浙江中小企業(yè)人力資源現狀調查報告與方案(共20頁).doc

1、浙江中小企業(yè)人力資源現狀調查報告目 錄第一部分 調查報告一、摘要 5二、關鍵詞 5三、正文（一）以性別為分類指標進行的數據圖示分析 5（二）以不同的年齡層次為分類指標進行的數據圖示分析 8（三）以不同的學歷層次為分類指標進行的數據圖示分析 10（四）中小企業(yè)人力資源方面存在的問題 12（五）根據調查報告反應的問題，提出了幾條建議 13四、參考資料 15第二部分 調查方案一、調查目的 16二、調查時間和期限： 16三、調查對象 16四、調查地點： 16五、調查項目： 16六、調查方式和方法 16七、資料整理和分析方法 16八、報告提交方式 16九、組織計劃 16十、調查費用 16第三部分 調查問

2、卷 17第四部分 附件 18一、調查問卷分析報告 18二、個人總結 24摘要：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間，各不同年齡層次之間、不同學歷之間對自身現狀的看法以及對自身未來發(fā)展狀況觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因。我們分別以性別、年齡、學歷三個不同的指標為分類標準，對中小企業(yè)職工進入公司的方式，選擇公司的理由，住宿條件，對住宿條的滿意程度，收入狀況，對公司的職工制度較滿意的地方，可能離開公司的理由以及選擇新企業(yè)覺得最重要的地方、對公司獎勵制度的看法，對自身和公司發(fā)展前景關系持有的觀念和想法，工作時間的長短，休息情況工資的多少及分配方式等方面進行了全面、細致地調查。結合現今中小企業(yè)的發(fā)

3、展狀況，2005年6月-7月，我們小組為此調查浙江中小企業(yè)的職工狀況。以杭州下沙地區(qū)的企業(yè)的職工為調查對象，我們在現場隨機發(fā)放問卷120份，從中抽有效問卷100份。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份，男女職工問卷數比例為3：2。在進行問卷數據統計和分析后，我們又針對其中顯露出來的問題進行解釋和剖析，并給出了相應的解決方法和建議，以供各中小企業(yè)進行人力資源管理參考之用。關鍵詞：調查 浙江 中小企業(yè) 職工對中小企業(yè)的簡單情況分析一、以性別為分類指標進行的數據圖示分析：1、進入公司的方式： （注： 1、親戚朋友介紹 2、通過人才/勞務市場 3自我推薦 4學校畢業(yè)分配推薦 5其他 ）由以上圖示可以

4、看出大多數男職工都是以親戚朋友介紹、通過人才/勞務市場、自我推薦為主，學校推薦、其他為少數，而女職工則以親戚朋友介紹、通過人才/勞務市場為主自我推薦，學校推薦、其他為少數，由此可見女職工相較于男職工缺乏主動性，需要他人為自己找好工作或是企業(yè)自己找上門，而男職工還是會主動到人才/勞務市場去找工作。2、以選擇現在所在公司的理由為依據：（注：1、收入高 2、福利好 3、有發(fā)展空間 4、工作比較穩(wěn)定 5、其他）看上面的面積圖表，以收入高為選擇就業(yè)公司的理由男職工的比例為36.7%，而女職工的比例則是40%，以有發(fā)展空間為理由的男職工占23.3%，女職工則占15%，以福利好為理由的男女各占5%，以工作穩(wěn)

5、定為理由的男女比例各為18.3%和27.5%，其他為16.7%和125%?？梢钥闯鰜?女職工比較注重收入和工作的穩(wěn)定，而男職工則比較注重自身和公司的發(fā)展空間，這與女性職工與男性職工的生理情況也比較相符。女職工相較于男職工更注意公司給予她們的實質性東西，安于穩(wěn)定的工作環(huán)境，男職工則希望自己的工作有較大的發(fā)展前途，在提高自己能力的同時也為自己將來跳槽做好充分的準備。收入依然是困惑在這些企業(yè)工作的人的最大因素，大部分人覺得自己獲得的報酬與付出的努力并不相符。他們希望得到更高的收入。另外，穩(wěn)定的工作和發(fā)展的空間也是許多人追求的目標。 3、以職工對現在所處公司的最滿意的地方的不同之處為依據 （注：1、收

