通過目標(biāo)值和權(quán)重的改變體現(xiàn)管理力度和價值取向；“SMART”原則：A、明確性Specific：用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)

26、準(zhǔn)；B、衡量性Measurable：目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的；應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)；C、可接受性Acceptable：目標(biāo)要能夠被執(zhí)行人所接受，上級應(yīng)讓下屬來參與目標(biāo)制定，即便 是團(tuán)隊整體的目標(biāo)；D、實(shí)際性Realistic：目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下可行、具備良好的可操作性；E、時限性Timed：目標(biāo)具有明確的時間限制。第08條第09條3、4、5、被分解的子目標(biāo)必須直接或間接地支持公司總目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定必須經(jīng)過充分的溝通，并由考核者和被考核者共同簽字確認(rèn)。考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考 核人評價時的相對重要程度；具

27、體權(quán)重見月度、季度和年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核、專業(yè)部門考核、同級部門考核；其中，直接上級主要是考核目標(biāo)任務(wù)績效，同級人員主要是考核日常行為績效中的部分指標(biāo)，專業(yè)部門（企業(yè)管理部）主要是對相關(guān)部門、員工進(jìn)行專業(yè)性指標(biāo)的考核。考核組織及考核職責(zé)劃分：績效考核委員會：由董事長、總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、管理總監(jiān)、企業(yè)管理部經(jīng)理、外部管理顧問組成，其中董事長、總裁分別擔(dān)任主任、副主任；委員會主要承擔(dān)以下職責(zé)：1、A、領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)開展公司的績效考核工作；B、最終考核結(jié)果的審批；C、員工考核申訴的最終處理。3、評價：2、 企業(yè)管理部：作為各系統(tǒng)、各部門及員工考核工作

28、的組織、管理與監(jiān)督機(jī)構(gòu)，同時參與所有被考核員工的綜合行為績效、綜合能力績效的考核，主要承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略平衡計分卡、年度經(jīng)營管理計劃中各項(xiàng)指標(biāo)的分解，確定與調(diào)整各系統(tǒng)、各部 門的具體考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé)相關(guān)考核指標(biāo)的設(shè)計與調(diào)整、優(yōu)化和考核文檔的設(shè)計及相應(yīng)的支持與服務(wù)，并對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)；對各系統(tǒng)、部門的考核過程進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)與監(jiān)督、檢查； 組織并參與執(zhí)行對各部門員工日常行為績效、綜合能力績效的專業(yè)考核；對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，同時根據(jù)本部門收集到的相關(guān)信息進(jìn)行確認(rèn)與加權(quán)修正，形成并 向績效考核委員會提交最終的考核評價報告。與企業(yè)管理部共同執(zhí)行所屬員工的日常行為績效、綜合能力績效考核。有崗位

29、人員。個人月度考核各維度的在不同部門員工的權(quán)重分布及計算方法：A、B、C、負(fù)責(zé)相應(yīng)考核指標(biāo)的信息收集、匯總與審核、分析；D、E、F、對考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；G、收集、匯總和統(tǒng)計、分析相關(guān)考核指標(biāo)評分結(jié)果；H、I、根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效工資的核算；J、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；K、協(xié)助各系統(tǒng)、部門負(fù)責(zé)人對績效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；L、為每位員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降 活動的依據(jù)。、崗位調(diào)動、年終評優(yōu)等人力資源管理3、 各部門經(jīng)理及部門內(nèi)二級、三級組織負(fù)責(zé)人（主管、班組長等）承擔(dān)以下職責(zé)：A、對本系統(tǒng)、部門考核工作進(jìn)行

30、整體組織及監(jiān)督管理；B、幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；C、對所屬員工的目標(biāo)任務(wù)績效進(jìn)行考核評分；D、第10條考核周期分為月度考核和年度考核；當(dāng)月的月度考核于次月1日啟動、5日結(jié)束，遇節(jié)假日可提前或順延；當(dāng)年的年度考核于次年1月1日啟動、原則上于1月15日結(jié)束， 可視年終工作安排、春節(jié)放假時間等情況提前或順延，但提前或順延的時間最多不能超過5天。第三章 月度考核第11條個人月度考核范圍：個人月度考核對象包括除總裁等工資特區(qū)人員、副總裁/總監(jiān)、正副經(jīng)理以外的所第12條個人月度考核的考核維度、考核評分基準(zhǔn)分值：1、目標(biāo)任務(wù)績效維度：基準(zhǔn)分值100分；2、日常行為績效維度：基準(zhǔn)分值100分

