績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告

1、績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告對(duì)于任何一家希望贏得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效 管理無(wú)疑都是必不可少的一項(xiàng)重要工作。以下是小編整理的 績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告，希望能夠讓你對(duì)績(jī)效管理課程有更 深的了解?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要選用科學(xué)合 理的設(shè)計(jì)方法，企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的 工程，必須根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況對(duì)指標(biāo)體系各方面不斷 完善與修正，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效 率的提高，有利于企業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)與有效實(shí)施。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須緊緊圍繞考評(píng)的目的進(jìn) 行，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：1 1、針對(duì)性原則?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合 企業(yè)的

2、工作實(shí)際和企業(yè)績(jī)效管理體系的實(shí)際, , 根據(jù)不同的考評(píng)目的和考評(píng)對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，以體現(xiàn)各考評(píng)對(duì)象工作的 性質(zhì)、工作內(nèi)容和特點(diǎn)。如銷售人員和管理人員因其工作性 質(zhì)不同，要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)不同，其考評(píng)的指標(biāo)體系也應(yīng)有 所區(qū)別。銷售人員以財(cái)務(wù)類指標(biāo)和定量指標(biāo)為主，重工作業(yè) 績(jī)，管理人員以非財(cái)務(wù)類指標(biāo)和定性指標(biāo)為主， 重行為規(guī)范。2 2、系統(tǒng)性原則。一方面，對(duì)考評(píng)對(duì)象必須用若干指標(biāo) 進(jìn)行衡量，考核指標(biāo)包含的內(nèi)容盡可能全面，動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜 態(tài)指標(biāo)相結(jié)合 , , 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非 財(cái)務(wù)類指標(biāo)相結(jié)合，以保證考評(píng)指標(biāo)體系的有效性和相對(duì)公 正性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。另一方面，一個(gè)完整的

3、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中， 各個(gè)指標(biāo)應(yīng)是相互聯(lián)系，相互補(bǔ)充的 所有考核指標(biāo)構(gòu)成的體系應(yīng)具有系統(tǒng)性，在根據(jù)不同對(duì)象設(shè) 計(jì)個(gè)性化指標(biāo)的同時(shí)，具有共同或近似特點(diǎn)和性質(zhì)的考評(píng)對(duì) 象可采用同一指標(biāo)，或公司所有部門或個(gè)體可采用同一指標(biāo)， 如出勤率，部門建設(shè)以及“輔助指標(biāo)”等等。當(dāng)然，這些通 用指標(biāo)在每一個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重不應(yīng)過(guò)大，否則會(huì)減 弱其他指標(biāo)的效力，從而降低考評(píng)的有效性。3 3、實(shí)用性原則。實(shí)用性原則指的設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 體系應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操作性。即指標(biāo)要簡(jiǎn)化，指 標(biāo)的定義或內(nèi)容要客觀明確，方法要簡(jiǎn)便，信息及數(shù)據(jù)易于 采集且準(zhǔn)確可靠， 整體操作要規(guī)范， 考核的尺度應(yīng)用語(yǔ)精練， 力避歧義

4、。4 4、科學(xué)性原則。設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，要有科學(xué) 的理論做指導(dǎo)，使考評(píng)指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu) 上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考評(píng)對(duì)象的實(shí)質(zhì)，無(wú)論采用什么樣的定 性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的 抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西， 同時(shí)采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進(jìn)的測(cè)量工具，通過(guò) 數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇 確定的要素指標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位 工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。5 5、明確性原則。在所確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考 評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)還 要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概

5、念內(nèi)涵明確、外延 清晰，考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗， 所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評(píng)體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和 標(biāo)準(zhǔn)化的要求?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法1 1、要素圖示法 2 2 、問(wèn)卷調(diào)查法 3 3 、個(gè)案研究法 4 4 、面 談法 5 5 、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6 6 、頭腦風(fēng)暴法XZXZ 開發(fā)區(qū)中層管理人員績(jī)效指標(biāo)體系現(xiàn)狀XZXZ 開發(fā)區(qū)是市級(jí)重點(diǎn)新型工業(yè)園區(qū)，共有中層管理人員137137 人，主要分布在招商局、經(jīng)濟(jì)發(fā)展局、財(cái)政局、建設(shè)環(huán) 保局、建管處、黨政辦公室、組織人事部、紀(jì)檢檢查室和社 會(huì)事業(yè)局共 9 9 個(gè)部門。開發(fā)區(qū)單位結(jié)構(gòu)繁多，人員復(fù)雜，所 以對(duì)中層管理人員的考評(píng)是公司整