6、入 2、福利待遇 3、人際關系 4工作穩(wěn)定5、工作時間（強度）合理 6、有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職） 7、其他 以上為男女職工對現在所處公司的最滿意的地方的不同之處的曲線圖，從收入上來看，覺得對自己的收入滿意的男職工的比例為18.3%，女職工的比例為15%，這個比例不能不說是非常低，也就是說，有80%左右的人對自己的收入相當不滿意，這與浙江省中小企業(yè)的工作狀況相符，因在技術要求并不很高的中小企業(yè)，招收員工的難度并不大；從福利待遇上來看，最為滿意的男女職工比例分別為10%和12.5%；在人際關系上，男女比例基本相符，均為18%左右，也狀況堪憂；覺得有發(fā)展空間的為（學習專業(yè)技能、升職）16.7

7、%和17.5%；只有女性在工作穩(wěn)定上的滿意度較高，達到37.5%，但這是否也從另一側面反映了人們對找工作存在畏懼心理，害怕失業(yè)？男性為18.3%；工作時間（強度）合理為最滿意地方的男女職工比例分別是15%和10%。有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職）為最滿意地方的男女職工比例是15%、5%。其他的各占10%和2.5%。4、以職工跳槽的理由為依據：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板態(tài)度不好 4、工作強度大 5、沒什么發(fā)展空間 6、其他）以上的柱形圖中收入低為理由的男女職工比例分別為23.3%和27.5%。以福利待遇不好為理由的男女職工比例分別為11.7%和2.5%。以老板態(tài)度不好為理由的男

8、女職工比例分別為6.7%和15%。以工作強度大為理由的男女職工比例分別為21.7%和17.5%。以沒什么發(fā)展空間為理由的男女職工比例分別為13.3%和12.5%。其他的各為23.3%和25%。除與第三點得出一樣的觀點外，本題中指出老板態(tài)度也是一個極其重要的因素，老板態(tài)度的好壞直接影響職工的工作的情緒和職工對自己完成工作的信心，從而影響職工在工作中對自己能力的發(fā)揮以及整個工作完成的效果如何。所以，一個好老板在員工面前不能將自己的壞心情隨便表露，要以好的心情帶動職工工作的動力。中國最龐大的管理資料庫下載二、 不同的年齡層次為分類指標進行的數據圖示分析：1、 以進入公司的方式為依據：（注：1、親戚朋

9、友介紹 2、通過人才/勞務市場 3自我推薦 4學校畢業(yè)分配推薦 5其他）由上面的柱形圖中可以看出四個年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹為進入企業(yè)方式上的不同之處，它主要是年齡30-39和年齡40-49這兩個層次的職工的進入方式。年齡15-19這一層次由于他們的年齡小，沒有足夠的工作經驗和學歷作為自己找工作的資本，所以他們一般都是通過短期的專業(yè)培訓，然后由培訓的學校為他們安排對口的企業(yè)工作。年齡20-29歲的職工一般都是剛從大學畢業(yè)的學生，他們沒有足夠的經驗，但是他們都具備相應的、比較完備的專業(yè)知識，他們希望通過自己尋找到符合自己要求的工作，在吸收經驗的同時提高自己的實踐能力。年齡3

10、0-39和年齡40-49這兩個層次的職工，他們的經驗和知識已經相對地比較系統，但由于年齡的增長和信息迅速的更新速度，他們的知識和腦筋的靈活程度遠遠比不上年輕一代，所以很多高新技術企業(yè)都不會雇傭這兩個年齡層次的職工。2、 以職工選擇現在所在公司的理由為依據：（注：1、收入高 2、福利好 3、有發(fā)展空間 4、工作比較穩(wěn)定 5、其他）從上面的面積形圖示可以看出年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，而年齡層在20-29之間和30-39之間相似。年齡層在15-19之間和40-49之間 的職工由于學歷都比較低，他們都是以收入作為他們就業(yè)的主要理由，而年齡層在20-29之間和30-39之間的職工