31、。第13條1、 財務(wù)管理部、質(zhì)量管理部、企業(yè)管理部、生產(chǎn)制造部、綜合計劃部、2、 營銷系統(tǒng)、采購管理部：研發(fā)中心：A、目標(biāo)任務(wù)績效維度：權(quán)重70%，績效分值=實(shí)際得分 X70%；B、日常行為績效維度：權(quán)重30%，績效分值=實(shí)際得分 X30%；3、評價：A、目標(biāo)任務(wù)績效維度：權(quán)重80%，績效分值=實(shí)際得分 X80%；B、日常行為績效維度：權(quán)重20%，績效分值=實(shí)際得分 X20%；第14條個人加權(quán)考核： 加權(quán)考核主要是針對前述兩個考核維度中未確定明確考核指標(biāo)，但又對被考核者本身、公司或其所在系統(tǒng)、部門、上下工序等關(guān)聯(lián)崗位具有績效影響的行為表現(xiàn)進(jìn)行績效修正，以確?？己说娜嫘浴⒖陀^性、公正性、公平性

32、；加權(quán)考核主要采用關(guān)鍵事件記分卡的形式來進(jìn)行考核評價，具體參見公司關(guān)鍵事件積分管理辦法；加權(quán)考核的基準(zhǔn)分值為0，不設(shè)上限下限，以當(dāng)月實(shí)際得分為績效分值。第15條部門月度考核范圍：部門月度考核主要評價部門月度計劃中目標(biāo)任務(wù)的完成情況、總體績效，由企業(yè)管理部組織實(shí)施：A、部門月度績效總分：分為專業(yè)部門考核和同級部門考核，基準(zhǔn)分值均為100分，其中專業(yè)部門考核的權(quán)重為70%、績效分值=實(shí)際得分 X70%，同級部門考核的權(quán)重為30%、績效分值=各部門實(shí)際評分之和-部門數(shù) X30%;B、部門月度績效總分=專業(yè)考核績效總分 X70%+同級考核平均分 X30%。第16條月度考核流程：月度考核流程包括以下幾個

33、步驟：1、制定員工月度工作計劃、目標(biāo)任務(wù)和績效指標(biāo)：A、各部門經(jīng)理于每月27日之前根據(jù)部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃及本部門的實(shí)際工作要求，就下月度主要目標(biāo)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)等制定本部門的月度工作計劃，于每月27日2、B、C、D、E、上報分管副總裁/總監(jiān)；分管副總裁/總監(jiān)審批匯總后報總裁批準(zhǔn)，由企業(yè)管理部匯總形成公司月度經(jīng)營管理計劃表；根據(jù)公司月度經(jīng)營管理計劃表， 由分管副總裁/總監(jiān)與各部門經(jīng)理確定部門的 月度績效考核表及相應(yīng)的考核指標(biāo)、要求達(dá)到的程度，并在目標(biāo)任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重；部門經(jīng)理及其直接上級各持一份、企業(yè)管理部存檔一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。各

34、部門經(jīng)理、部門內(nèi)二級三級組織負(fù)責(zé)人根據(jù)月度績效考核表將任務(wù)分解到本部門各級員工，形成本部門員工的月度績效考核表，并于下月4日上班前報企業(yè)管理部備案。每月2日前，考核雙方就上一月度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通；當(dāng)月計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的月度績效考核表，并同時報備企業(yè)管理部。員工自評：月度結(jié)束后，下月度開始2日內(nèi)，被考核人填寫 月度績效考核表中完成情況部分，同時對自身的日常行為做出績效評價，并與下一月度的月度績效考核表一起交直接上級審批后報企業(yè)管理部（4日上班前）。審批：企業(yè)管理部匯總所有考核結(jié)果后報績效考核委員會審批。第17條 個人月度考核結(jié)果的應(yīng)用1、 個人月度考核績效

