績效考核與管理

1、1 / 8第一章 績效考核管理概述引言1、 人員評價的分類：1)配置性評價：用于合理配置人力資源為目的2)診斷性評價：用于診斷和分析有問題人員素質(zhì)根源3)選拔性評價：用于招聘人員區(qū)分等級4)開發(fā)性評價：用于人員技能提高培訓為目的5)考核性評價：用于人員業(yè)績作出鑒定6)趣商性評價：為明確職業(yè)傾向而進行的個體特點、興趣愛好、合適職業(yè)群體為特征。第一節(jié) 績效考核的含義與作用一、績效考核的含義1績效考核(performanee appraisal),又稱員工考核、人事考評、績效評價等，它是指對員 工或工作人員的工作行為和結果進行的系統(tǒng)評價，是一種正式的工作人員考評制度。 包括三個層面的含義：1)績效考

2、核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā),對員工工作進行考評,并使考評結果與其他人力資源 管理職能相結合,推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2)績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程 序和方法進行的考評。3)績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評 價。2、 績效考核的特點：1)績效考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分。2)績效考核本身是一種績效控制的手段。3)績效考核過程是戰(zhàn)略目標的衡量。4)績效考核能評價員工與組織要求的差距,是衡量、評價組織成員的程序、規(guī)范、方法的 總和。5)績效考核是和一定目的緊密聯(lián)系的管理活動。二、績效考核的目的1)為工作人員的晉

3、升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。2)組織對工作人員績效考核的目的反饋。3)對工作人員和團隊對組織的貢獻進行考評。4)為工作人員的薪酬決策提供依據(jù)。5)對招聘選擇和工作分配的決策進行考評。6)了解工作人員和團隊有關培訓和教育的需要。7)對培訓和工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行考評。8)為工作計劃、預算考評和人力資源規(guī)劃提供信息。三、績效考核的意義1)促進上下級溝通2)提高員工業(yè)績3)提高工作滿意度4)能為適當?shù)娜肆Y源開發(fā)與管理提供決策四、績效考核的用途2 / 81)任用員工2)知曉期望3)報酬的依據(jù)4)晉升的依據(jù)5)知曉差距6)發(fā)掘潛力7)增加溝通8)為HRP提供依據(jù) 第二節(jié) 績效考核的流程與原則

4、一、司空見慣的考核程序1)領導要求考核2)人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋3)員工個人總結4)上級主管給下級員工打分5)兌現(xiàn)紅包6)人力資源部門歸檔 二、幾個方面的誤解1)認為績效考核只是打分和評級。2)認為績效考核是獨立存在的，或為考核而考核。三、正確的績效考核流程1)取得高層管理者的支持2)設定績效目標和制定完善的實施計劃3)確定考評標準和方法4)廣泛的宣傳和持續(xù)不斷的溝通5)培訓考評者和直線領導6)實施績效考評7)收集數(shù)據(jù)信息形成文檔記錄8)分析績效考核9)績效的診斷和提高10)績效考核結果反饋和再運用 四、保證公正考評的原則與實施1、 一般原則1)客觀、公正原則2)科學、簡便原則

5、3)注重實績的原則4)區(qū)分能級的原則5)連貫性的原則2、 公平性1)評估管理機構評審2)建立上訴系統(tǒng)第三節(jié) 績效考核的內(nèi)容與準則一、取決于行為表現(xiàn)的績效考核內(nèi)容1)品行2)能力3)態(tài)度4)業(yè)績二、取決于崗位分析的績效考核內(nèi)容1)工作成績3 / 82)日常工作3)工作態(tài)度4)工作能力三、針對不同層次的績效考核內(nèi)容與形式1、 針對不同層次的績效考核的內(nèi)容1)高層管理者： “做正確的事”2)基層管理者： “正確地做事”3)操作類和一線人員：基于績效原則的計量考核2、 針對不同層次的績效考核的形式1)高層管理者：述職考核形式2)基層管理者：述職考核形式3)一線和操作類人員：過程記錄表四、選取考評內(nèi)容的

6、準則及其分析1、 準則1)與組織文化和管理理念相一致的準則2)績效考核要有側重的準則3)績效考核不考評無關內(nèi)容準則2、 分析1)重視工作成果準則2)參考工作行為準則3)考量個人特質(zhì)準則第四節(jié) 構建有效的績效考核系統(tǒng)一、績效考核系統(tǒng)的建立1)確立組織的事業(yè)目標及其對人力資源管理的期望和要求；2)進行工作分析，確定各項工作的職責和責任，以此為基礎發(fā)展相應的績效考核標準；3)選擇恰當、有效的績效考核方法來評價員工的工作表現(xiàn)和工作成果；4 / 84)在考評之前向員工傳達對其工作成果的期望；5)建立與工作績效相關的反饋機制；6)評價PAS(有效績效考核系統(tǒng))對于達到既定目標的有效程度，在此基礎上對要的修

7、訂。二、有效的績效考核系統(tǒng)的特征1)敏感性2)可靠性3)準確性4)實用性5)可接受性6)標準性三、績效考核系統(tǒng)的功能1) 員工個體層面2)業(yè)務流程層面3)組織策略層面四、績效管理的角色分工1)績效考核必須獲取全體人員的支持1贏得高層的支持2尋求各個直線管理者的協(xié)助3獲得員工的充分理解2)績效考核是人力資源部門管理者的職責之一1設計績效考核體系2為參與績效考核得考評者提供培訓3監(jiān)督和評價績效考核系統(tǒng)的實施3)非人力資源部門及部門管理者的職責1與員工進行溝通，制定考核的項目和標準2負責實施本部門的績效考核工作3審核本部門員工的考核結果，并對考核的最終結果負責4具體向本部門的員工進行考核結果的反饋，

8、與員工一起制訂績效改進的計劃5向人力資源部門反饋本部門員工對考核制度和考核方案的看法、意見以及建議6根據(jù)考核結果，在職權范圍內(nèi)做出相應的人事決策思考題：1、 如何概況地從三個層面來理解績效考核的含義？2、 美國組織行為學家約翰伊凡斯維奇認為，績效考核可以達到哪八個方面的目的？3、 如何理解績效考核不是目的，而是手段？4、 具體而言，績效考核有哪八方面的用途？5、 正確的績效考核流程一般應該經(jīng)歷哪十大步驟？6、 公正考評的原則是什么？如何保證實施？7、 績效考核的內(nèi)容可以劃分為哪三大方面？PAS作必5 / 88、 有效的績效考核系統(tǒng)應該從哪三個層面上達到目的？第二章 績效考核中的主要問題（第一、

9、二、三節(jié)標題） 引言1、 績效管理流程：第一步：制訂考核計劃（明確考核的目的和對象，選擇考核內(nèi)容和方法，確定考核時 間）第二步：進行技術準備（確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員）第三步：選拔考核人員。第四步：收集資料信息。第五步：做出分析評價（確定單項的等級和分值，對同一項目各考核來源得結果綜合， 對不同項目考核結果的綜合） 第六步：考核結果反饋。第七步：考核結果運用。第一節(jié) 僅憑感覺的績效考核一、管理人員績效考核方面的能力欠缺以及對考核人員的培訓的不足1） 企業(yè)中層管理者素質(zhì)低2） 對考核人員的培訓不足二、績效考核的目標不明確三、考核指標體系不健全，缺乏科學性1） 考核指標不明確2） 考核指標體系缺乏科學性第二節(jié) 僅憑關系的績效考核一、考核主體單一，容易造成憑關系考核二、考核過程不透明，容易導致憑關系