11、相對就比較注重自身的發(fā)展和通過實踐所獲得的經驗，這些都是他們比較注重實現理想的表現。3、 以企業(yè)或公司的住宿條件為依據：（注：1、自己租房 2、公司/企業(yè)統一 安排 3、住家4、 其他） 圖 一（注：1、滿意 2、較好 3、尚可 4、不滿意） 圖 二 由上面的兩個曲線圖中可以發(fā)現圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，而年齡層在20-29之間和30-39之間相似(。尤其是年齡層在20-29之間和30-39之間，幾乎是相互重疊，、自己租房和公司/企業(yè)統一 安排都是以差不多的比例呈現在圖示上，說明年齡在15-39之間的職工都是以租房或公司統一提供住宿的方式解決自己的住宿問題，而年齡

12、層在15-19之間和40-49之間則大多數都是由公司安排的（分別占71.4%和60%）。少數是自己租房的(分別占20.6% 和20%)。通過圖二可以看出雖然圖一中年齡層在15-19之間和40-49之間的比例相似，但是他們對自己現在的住宿條件的滿意程度卻大不相同, 年齡層在15-19之間的職工對現在的住宿條件滿意的占14.3%,認為較好的占沒有，認為尚可的占了57.1%，不滿意的有28.3%，年齡層在40-49的職工對現在的住宿條件滿意的和較好的相同，都為20%。尚可的占40%，不滿意的占20%。說明年齡層在15-19之間的職工對現在的住宿條件要求程度要比年齡層在40-49的職工要高一點。三、

13、不同的學歷層次為分類指標進行的數據圖示分析：i. 對職工現在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據：注：1、收入 2、福利待遇 3、人際關系 4、工作穩(wěn)定 5、工作時間（強度）合理 6、有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職）從上面的圖示中可以看出職工現在所在企業(yè)最滿意的地方人際關系所占比例為最大，占所有滿意處的26%，說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關系處理得還是得當的。一般中小企業(yè)中的管理層是直接與職工接觸的，這樣管理人員就能更容易融入到職工的工作和生活中，而且大部分職工的生活條件相當，這樣企業(yè)的人際關系就要比大企業(yè)要好很多。其次是有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職和工作穩(wěn)定，都占了21%。圖中人際關系、

14、有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職）和工作穩(wěn)定 占了68%，說明中小企業(yè)和職工對這些方面都比較重視。ii. 以職工跳槽的理由為依據：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板態(tài)度不好 4、工作強度大 5、沒什么發(fā)展空間 6、其他）由上面的曲線圖可以發(fā)現學歷為大學的職工跳槽的原因主要有收入低（占20.8%）、老板態(tài)度不好和工作強度大（ 均為10.7%），沒什么發(fā)展空間（占17.9%），其他的占32.1%，高中/職高/中專的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（占25%），接下來是收入低（占17.5%）和其他占25%，初中的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（占18.5%），接下來是福利待遇不好 （占

15、11.1%）和老板態(tài)度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小學的職工跳槽的原因最主要的是收入低和工作強度大，都為40%，沒什么發(fā)展空間占20%，從以上數據分析看來高中/職高/中專和初中、小學的工作強度大的出現比例要比大學高出許多。所以中小企業(yè)的企業(yè)要盡量降低生產線上職工的工作強度，工作強度大的工作可以適當提高工資，作為激勵。 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題經過問卷調查和對調查結果的數據統計和分析，我們也發(fā)現了其中的一系列問題，主要體現在以下幾點上：（一）中小企業(yè)的優(yōu)質人才匱乏。1、職工的學歷偏低。在我們的一百份調查問卷中學歷中大學有18 份。占總數的18%。高中/職高/中專問卷有40 份，