35、分值的應(yīng)用： 用于核算個人月度績效工資，并作為個人年度考核的組成部分按權(quán)重計入年度考核績效總 分;B、用于核算實(shí)行年薪制的研發(fā)人員的月度項(xiàng)目獎金，并作為其個人年度考核的組成部分按權(quán)重C、計入年度考核績效總分評；月度考核結(jié)果經(jīng)績效委員會批準(zhǔn)后，企業(yè)管理部將根據(jù)被考核員工績效分值的不同，分別列為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格5個等級。2、 個人月度考核績效等級的應(yīng)用：A、連續(xù)2個月被列為“卓越”，或者4個月內(nèi)有1個月被列為“卓越”、3個月被列為“優(yōu)秀” 的員工，職務(wù)或標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬晉升一級，如年度考核達(dá)到“優(yōu)秀”及以上等級，可在年度優(yōu)秀員工評選中直接入選；B、 連續(xù)3個月被列為“卓越”、或連續(xù)6個月

36、被列為“優(yōu)秀”及以上等級的員工，予以破格提拔、聘用到高一個職等或多個職級的崗位任職，同時給予薪酬晉級，如年度考核達(dá)到“良好”及以上等級，可在年度優(yōu)秀員工評選中優(yōu)先入選；C、連續(xù)6個月內(nèi)沒有任何1個月被列為良好或良好以上等級， 或者6個月內(nèi)有3個月被列為“不 合格”的員工，予以留崗察看;D、 連續(xù)2個月被列為“不合格”的員工，標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬下降一級；E、連續(xù)3個月被列為“不合格”或8個月內(nèi)有4個月被列為“不合格”的員工，予以勸退或解聘。第18條 個人月度績效工資的核算方法：1、月度績效工資=基準(zhǔn)績效工資 X 月度績效系數(shù);2、月度績效系數(shù)=月度績效總分+100分;4、A、在企業(yè)管理部的指導(dǎo)下，直接

37、上級就目標(biāo)績效與被考核人面談，共同確認(rèn)上月度目標(biāo)任務(wù)完成情況（同時討論確定下一月度目標(biāo)、計劃）；B、直 接上級對被考核人的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)等獨(dú)立提出評價意見，在月度績效考核表中 填寫考核評分部分，隨同關(guān)鍵事件記分卡一并報高一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交企業(yè)管理部審核；C、企業(yè)管理部對被考核者進(jìn)行出勤等不歸屬員工直接上級考核的內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考核；D、企 業(yè)管理部根據(jù)各部門的工作目標(biāo)與計劃對各部門進(jìn)行專業(yè)的部門績效考核、評分，同時各 部門經(jīng)理組織本部門員工對其它相關(guān)部門進(jìn)行評議后，就相關(guān)部門在內(nèi)部溝通、協(xié)作、流程推動等方面進(jìn)行周邊績效考核、評分；E、企業(yè)管理部分別統(tǒng)計匯總部門、員工的考核得分。A、1、 部門

38、正副經(jīng)理：3、月度績效總分=目標(biāo)任務(wù)績效分值+日常行為績效分值+加權(quán)考核績效分值。第19條研發(fā)人員的月度項(xiàng)目獎金核算辦法由研發(fā)部門另行制定。第20條部門月度考核績效分值作為部門年度考核的組成部分，并按權(quán)重計入部門年度考核績效總分。第四章 年度考核第21條年度考核范圍：年度考核分為部門考核和員工個人考核兩種情況。1、部門年度考核：反映部門年度整體工作對公司的貢獻(xiàn)，主要考核范圍為公司年度目標(biāo)、年度工作計劃中分解到各部門的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，也包括部分管理指標(biāo)。2、個人年度考核：主要是對員工本年度的目標(biāo)任務(wù)績效、日常行為績效和綜合能力績效進(jìn)行全面綜合考核，由于月度考核中已經(jīng)考核了員工的目標(biāo)任務(wù)績效和日常行