6、體管理的主要組成部分。XZXZ 開發(fā)區(qū)目前采用傳統(tǒng)的“德” “能” “勤” “績(jī)” “廉”考核法并結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核法?？?jī)效考評(píng)每年于年終進(jìn)行一 次，為了體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)工作的公平性，開發(fā)區(qū)成立了局目標(biāo) 責(zé)任制考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，專門負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)實(shí)施。考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小 組由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門主要領(lǐng)導(dǎo)組成，根據(jù)年初制定的工 作目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)對(duì)中層管理人員實(shí)施考評(píng)，具體由人事部門 負(fù)責(zé)組織。 10%10%得分最高的中層管理人員可評(píng)為先進(jìn)，得分 最低的 10%10%將被列入不合格管理者。考評(píng)結(jié)果運(yùn)用目前僅體 現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，被評(píng)為先進(jìn)的管理人員會(huì)增發(fā)一定 數(shù)額的獎(jiǎng)金，不合格的則會(huì)被扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。現(xiàn)行指標(biāo)體系

7、存在的問(wèn)題1 1、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。由于對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)在關(guān)系 認(rèn)識(shí)不夠，XZXZ 開發(fā)仍然采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)、廉” 五要素考評(píng)法。從某種程度上講，態(tài)度即是一個(gè)人所具備的 “德”，而能力則是一個(gè)人所具備的“才” ，有了好態(tài)和強(qiáng)的 工作能力就可以稱得上德才兼?zhèn)?。如果再提供一個(gè)可以能崗 匹配的職位，他一定可以創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。在員工的績(jī)效 考評(píng)中，工作業(yè)績(jī)主要決定報(bào)酬，工作態(tài)度主要決定去留， 而工作能力主要決定晉升。業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三者具有不同 的內(nèi)涵卻又是彼此聯(lián)系的內(nèi)在統(tǒng)一 , , 邏輯關(guān)系清晰明確。以 此作為績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容，不僅符合企業(yè)要求干部德才兼 備的標(biāo)準(zhǔn)，也符合現(xiàn)代心理學(xué)和組

8、織行為學(xué)，具有科學(xué)性。2 2、考核標(biāo)準(zhǔn)空泛不易操作。指標(biāo)沒(méi)有明確的定義，隨 意性較大，這樣容易使考評(píng)人員主觀臆斷，影響績(jī)效考評(píng)的 公正性，不利于內(nèi)部員工的激勵(lì)。3 3、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用單一。績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用僅僅體現(xiàn)在 薪酬上，對(duì)員工激勵(lì)較小。如果把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用在員工的晉升和培訓(xùn)等各個(gè)方面，一定會(huì)有事半功倍的效果。4 4、 績(jī)效指標(biāo)體系沒(méi)有體現(xiàn) XZXZ 開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略?？?jī)效考評(píng) 指標(biāo)實(shí)際是一個(gè)傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的媒介，應(yīng)在組織內(nèi)扮演 推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的角色，而 XZXZ 開發(fā)區(qū)沒(méi)有較好的意識(shí)到這一 點(diǎn)，會(huì)使員工或部門為了短期利益而忽視開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)。設(shè)計(jì)目的：針對(duì) XZXZ 開發(fā)區(qū)中層管理人員考評(píng)指標(biāo)體系

9、現(xiàn)狀與存在 的問(wèn)題，結(jié)合 XZXZ 開發(fā)區(qū)管理及發(fā)展需要對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求， 確定設(shè)計(jì)目的如下：通過(guò)考評(píng)方案體系指標(biāo)設(shè)計(jì)完善 XZXZ 開發(fā)區(qū)現(xiàn)代企業(yè)制 度。提升 XZXZ 開發(fā)區(qū)整體業(yè)績(jī)，促進(jìn) XZXZ 開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。設(shè)計(jì)思路：一個(gè)有效績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié) 合，并體現(xiàn)開發(fā)區(qū)的價(jià)值取向和企業(yè)文化。針對(duì) XZXZ 開發(fā)區(qū) 目前在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，結(jié)合公司的實(shí)際狀況，確定 引入平衡計(jì)分卡管理思想，重構(gòu) XZXZ 開發(fā)區(qū)績(jī)效考評(píng)方案。 具體思路為：首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，在確定部門的工作 目標(biāo)之后， 根據(jù)崗位職責(zé)和工作分析， 確定個(gè)人的工作目標(biāo)，