16、占總數的40% 。初中有37份，占37% 。小學有5份，占總數的5%?？梢悦黠@看出中小企業(yè)中職工大學學歷的比例遠遠比不上高中/職高/中專、初中、小學（半文盲程度）的比例。從現實情況來看，浙江省中小企業(yè)從事的大多是勞動密集型產業(yè)，屬于低投入的類型，所以，它對企業(yè)工作人員并沒有太高的要求，只要求員工能夠有努力的工作態(tài)度；而另一方面，企業(yè)資本的匱乏也導致企業(yè)需要低層次的員工來減少企業(yè)支出，在體力和簡單技術勞動上，一個低學歷的人往往比高學歷的人擁有更加大的優(yōu)勢：吃苦耐勞，薪酬教低，并且易于管理等等。2、專業(yè)性人才少。中小企業(yè)中生產操作一般都是重復操作和簡單操作，對職工的專業(yè)技術水平要求不高。盡管專業(yè)的

17、人才做的比普通的人員更多，但他們要求的報酬也更高。相比之下，企業(yè)主為節(jié)省成本，往往雇傭非專業(yè)性人員來降低生產成本，來獲取更大的利潤。3、職工比較年輕浙江中小企業(yè)一般在招收員工的時候，都對年齡有一定的限制。在我們的問卷調查中年齡在15-29歲的職工有80，占總數的80%。而年齡在30-49歲的職工有20 份，占總數的20% 。出現這種狀況，一是由于這些企業(yè)的職工大部分屬于外來人員，在浙江工作幾年賺到一定的錢之后，他們會返回家鄉(xiāng)，而出來打拼的人都比較年輕；二是企業(yè)主往往喜歡招收比較年輕的人，年輕的工作者往往有很大的精力和更加耐勞，并且他們不具有熟練工的技能，可以以更加低的工資進行招收。 4、跟企業(yè)

18、的管理不當也有一定的關系。 問卷調查中職工進入公司的方式以親戚朋友介紹的占29% ，通過人才/勞務市場的占27% 。自己推薦的占22% ，說明其中很多的職工是親戚朋友介紹的，就是說是通過關系進入的，很多職工都不具備公司的要求。而許多具備這項技能的人沒能如愿得到工作，這是人才缺乏的一個很重要的原因。（二）員工所關心的問題，很多企業(yè)不能給予他們滿意的解決方法。在我們的調查中關于職工跳槽的理由中收入低、老板態(tài)度不好、沒什么發(fā)展空間、工作強度大占很大比例1、福利待遇問題。員工在進入公司前首先都會注意企業(yè)的福利待遇的問題，可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作最關鍵因素。職工所關心的待遇問題有薪水、

19、食宿條件、工作的穩(wěn)定性、管理者的態(tài)度和員工是否受到尊重和肯定，許多企業(yè)主在觀念上認為企業(yè)里的職工都是靠自己經營才拿到工資的，是自己養(yǎng)活他們的。他們隨意克扣員工的薪水，所給予職工的往往達不到先前承諾給職工的。 2、員工所關心的自己和公司發(fā)展空間的問題。一般剛進入中小企業(yè)的年輕職工都會注意公司背景，行業(yè)發(fā)展前景、公司的工作環(huán)境、晉升機會、上級給予自己的權力、進修培訓的機會等一些有關自身增加經驗的發(fā)展空間問題。有些企業(yè)主認為有錢賺就可以了，至于什么進修培訓的機會就免了。使許多年輕職工的工作熱情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡。 3、有關工作強度大小的問題。浙江的中小企業(yè)大都是勞動密集型產業(yè)。它們的