39、為績效兩個維度，因此年終時在月度考核的基礎(chǔ)上著重考核綜合能力維度，即針對員工的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿皶r通用與專業(yè)能力在一年中的總體表現(xiàn)和績效進(jìn)行評價；3、除總裁等工資特區(qū)人員按合同約定的考核方式進(jìn)行考核外，公司員工均需進(jìn)行年度考核。第22條部門年度考核：1、部門年度考核由企業(yè)管理部組織實(shí)施，當(dāng)年的部門年度考核于次年1月1日開始、1月15日前完2、3、成；部門年度考核的范圍、權(quán)重、分值：A、B、C、部門年度考核由年終考核和月度考核兩個部分構(gòu)成，年終考核、月度考核各占年終考核同樣分為專業(yè)部門考核和同級部門考核，門考核的權(quán)重為30%，基準(zhǔn)分值均為100分；部門年度績效總分=年終考核績效總分 X部門年度

40、考核結(jié)果的應(yīng)用：A、B、C、其中專業(yè)部門考核的權(quán)重為50%+月度考核平均分 X50%。部門考核結(jié)果作為公司各部門年終獎金總額分配調(diào)節(jié)、算的依據(jù)；第23條第24條50%的權(quán)重；70%、同級部部門經(jīng)理年度績效工資和年度獎金核部門年度績效總分作為部門正副經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁的年度績效總分的組成部分，并按相應(yīng)權(quán)重計入部門經(jīng)理個人年度考核績效總分；考核結(jié)果經(jīng)績效委員會批準(zhǔn)后，企業(yè)管理部將根據(jù)被考核部門績效總分的不同，分別列為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格5個等級，列為“卓越”、“優(yōu)秀”等級的部門，由公司直接授予“卓越團(tuán)隊”和“優(yōu)秀團(tuán)隊”獎。非管理人員個人年度考核績效的權(quán)重分布、考核評分及其計算方法：1、2

41、、3、月度考核績效：權(quán)重70%，以當(dāng)年月度績效平均分為基準(zhǔn)；綜合能力績效：權(quán)重30%，基準(zhǔn)分值100分；年度績效總分=月度績效平均分 X70%+綜合能力績效實(shí)際得分 X30%。管理人員個人年度考核績效的權(quán)重分布、考核評分及其計算方法：2、企業(yè)管理部是績效考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理；個人年度考核結(jié)果經(jīng)績效委員會批準(zhǔn)后，企業(yè)管理部也將根據(jù)被考核員工績效總分的不同，分別 列為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格5個等級： 列為“卓越” 等級的員工， 公司予以提拔、 聘用到高一職等的崗位任職， 同時給予薪酬晉級，優(yōu)先享有續(xù)聘、跨部門轉(zhuǎn)崗、職業(yè)培訓(xùn)等機(jī)會，并在年度優(yōu)秀員工評選

42、中直接入選；職業(yè)培訓(xùn)等機(jī)會，并在年度優(yōu)秀員工評選中優(yōu)先入選；列為“良好”等級的員工，優(yōu)先享有續(xù)聘、跨部門轉(zhuǎn)崗、職業(yè)培訓(xùn)等機(jī)會； 列為“不合格”的員工，公司將視情況給予留崗察看或行政職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬降級處理以 至勸退、解聘。第五章 申訴及其處理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式進(jìn)行申訴；A、 部門年度考核結(jié)果：權(quán)重70%，以部門年度績效總分為基準(zhǔn)；B、 個人綜合能力績效：權(quán)重30%，以個人實(shí)際考核得分為基準(zhǔn)；C、年度績效總分=部門年度績效總分 X70%+綜合能力績效總分 X30%。2、 總監(jiān)、副總裁：A、部門年度考核結(jié)果：權(quán)重70%，以所轄部門年度績效總平均分為基準(zhǔn)；B、

43、 個人綜合能力績效：權(quán)重30%，以個人實(shí)際考核得分為基準(zhǔn)；C、年度績效總分=部門年度績效平均分 X70%+綜合能力績效總分 X30%。第25條個人年度考核流程：個人年度考核流程分為以下幾個步驟：1、員工個人年度考核和第12月的月度考核同時開始；2、員工的年度考核，由企業(yè)管理部及其直接上級共同進(jìn)行考核評價，其中企業(yè)管理部主要負(fù)責(zé)個人月度考核績效成績的統(tǒng)計核算，并參與綜合能力績效維度的專業(yè)考核評價，直接上級主要就其專業(yè)技術(shù)能力等進(jìn)行能力表現(xiàn)評價；3、前述考核結(jié)果原則上于1月10日匯總到企業(yè)管理部，經(jīng)企業(yè)管理部審核、統(tǒng)計、分析后，在第26條月15日報績效考核委員會批準(zhǔn)。個人年度考核結(jié)果主要作為年度績