10、 使個(gè)人的工作目標(biāo)緊密圍繞公司戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)步驟1 1、確定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高個(gè)體績(jī) 效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此， 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)實(shí)際是一個(gè)傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的媒介，應(yīng)在組 織內(nèi)扮演推動(dòng)企業(yè)策略的角色，以使組織成員了解公司的策 略以及其工作績(jī)效是如何與企業(yè)整體策略相互聯(lián)系的。因此， 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的第一步應(yīng)首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根 據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素，并根據(jù) 核心的競(jìng)爭(zhēng)力要素確定具體的績(jī)效目標(biāo)。將企業(yè)的績(jī)效管理 目標(biāo)層層分解到各部門和各職位任職者，確保所有人的工作 都圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)展開。2 2、工作流程和崗位分析。由于績(jī)效管理目

11、標(biāo)需要通過(guò) 工作流程和工作崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)和反映，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)既包含流 程績(jī)效指標(biāo)，也包含產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)，因此在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 進(jìn)行分解、確定企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程及各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)后， 還必須對(duì)企業(yè)關(guān)鍵流程進(jìn)行分析。流程績(jī)效指標(biāo)反映流程中 各關(guān)鍵作業(yè)活動(dòng)的實(shí)際狀況，有助于控制流程的運(yùn)作，預(yù)測(cè) 并防止問(wèn)題的發(fā)生，它需要針對(duì)公司流程中存在的問(wèn)題與風(fēng) 險(xiǎn)來(lái)制定。它包括根據(jù)企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)確定流程模型、 對(duì)現(xiàn)有的流程進(jìn)行審閱評(píng)估，并進(jìn)行修改完善等內(nèi)容。在進(jìn) 行流程分析的同時(shí)，還需進(jìn)行工作崗位分析。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)、 部門、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)對(duì)被考評(píng)對(duì)象所從事崗位 的特點(diǎn)、性質(zhì)、工作內(nèi)容所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和

12、分析， 以了解被考評(píng)對(duì)象在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和所采取 的工作方式等，從而為設(shè)計(jì)具體的考評(píng)指標(biāo)做準(zhǔn)備。3 3、初擬考評(píng)指標(biāo)。根據(jù)流程分析和工作崗位分析的結(jié) 果，首先確定績(jī)效考評(píng)要素，并靈活采用同種方法對(duì)要素進(jìn) 行調(diào)查，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠?？?jī)效考核要選 擇一些有代表性的績(jī)效要素，這些要素能夠全面、客觀的反 映被評(píng)估者的工作績(jī)效，也利于做出公正的評(píng)價(jià)。確定指標(biāo) 要素后再細(xì)化為各項(xiàng)指標(biāo)，并對(duì)擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審 查、比較歸類、合并與篩選。把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)的 指標(biāo)合并，再對(duì)具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進(jìn)行正本清 源、去偽存真的篩選，同時(shí)再根據(jù)可操作化原則，以簡(jiǎn)單易 測(cè)的考評(píng)

13、指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標(biāo)。按 照設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行歸類、檢驗(yàn)， 看有沒(méi)有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。4 4、 指標(biāo)檢驗(yàn)。 草擬完績(jī)效考評(píng)指標(biāo)后， 對(duì)指標(biāo)進(jìn)行檢 驗(yàn)是必要的。對(duì)單個(gè)考評(píng)指標(biāo)的有效性進(jìn)行測(cè)試。A A 可理解：該指標(biāo)能被簡(jiǎn)單明了地交流嗎？B B 可控制：該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否 被直接責(zé)任人基本控制？C C 可實(shí)施：可采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效嗎？D D 可信：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法 來(lái)支持指標(biāo)？E E 可衡量：該指標(biāo)是否能夠量化？是否有可信的衡量標(biāo) 準(zhǔn)或計(jì)算公式？F F 可低成本獲?。韩@取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來(lái)的