20、工作強度一般都比較大。為了在即定的時間完成生產任務，近可能獲得最大利潤，許多企業(yè)采用加班、提早上班時間、利用雙休日等手段增加工作的強度。并且，在調查中我們發(fā)現，大部分人對于這種方式并沒有覺得什么不妥，許多人對加班和強制勞動并沒有什么看法，并且覺得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小時勞動制的存在。 關于中小企業(yè)人力資源管理的建議根據調查報告反應的關于中小企業(yè)人力資源方面存在的問題，我們提出了幾條建議一、 轉換企業(yè)觀念浙江省中小企業(yè)目前多為勞動密集型產業(yè)，對企業(yè)職工的素質要求和技術支持并不是很高，所以目前的存在制度是有其合理性的。但目前中國正處于高速的經濟發(fā)展時代。隨著入世和市場經濟制度

21、的規(guī)范、以及人們法制意識的健全。為了企業(yè)的長久生存發(fā)展，必須加以改革。從長久來看，企業(yè)要求的生存和發(fā)展必然要求企業(yè)生產高質量的，高技術含量的產品，要求企業(yè)在面對其他對手時獲得更大的競爭優(yōu)勢。在目前，響應省政府“將浙江省打造成先進制造業(yè)基地的號召”必然可以獲得更大的優(yōu)勢。這是一種必然的趨勢，因此，盡快轉型是一個不錯的選擇。在目前的人才市場上，高學歷人才和技術型人才還處于易求的狀態(tài)，但十年之后，恐怕就難說了。二、加強企業(yè)的各項管理制度1建立和完善企業(yè)的業(yè)績考核制度。它的可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它是激勵和考驗員工的一種有效手段，是企業(yè)發(fā)掘人才的一個重要且有

22、效的方法。 因為它不僅關系到員工的利益和前途，也更關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為此，企業(yè)在進行業(yè)績考核的具體運作過程中，應分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標準，科學地掌握評價的標準和尺度，切實地遵循和堅持謹慎、認真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進工作和激勵員工的作用。 2加強企業(yè)薪酬制度的管理。員工薪酬是員工從事勞動的物質報酬，也是管理者對員工激勵的主要體現。一般企業(yè)的付薪方式有計時和計件兩種?，F今國家規(guī)定的工作時間是8小時，但在目前階段，實施恐怕是有很大難度的?？刹捎?小時和加班制度并行，對加班者在合理和可承受的范圍內給予加班費用，以使職工能夠積極的參與企業(yè)生產活動。企業(yè)可多

23、采用計件的方式，以使職工能夠產生更大的效益。 除了以上的方式外，企業(yè)還可以根據員工的工作性質來確定薪水的多少。確定按照因人而異的原則，效果會更好。3提高企業(yè)主自身的素質。改變企業(yè)主以往的一些錯誤的觀念。如：有些企業(yè)主認為有錢賺就可以了，至于什么進修培訓的機會就免了。讓這樣的觀念存在，就是將人才往外推。所以要提高企業(yè)主自身的素質是留住人才的前提條件。 三、加大對員工的培訓和激勵。企業(yè)可以以自身的資金為限適當地安排對員工進行專業(yè)上的培訓，以培訓的效果來確定員工的專業(yè)水平和職稱。給予職工一定的肯定的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮員工的才能。靈活運用各種激勵手段，首先要完善公司的激勵制度。然后，運用先進的激勵方

24、式，遵循明確的激勵規(guī)則和充分的激勵條件，注意激勵強度，再加上其他各種激勵的合理組合，形成有效的員工激勵機制 。會產生強大的動力，充分挖掘員工的內在潛力。四、改善員工的生活條件，提高員工的生活質量。大部分企業(yè)都已經做到基本解決員工的住宿問題，但是往往條件并不盡如人意，企業(yè)可以在自身允許的范圍內改善員工的生活條件。可以在生產淡季開展一些娛樂性的活動，解決員工的空余時間安排問題，提高員工間的人際關系?？?結人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，任何一個企業(yè)，若想在當今市場上求生存、想在市場求發(fā)展、想在競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開發(fā)人力資源的潛力。美國鋼鐵大王卡耐基說：“抽去我所有的資本、拿