44、效工資與年終獎金核算以及內(nèi)部職稱評價、崗位職責(zé)調(diào)整、薪酬等級升降、解聘、續(xù)聘、評優(yōu)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)：1、個人年度績效工資（僅年薪制員工）與年終獎金的核算方法：A、 年度績效工資=基準(zhǔn)績效工資 X12X 年度績效系數(shù)B、年終獎金=標(biāo)準(zhǔn)崗位等級薪酬 X 基準(zhǔn)系數(shù) X 調(diào)節(jié)系數(shù) X 年度績效系數(shù)C、年度績效系數(shù)=年度績效總分+100分2、A、B、列為“優(yōu)秀” 等級的員工， 優(yōu)先考慮職務(wù)或標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬晉級和優(yōu)先享有續(xù)聘、跨部門轉(zhuǎn)崗、C、D、第27條考核申訴及其受理機(jī)構(gòu)：1、第06條關(guān)鍵事件加獎分、扣罰分重疊的評分；當(dāng)同一事件出現(xiàn)加獎或扣罰重復(fù)時，不實(shí)行累計加獎分或扣罰績效考核委員會是員工考核申訴的最

45、終處理機(jī)構(gòu)，只有企業(yè)管理部無法協(xié)調(diào)、處理的員工申訴才能上報績效考核委員會受理，對于企業(yè)管理部的考核申訴也必須直接報績效考核委員會受理。提交申訴：員工以書面形式向企業(yè)管理部提交申訴書，申訴書應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等內(nèi)容。評分形式：關(guān)鍵事件考評，是根據(jù)公司規(guī)章制度對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，進(jìn)行客觀評分。每位 員工的基礎(chǔ)分為0分，按照評分規(guī)則評分后定期匯總，得出每個員工的整體總分。評分內(nèi)容：可納入關(guān)鍵事件積分的項(xiàng)目主要有幾種：日常及培訓(xùn)考勤、行政紀(jì)律、工作表現(xiàn)、學(xué)長獎 勵、質(zhì)量投訴、技術(shù)創(chuàng)新等。詳細(xì)內(nèi)容可參見附件員工關(guān)鍵事件評分參照表。分，只選擇其最高級別加獎分或扣罰分。3、第

46、28條第29條申訴受理：1、企業(yè)管理部接到員工申訴書后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；2、受理的申訴事件，首先由企業(yè)管理部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，企業(yè)管理部協(xié)調(diào)未果的，報績效考核委員會處理；3、申訴處理答復(fù)：企業(yè)管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；企業(yè)管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報績效考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人；4、績效考核委員會在接到企業(yè)管理部提交的員工申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將 處理結(jié)果通知申訴人。第六章 附則第30條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由企業(yè)

47、管理部保管并嚴(yán)格保密，員工個人考核的最終結(jié)果除反饋到個人外，可由企業(yè)管理部報績效委員會批準(zhǔn)后適度公開或有限度公布；部門考核的最終結(jié)果，可以由企業(yè)管理部自主決定是否公開或公布。第31條本制度實(shí)施后， 原有類似規(guī)章制度自行終止， 與本制度有抵觸的各種通知、 規(guī)定等一律以本制度為準(zhǔn)。第32條本制度自頒布之日起實(shí)施；由企業(yè)管理部制定并負(fù)責(zé)修訂、解釋。員工關(guān)鍵事件積分管理辦法第01條目的：建立員工關(guān)鍵事件積分制度，是為公司實(shí)行的以“目標(biāo)管理為主，行為管理和動力管理為輔”的績效管理體系搭建一個輔助評價和考核修正平臺。明確公司、部門及個人的績效、發(fā)展目標(biāo)后，在指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)方向努力的同時，通過