14、價(jià) 值？G G 與目標(biāo)一致：該指標(biāo)是否能與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相 聯(lián)系？ H H與整個(gè)指標(biāo)體系一致：該指標(biāo)是否與組織中上一 層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？對(duì)考評(píng)指標(biāo)的平衡性進(jìn)行測(cè)試。 績(jī)效評(píng)價(jià)必須同時(shí)考 慮：質(zhì)量是指產(chǎn)品 / / 服務(wù)滿足或超越客戶需求及期望的程度 成本是指流程所需資源投入的成本或是最終產(chǎn)品的成本 時(shí) 間是指流程將產(chǎn)品 / /服務(wù)提供給客戶的效率有多高對(duì)考評(píng)指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行測(cè)試。指標(biāo)的相互測(cè)試能盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與 沖突，及防止兩個(gè)指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象。5 5、指標(biāo)修正、更新改造。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂，并 根據(jù)已變化的情況不斷更新和改造。修訂分為兩

15、種。一種是 考評(píng)前修訂。通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的考評(píng)指標(biāo)提交領(lǐng) 導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問(wèn)征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效 指標(biāo)體系。另一種是考評(píng)后修訂。根據(jù)考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考評(píng)指標(biāo)體系更加理想和完 善。（ 四 ） 指標(biāo)體系構(gòu)成 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成因各企業(yè)的實(shí)際情況而各有 不同，同一企業(yè)各部門和各崗位也因各自承擔(dān)的責(zé)任、履行 的職責(zé)以及要實(shí)現(xiàn)的目的等不同而各有差異。但部門和個(gè)人 的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都應(yīng)建立在公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵作業(yè)流程及部門 或崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上。1 1、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)類別 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分 為品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型和工作結(jié)果

16、型。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效 導(dǎo)向的評(píng)估體系更適合用于工作成果容易量化的產(chǎn)出性的 工作。為了全面、客觀、充分地反映團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的績(jī)效，任 何一個(gè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系都不僅包括單一的一類指標(biāo)，一般 由多種不同類別的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)組合而成，從多個(gè)角度、多 個(gè)方面對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。具體選用哪些類別的指標(biāo)， 應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、考評(píng)的目的以及企業(yè)的具體情況確 定。2 2、不同對(duì)象的指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重A A 部門考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成。部門考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，其目的應(yīng)主要考察不同部門對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而制定的不 同部門工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度以及部門職責(zé)的履行情況，同時(shí) 也應(yīng)考察部門與其他部門之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務(wù)管 理和員

17、工素質(zhì)的提升。一方面，部門指標(biāo)應(yīng)將定量指標(biāo)和定 性指標(biāo)相結(jié)合，動(dòng)態(tài)指標(biāo)和靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，選擇主要的關(guān) 鍵性的指標(biāo)，并盡可能從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限四個(gè)方面 加以反映，以客觀全面反映部門績(jī)效。另一方面，部門指標(biāo) 應(yīng)根據(jù)各部門的績(jī)效目標(biāo)、職責(zé)內(nèi)容、性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任進(jìn) 行設(shè)置，不同的部門指標(biāo)應(yīng)有所不同，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng) 根據(jù)其相對(duì)而言于企業(yè)價(jià)值的大小和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要 程度而定。B B 管理人員考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成。中、高層管理人員的考評(píng) 指標(biāo)主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)可設(shè)計(jì)能力指標(biāo)，基層人員的考 評(píng)指標(biāo)涉及業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度多個(gè)指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 較中層管理人員要小， 主要重視行為規(guī)范、 綜合素質(zhì)的考評(píng)

18、C C 員工考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成。由于員工所處崗位的特點(diǎn)、性 質(zhì)、工作內(nèi)容、承擔(dān)的責(zé)任各不相同，不同崗位員工的考評(píng) 指標(biāo)各不相同。一般員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系也應(yīng)包括定量 指標(biāo)和定性指標(biāo)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等 多個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的大小也因?qū)ζ髽I(yè)貢 獻(xiàn)價(jià)值的大小和重要程度而有所不同。生產(chǎn)、銷售人員的指 標(biāo)多為量化指標(biāo)，是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而確定的指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合非量化 指標(biāo)，管理、服務(wù)人員的指標(biāo)多為非量化指標(biāo)，是根據(jù)崗位 職責(zé)的要求而確定的指標(biāo)。以下從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度對(duì) XZXZ 機(jī)關(guān)中層管理人員進(jìn)行考評(píng)，各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的大小也因 對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小和重要程度而有所不同。1 1、 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要與企業(yè)和崗位的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際相 結(jié)合。不同考評(píng)對(duì)象的指標(biāo)體系應(yīng)各具特色，科學(xué)合理的考 評(píng)指標(biāo)體系