25、走我所有的工廠和設備、留下我原班的人馬，十年后，我依然是鋼鐵大王！”這句話形象的描述了人在企業(yè)中所處的地位和作用。對企業(yè)起根本作用的是企業(yè)擁有人才數量的多寡與質量的高低。我們經過為期兩周的調研設計，得出完善企業(yè)薪酬制度的管理，提高企業(yè)主自身的素質、提高對員工的培訓和激勵、改善員工的生活條件，提高員工的生活質量等措施能真正幫企業(yè)留住人才，發(fā)揮人才的重要作用。參考文獻：1.菲利普·科特勒.營銷管理. 上海人民出版社.2003.10.2.卜秒金.分銷渠道管理. 高等教育出版社.2001.7.3.石 峰 人本管理-激活人力資源 中國物資出版社2004.1.浙江省中小企業(yè)職工狀況調查問卷您好！

26、我們是浙江水利水電高等專科學校的學生，正在做一項關于中小企業(yè)人力資源問題的調查。請認真填寫下列有關各項，對于您的一切資料我們都將進行保密，敬請放心，非常感謝你的合作?。?）1.請問您是如何進入該公司/企業(yè)工作的？ A 親戚朋友介紹 B 通過人才/勞務市場 C 自我推薦 D 學校畢業(yè)分配推薦 E 其他（ ）2.請問您當初選擇該公司/企業(yè)的理由是？ A 收入高 B 福利好 C有發(fā)展空間 D工作較穩(wěn)定 E其他（ ）3.請問您在該公司/企業(yè)的休息情況是？ A 每周2天 B 每周一天 C 每月2天 D 每月一天 E沒有 F其他（ ）4.請問您在該公司/企業(yè)每天平均的工作時間是？ A 8小時 B 8小時以

27、上、12小時以下 C 12小時或12小時以上 （ ）5.請問您對這樣的工作時間安排有什么樣的看法？ A 工作時間太長 B 比較合理 C 沒什么感覺 D 其他（ ）6.請問您在該公司/企業(yè)的住宿條件是？ A 自己租房 B 公司/企業(yè)統一安排 C 住家 D 其他（ ）7.對于這樣的住宿條件，請問您的看法是？ A 滿意 B 較好 C 尚可 D 不滿意（ ）8.請問該公司/企業(yè)對員工的獎勵制度有？（可多選） A 員工福利 B對表現優(yōu)異者提供獎金 C提供假期 D提成 E補貼 F其他（ ）9.對于公司的員工獎勵制度，請問是否對你有作用？ A 很有作用 B 有一定的作用 C有一點作用，但效果不大 D 基本沒

28、有作用（ ）10.請問該公司/企業(yè)的工資分配方式是？ A計時 B計件 C其他（ ）11.問您在該公司工作的收入大約是： A 600元及以下 B 601-800元 C 801至1000元 D 1001-1200元 E 1201-1400元 F 1400元以上（ ）12.對于在該公司/企業(yè)，您覺得最滿意的地方是：A收入 B 福利待遇 C 人際關系 D 工作穩(wěn)定 E 工作時間（強度）合理 F 有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職） G其他（ ）13.您在該公司/企業(yè)，您認為您的發(fā)展前景如何？ A很好 B有一定的發(fā)展空間 C 有很少的發(fā)展空間 D完全沒有發(fā)展空間（ ）14.請問您是否有離開該公司/企業(yè)的想法

29、？ A是 B否 C我不會離開該公司/企業(yè)（ ）15.假如您想離開該公司，您覺得讓您離開的理由是？ A 收入低 B 福利待遇不好 C 老板態(tài)度不好 D 工作強度大 E沒什么發(fā)展空間 F 其他16.假如您想進入一家新的企業(yè)，您覺得最重要的是 個人資料：性別： 年齡： 工齡： 籍貫：學歷：小學 初中 高中/職校/中專 大學浙江省中小企業(yè)職工狀況調查問卷分析 本次調查共準備了120份問卷，其中有效問卷是100份。調查地點在下沙，按男女分配，男的是60份，女的是40份，男女比例為32。根據統計的結果分析如下：第一題的選項分布情況1、 請問您是如何進入該公司/企業(yè)工作的？A親戚朋友介紹 B、通過人才/勞務