48、對員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考評并加以正負(fù)兩面的激勵，以幫助員工提高工作技能和能力，從而建立良好的企業(yè)績效文化氛圍，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第02條原則：本著“公平、公正、公開”的原則，為員工的獎勵懲罰、晉升降級、淘汰提供客觀依據(jù)。第03條適用范圍：本辦法中所稱員工，是指公司全體職員。第04條第05條本辦法包含附件：關(guān)鍵事件評分參照表、員工關(guān)鍵事件評分表。監(jiān)督、解釋、修訂：本規(guī)定的監(jiān)督、解釋、修訂權(quán)在企業(yè)管理部。附件一：員工關(guān)鍵事件評分參照表項(xiàng)目指標(biāo)描述加分扣分日?？记谕蚩?、遲到或早退10分鐘以內(nèi)1遲到或早退10-20分鐘2遲到或早退20-30分鐘3無故曠工半日5無故曠工一日10無故曠工二日20當(dāng)

49、月全勤5培訓(xùn)、會議 考勤無故遲到、早退1無故缺席3行政紀(jì)律受通報表揚(yáng)者5受通報批評者10工作表現(xiàn)提岀合理化建議被采納的310分/條因其他員工請假等原因，主動頂班的1分/工作日無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的5分/次無故離開工作崗位且無法聯(lián)系的25分/次工作時間因非工作原因上網(wǎng)、打游戲的2分/次上班時間未佩帶工作卡或未著工作服的1分/次被相關(guān)部門投訴的3岀現(xiàn)重大工作失誤的550學(xué)長制帶新人期間，引導(dǎo)人可獲得加分1分/月被引導(dǎo)人順利轉(zhuǎn)正，引導(dǎo)人可獲得加分1分被引導(dǎo)人一年之內(nèi)獲得提升或被公司級獎勵，引導(dǎo)人2第07條部門關(guān)鍵事件評分：各部門根據(jù)本部工作實(shí)際情況，可分別制定關(guān)鍵事件評分標(biāo)準(zhǔn)，制度制定完成后

50、交企業(yè)管理部備案。部門評分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)在此規(guī)定內(nèi)容之外，全部總分仍為0分；凡與本規(guī)定有沖突的，應(yīng)按照本規(guī)定修訂，并不得重復(fù)獎、罰分。第08條總分計算及應(yīng)用：被公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理部門等其它部門查岀的扣分事項(xiàng)，當(dāng)事人按員工關(guān)鍵事件評分細(xì)則計分，所在部門正職以上職位按1:1落實(shí)。有部門副職的按所扣分?jǐn)?shù)的50%落實(shí)。部門內(nèi)部自查岀來的，相應(yīng)管理崗位人員不承擔(dān)責(zé)任。部門內(nèi)部和其它部門同時查岀的，按部門內(nèi)部自查處理。第09條員工所得加權(quán)總分，將作為日?？冃ЧべY、職位晉升、薪酬調(diào)整、年終評獎、執(zhí)行員工淘汰制度的重要依據(jù)。第10條執(zhí)行：各部門應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)與管理實(shí)際，補(bǔ)充完善本部門相配套的相應(yīng)關(guān)鍵事件評分制度

51、，評分事項(xiàng)不應(yīng)與員工關(guān)鍵事件評分細(xì)則相同。評分內(nèi)容涉及到其它部門的一些規(guī)定時，需報企業(yè)管理部組織審核通過后，方可執(zhí)行并有權(quán)行使監(jiān)督、檢查、考核其它部門員工遵守情況。執(zhí)行此規(guī)定時應(yīng)及時填寫員工關(guān)鍵事件評分統(tǒng)計表，每月5日前將上月評分表交企業(yè)管理部匯總（未及時上報的，每拖延一個工作日，扣部門經(jīng)理、主管副總裁各1分）；員工溝通由部門負(fù)責(zé)。第11條第12條可獲得加分質(zhì)量投訴受到客戶質(zhì)量問題投訴的310技術(shù)創(chuàng)新獲特等獎?wù)撸?0獲一等獎?wù)?獲二等獎?wù)?獲三等獎?wù)?獲鼓勵獎?wù)?獲參與獎?wù)?獲特別貢獻(xiàn)獎515其它經(jīng)部門經(jīng)理提議，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，企業(yè)管理部確認(rèn)的 可加分事項(xiàng)附件二：員工關(guān)鍵事件評分表（通用）序號關(guān)