30、市場C、自我推薦 D、學校畢業(yè)分配推薦E、其他選項總數百分比A2929%B2727%C2222%D1515%E77% 對于如何進入企業(yè)工作，通過親戚朋友介紹或人才/勞務市場這兩種方式的較多，分別占29%和27%，可見現在找工作的途徑已經漸漸變得市場化。另外，有22%的被調查者是通過自我推薦進入企業(yè)的，他們相對的較為優(yōu)秀，擁有某方面的技能，可以給公司帶來一定利益，一般是通過網絡或書信的方式向公司推薦自己。第二題的選項分布情況2、 請問您當初選擇該公司/企業(yè)的理由是？A、收入高 B、福利好 C、有發(fā)展空間D、工作較穩(wěn)定 E、其他選項總數百分比A3636%B55%C2222%D2222%E1515%

31、 關于員工選擇公司的理由分析，從表格中可以看出，收入占的比重最大，是36%，發(fā)展空間和工作穩(wěn)定性都占22%，福利占5%?？梢妴T工現在都很注重收入這一現實性的問題，我們在調查前認為收入和福利應該會占比較高的比例，但結果和我們的預期設想有了一定的差距，高達22%的人選擇了發(fā)展空間。我們本來認為選發(fā)展空間的人學歷應該相對較高，事實上也確實如此，但我們同時還發(fā)現了一個很奇怪的問題那就是籍貫為杭州的不論學歷高低相對都較注重發(fā)展空間的選擇。外地的哪怕是大學文憑也還是注重收入的多。第三題的選項分布情況3、請問您在該公司/企業(yè)的休息情況是？A、每周兩天 B、每周一天 C、每月兩天D、每月一天 E、沒有 F、其

32、他選項總數百分比A4141%B2727%C66%D88%E88%F1010%員工的休息情況中“每周兩天”占的比例最大，是41%，其次是“每周一天”，占27%，可見企業(yè)給予員工的假期天數還是按照國家規(guī)定來安排的，符合法律的要求。選完全沒有休息時間的占了8%，選其他的也有10%的比例，根據我們的調查，很多人選其他的理由是沒有固定的休息時間，只看老板的意思和定單的多少，空閑的時候可能很久都不做工，忙的時候根本就沒有休息時間，過大的工作時間與工作強度讓很多人的身體都不堪負荷。第四題的選項分布情況4、 請問您在該公司/企業(yè)每天平均的工作時間是？A、8小時 B、8小時以上、12小時以下C、12小時或12小

33、時以上 選項總數百分比A4040%B4141%C1919% 員工每天平均的工作時間中“8小時”與“8小時以上、12小時以下”最多，分別占40%和41%。中國規(guī)定一般企業(yè)以8小時為工作時間，而該題中體現出個別中小企業(yè)的工作時間在8小時以上，已超出規(guī)定時間，雖然未超出12小時，是在職工可以承受的范圍之內，但長時間下來，還是對職工不利，所以應將工作時間控制在8小時左右，不宜過長。對于特殊職工可以適當增長工作時間，如營銷人員等。第五題的選項分布情況5、 請問您對這樣的工作時間安排有什么樣的看法？A、工作時間太長 B、比較合理C、沒什么感覺 D、其他選項總數百分比A2818%B4454%C2323%D5

34、5%員工對工作時間的看法中，“比較合理”的最多，占44%，可見現在的工作時間安排還是比較合理的，但這只是暫時性的，因為我們通過調查，很多特別是外地的人太想多增加收入，以致常常透支體力做工。年齡較大的被調查者很多表現出對以前工作強度太大，導致現在身體普遍不好而后悔。建議中小企業(yè)應該從自身發(fā)展與員工身體兩處著手，合理配置現有的人力資源，最終為企業(yè)服務。第六題的選項分布情況 6、 請問您在該公司/企業(yè)的住宿條件是？A、自己租房 B、公司/企業(yè)統一安排C、住家 D、其他選項總數百分比A3939%B4545%C1616%D00關于員工的住宿條件問題，“公司統一安排”的最多，占45%，自己租房的占39%，

35、住家的占16%，可見中小企業(yè)的員工大多數都來自外地，而且大多數中小企業(yè)都有能力為員工提供住宿，減少員工的成本，降低員工的生活壓力，能讓他安心工作。第七題的選項分布情況7、 對于這樣的住宿條件，請問您的看法是？A、滿意 B、較好C、尚可 D、不滿意選項總數百分比A1717%B2323%C4444%D1616%員工對于住宿條件的看法最多的是“尚可”，占44%，其次是“較好”，占23%，“滿意”與“不滿意”的幾乎相當，分別占17%和16%，可見員工的住宿條件還可以，但也有待提高。企業(yè)解決員工的住宿問題是一項不錯的舉措，但是有些企業(yè)因資金不夠等原因，致使職工的住宿條件不盡人意，影響了自身的發(fā)展，建議企

36、業(yè)多注重對員工福利的發(fā)放。第八題的選項分布情況8、 請問該公司/企業(yè)對員工的獎勵制度有？（可多選）A、員工福利 B、對表現優(yōu)異者提供獎金 C、提供假期D、提成 E、補貼 F、其他選項總數百分比A30214%B3525%C16114%D22157%E18129%F19136% 公司對于員工的獎勵制度中最多的是“員工福利”和“對表現優(yōu)異者提供獎金”，分別占21.4%和25%，“員工福利”和“對表現優(yōu)異者提供獎金”是中小企業(yè)的主要獎罰制度。“員工福利”是對企業(yè)職工利益的保障，也是吸引人力資源的重要手段，“提供獎金”是激勵員工積極從事生產的有效措施。通過調查，企業(yè)對員工提供培訓、假期等的機會并不多，這

37、也在我們的預料之內，但我們還是很遺憾的發(fā)現有19%的被調查者表示企業(yè)很少或完全沒有員工激勵措施，這在一定程度上挫傷了員工的積極性。第九題的選項分布情況9、 對于公司的員工獎勵制度，請問是否對你有作用？A、很有作用 B、有一定的作用C、有一點作用，但效果不大 D、基本沒有作用選項總數百分比A1919%B4545%C2222%D1414%45%的員工認為員工獎勵制度有一定的作用，22%的員工認為效果不大，19%的員工認為很有作用，14%的員工認為沒用。中小企業(yè)的員工收入一般都在一千左右，員工的獎勵對他們來說誘惑力很大，鼓勵其積極的工作。調查中，我們很高興的發(fā)現越來越多的企業(yè)認識到了激勵的重要性。第

38、十題的選項分布情況10、請問該公司/企業(yè)的工資分配方式是？A、計時 B、計件 C、其他選項總數百分比A4444%B1717%C3939% 工資分配方式計時的占44%，計件的占17%，而其他的占39%，可見現在一般中小企業(yè)都是按照工作時間來發(fā)放工資的。按時間來計算工資，一來比較方便，二來可以用來鼓勵員工進行加班工作。部分企業(yè)還是提倡用計件方式，以提高員工工作積極性。第十一題的選項分布情況11、請問您在該公司工作的收入大約是？A、600元及以下 B、601-800元 C、801-1000元D、1001-1200元 E、1201-1400元 F、1400元以上選項總數百分比A11%B1515%C3030%D2424%E2020%F1010%員工的收入在1400元以上的占10%，在1001-1200元之間的占24%，在1201-1400元之間的占20%，在8