52、鍵事件項(xiàng)目指標(biāo)描述加減分備注合計部門:姓名:t-L-t亠岡位:考核周期：2007年 月全年事假累計不得超過15天。直接上級綜合評價直接上級簽名上級主管審核意見上級主管簽名被考核人簽名企業(yè)管理部審核意見審查者簽名考勤管理實(shí)施細(xì)則第一章總則為規(guī)范公司的考勤管理，維護(hù)員工休息、休假的權(quán)利，根據(jù)公司勞動管理規(guī)定，制定本細(xì)則。工資的依據(jù)之一。第二章作息時間周六、周日為休息日。下午15:0015:15為中途休息時間，員工在此期間可以適當(dāng)放松。司與該員工解除勞動合同。1、事假：公司嚴(yán)格控制員工請事假，員工必須請假時應(yīng)書面提岀申請；請假1天的，由部門經(jīng)理核決；請假2-3天的，由本部門經(jīng)理簽署意見后交系統(tǒng)主管副

53、總裁、總監(jiān)核決；請假超過3天的,第01條第02條本細(xì)則適用于公司全體員工的考勤管理。第03條企業(yè)管理部負(fù)責(zé)員工考勤的日常管理工作。第04條公司實(shí)行每日考勤制，考勤周期為當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天；考勤結(jié)果由企業(yè)管理部匯總，作為核發(fā)第05條按勞動法的有關(guān)規(guī)定，公司原則上統(tǒng)一實(shí)行每周工作五天、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度,第06條公司工作日的具體作息時間為：白班上午8:3012:00、下午13:0017:30;夜班17:3024:00，其中第07條公司生產(chǎn)制造部門由于工作的特殊性，其工作作息時間可按照每周工作六天、總工時不超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)靈活安排。第三章工時考勤第08條遲到及早退：超過規(guī)定上班時間

54、后到達(dá)公司為遲到，不請假而提前離崗為早退。第09條由于任何員工遲到及早退均會影響到公司其他員工的工作，且遲到、早退的時間越長影響越大，因此無論是遲到或早退均須從嚴(yán)處理，處理方法參見關(guān)鍵事件積分制度:第10條曠工：不請假或無正當(dāng)理由無故不到崗計曠工，曠工只計半天、一天等整數(shù)天；由于曠工會嚴(yán)重影響崗位工作并連帶嚴(yán)重影響公司的總體工作，因此員工曠工須從嚴(yán)處理，具體方法參見關(guān)鍵事件積分制度。連續(xù)曠工超過三個工作日，或者一個月內(nèi)累計超過5個工作日、一年內(nèi)累計超過七個工作日，公第11條各類假別規(guī)定:全年事假累計不得超過15天。由本部門經(jīng)理及主管副總裁、總監(jiān)簽署意見后交總裁核決；原則上一次事假最多不能超過5

55、天,E.法律、法規(guī)規(guī)定的其它休假節(jié)日。F.以上法定假的假期以當(dāng)時國家公布的期限為準(zhǔn)。年休假計算時包含公休日，但不包含法定假日；其他假別計算時均包含公休日和法定假日。1、事假、病假：當(dāng)年事假不超過5天、病假不超過10天的，不扣除工資；當(dāng)年事假5天以上10天 以內(nèi)、病假10天以上15天以內(nèi)部分按基本工資的50%發(fā)放，事假超過10天、病假超過15天的，超過部分按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除；2、休婚假、喪假、產(chǎn)假期間，基本工資及法定部分附加工資全額發(fā)放，績效工資不發(fā)放。第四章 附則2、病假：員工有因病享受休息的權(quán)利； 病假1天以內(nèi)的， 由本人填寫請假條并盡可能出具門診證明

56、， 經(jīng)部門和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報企業(yè)管理部校驗(yàn)、備案后方可休假；病假超過1天的，須出具指定或經(jīng)批準(zhǔn)就醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的診斷證明書，經(jīng)部門、主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交企業(yè)管理部核實(shí)、備案后開始休假；如遇緊急病癥，當(dāng)事員工須在假后上班的第一天向企業(yè)管理部補(bǔ)交醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明，病假超過1天但未能或未向企業(yè)管理部提供診斷明證的，一律按事假處理。3、婚假：員工請婚假須提前兩周憑婚姻狀況證明、結(jié)婚證辦理婚假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假；員工婚假為三天。若達(dá)到晚婚年齡，即男員工年滿25周歲或女員工年滿23周歲，另獎勵7天婚假，如果夫妻雙方晚婚，再獎勵婚假5天，婚假要求一次性休完。4、喪假：員工直系親屬死亡（配偶、岳父母、公公

57、、婆婆按直系親屬對待），可請三天喪假，三代以 內(nèi)的其他血親死亡，可請一天喪假。5、產(chǎn)假：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天；男員工可享受陪產(chǎn)假7天。非計劃生育的產(chǎn)假按國家有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由此給公司造成的損失，公司有權(quán)責(zé)成其承擔(dān)。6、哺乳假：嬰兒在哺乳期間（365天）的女員工，可享受哺乳假，哺乳假一日兩次，每次 可兩次并為一次使用。30分鐘，7、年休假：按照公司員工年休假管理辦法執(zhí)行。8、法定假：公司在下列節(jié)日期間依法安排員工休假：A.元旦；B.春節(jié)；C.國際勞動節(jié)；D.國慶節(jié)；第12條上述所有假期均不扣除因休假而在路

58、途中的時間；事假、病假、 喪假計算時不包含公休日和法定假日；第13條各種假期內(nèi)工資發(fā)放的規(guī)定：第14條本細(xì)則經(jīng)總裁辦公會討論通過后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。第15條本細(xì)則由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。員工年休假管理辦法多不得超過10天；帶薪年休假期間，期限的計算包括公休日（即周六、周日），但不包括法定節(jié)假 日。第三章 休假規(guī)定凡具備年休假條件的員工，原則上都安排休假，休假前必須妥善處理好工作的臨時移交或安排；如因休假導(dǎo)致本部門工作未按期完成，將扣除未完成任務(wù)的績效考核得分。第01條第02條第03條第04條第一章 總則為保障員工身心健康，提高工作效率，根據(jù)有著制度并結(jié)合公司實(shí)際情況，對公司相關(guān)休假規(guī)定進(jìn)行修訂

59、，制定本辦法。享受年休假的范圍為到本公司或本公司直屬企業(yè)、分支機(jī)構(gòu)工作滿一年的員工（自試用之日起）。第二章 休假期限進(jìn)入紫光公司任職滿1年者，普通員工可享受帶薪年休假3天，部門經(jīng)理（含）以上管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人才可享受帶薪年休假5天。無論是普通員工還是管理人員，任職時間每增加1年，其帶薪年休假期限增加1天，但年休假期限最第05條紫光公司員工培訓(xùn)制度第一章 總 則第06條休假以盡量減少對工作的影響為前提，同一時間每個部門原則上只允許1人休假。第07條員工年休假應(yīng)首先扣除其當(dāng)年的事假、病假天數(shù)；員工在一年內(nèi)病假累計超過15天的、事假累計達(dá)到或超過本人可享受的年休假時間的、病假與事假相加超過21

60、天的，當(dāng)年不再享受年休假；女員工當(dāng)年已經(jīng)享受過產(chǎn)假的，不再享受年休假；如在當(dāng)年的年休假完成后事假、病假超過本條規(guī)定的，下一年度不再安排年休假，且當(dāng)年不得再請帶薪事假。第四章 休假程序第08條企業(yè)管理部在各部門員工休假安排的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌安排員工年休假計劃，員工應(yīng)按照公司年度休假計劃的安排進(jìn)行休假，確因工作原因而不能在計劃安排時間內(nèi)休假的員工，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理部同意，可調(diào)整休假時間。第09條員工休假必須履行休假手續(xù)：由本人提出休假申請，填寫員工請假單；部門員工經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后方可休假；部門主管以上員工申請休假須報總裁批準(zhǔn)。第10條申請休假員工持審批后的員工請假單到公司企業(yè)管理部備案后休假；休