解讀勞動(dòng)合同法　提升企業(yè)人力資源管理水平

1、解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理水平摘 要：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的頒布，對(duì)企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。勞動(dòng)合同法從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴(yán)格的規(guī)定和要求；同時(shí)也促使企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變理念。企業(yè)的發(fā)展模式，應(yīng)由以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段，從而成功實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理工作中的軟著陸。 關(guān)鍵詞：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法；人力資源管理；軟著陸 Abstract：It is of challenge and opportunity for the corporate to implement Labour

2、 Contract Law. Based on the labour right protection，The Labour Contract Law raises a series of serious standards and regulations which promote the corporate to change their concept of human resource management. The roadmap of the corporates development should be transferred from the level of competi

3、tion depending on low-labour cost to that of competition depending on corporate innovation capability by establishing harmonious relationship of labour and capital in order to put The Labour Contract Law into practice in a softlanding way. Key words：Labour Contract Law；human resource management；soft

4、 landing 從華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競(jìng)聘上崗”以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購(gòu)中心四個(gè)分部全部下達(dá)裁撤令，到2008年初西門子、LG等跨國(guó)公司在中國(guó)區(qū)“爭(zhēng)先裁老”的異動(dòng)，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法1(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)引發(fā)了輿論對(duì)新舊勞動(dòng)合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。隨著國(guó)家的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，勞資關(guān)系越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了許多新問題和新情況，1994年的勞動(dòng)法中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，新勞動(dòng)合同法正是在這樣的情況下出臺(tái)了。新的法律規(guī)定帶給企業(yè)許多新的保證，同時(shí)也提出了許多新的要求。因此，學(xué)習(xí)新的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行一些了解，是企業(yè)提升人

5、力資源管理水平的重要途徑。 一、勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)解讀 勞動(dòng)合同法相比于勞動(dòng)法(全稱中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法，1995年1月1日正式生效)，在諸多條款規(guī)定上顯示了其獨(dú)特的亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益相對(duì)傾斜的傾向2。 1.突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益 勞動(dòng)合同法明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向依然，甚至更為濃厚。 由于我國(guó)資本資源的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力資源的相對(duì)過剩，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位?，F(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護(hù)，這一點(diǎn)從目前所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議大多數(shù)是由勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。

6、因此，勞動(dòng)合同法承襲勞動(dòng)法“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨，注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，可以在一定程度上使勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)到平衡，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。 秦偉平，王 燦：解讀勞動(dòng)合同法 提升企業(yè)人力資源管理水平2.企業(yè)制定規(guī)章制度由“單決行為”變?yōu)椤肮矝Q行為” 勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議

7、政(當(dāng)家做主)的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個(gè)由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。3 3.限制勞動(dòng)合同短期化 全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組近期對(duì)各地用工市場(chǎng)的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢(shì)，勞動(dòng)合同法進(jìn)行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 一是強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日

8、起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，同時(shí)規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同； 二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同； 三是規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過十二個(gè)月； 四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 4.為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬保駕護(hù)航 工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。事實(shí)上，盡管勞動(dòng)法等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)

9、利，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。近年來，在黨中央和國(guó)務(wù)院的高度重視下，雖然狀況大有好轉(zhuǎn)，但實(shí)踐表明，在立法上對(duì)工資支付問題作出明確規(guī)定，建立長(zhǎng)效機(jī)制，是根本解決這一問題的必要途徑4。 對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定，這是勞動(dòng)合同法令廣大勞動(dòng)者非常鼓舞的地方。第三十條不僅明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴(yán)重的需予以處罰、職工一方可以與用人單位訂立工資

10、專項(xiàng)集體合同等。勞動(dòng)合同法對(duì)工資拖欠問題予以的特別關(guān)注以及作出的規(guī)定，相比勞動(dòng)法在可操作性、威懾力上都有進(jìn)一步發(fā)展，這將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。5.試用期受到法律全方位規(guī)制 試用期本來是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的對(duì)對(duì)方的考察期。但是，在實(shí)踐中，用人單位濫用試用期的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，比如隨意延長(zhǎng)試用期、壓低試用期的工資、將試用期作為廉價(jià)期、隨意辭退試用期內(nèi)的勞動(dòng)者等。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，勞動(dòng)合同法多角度、全方位對(duì)試用期作出了新規(guī)定： (1)試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限有了新的對(duì)應(yīng)關(guān)系。即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以

11、上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。 (2)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。 (3)明確試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。 (4)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 (5)在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)

12、、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。 (6)違法試用要支付賠償金，即用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 二、新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響與挑戰(zhàn) 中國(guó)的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，只要做好市場(chǎng)就可以了。勞動(dòng)合同法的頒布，對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。 簡(jiǎn)單地講，新法的實(shí)施將會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生四方面影響：用工成本提高、用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工難度增強(qiáng)

13、、法制化管理壓力增強(qiáng)。 1.用工成本大幅提高 勞動(dòng)合同法要求企業(yè)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，將會(huì)大幅提升企業(yè)的人力成本；絕大多數(shù)離職情形都需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；以前一些相對(duì)靈活的用工方式被杜絕，企業(yè)用工方式單一化，導(dǎo)致成本增加。 同時(shí)無處不在的企業(yè)賠償責(zé)任和違法責(zé)任，讓企業(yè)一不留神就面臨著賠償金或罰款，企業(yè)違法用工成本也大幅提高。例如：第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”；第八十四

14、條“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”；等等。 2.用工風(fēng)險(xiǎn)加大 試用期嚴(yán)格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業(yè)機(jī)密等問題都將成為企業(yè)面臨的用工風(fēng)險(xiǎn)。例如，以后員工辭職提前三十天告知，員工辭職的隨意性很大，企業(yè)核心崗位的泄密成為

15、企業(yè)需要考慮的問題；試用期的嚴(yán)格管理很可能導(dǎo)致一些企業(yè)被動(dòng)用工，而且成為無固定期限用工方式，面臨著支付雙薪的風(fēng)險(xiǎn)；等等。 3.用工難度增加 因?yàn)榉晒膭?lì)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化、穩(wěn)定化，讓員工離開企業(yè)的難度加大，如何有效地保持人員合理流動(dòng)，避免勞動(dòng)關(guān)系僵化，如何簽訂勞動(dòng)合同期限，如何對(duì)待年齡較大的員工，將是人力資源工作難度較大的地方。辭退員工不再“干凈利落”。 有人把勞動(dòng)合同法比喻為“人力資源管理上的物權(quán)法”，認(rèn)為這一法律實(shí)施后，將像拆遷中出現(xiàn)“最牛釘子戶”一樣出現(xiàn)“最牛釘子工”。以前國(guó)有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導(dǎo)致國(guó)企效率低下。企業(yè)存在一批無固定期限勞動(dòng)合同的員工，同樣“磨洋工”，要

16、炒卻炒不得，特別是對(duì)那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、缺乏上進(jìn)心和主動(dòng)性、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴(yán)重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)要辭退，員工有說“不”的權(quán)利，企業(yè)將會(huì)面臨炒人難、代價(jià)高的困境。 4.法制化管理壓力增強(qiáng) 人力資源法制化管理將成為新的趨勢(shì)。與國(guó)外相比，中國(guó)勞動(dòng)力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便招之即來?yè)]之即去3。這同西方企業(yè)不一樣，國(guó)內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國(guó)家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格，另外企業(yè)有工會(huì)，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益。因此國(guó)外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰

17、恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。中國(guó)的人力資源管理法制意識(shí)相對(duì)不夠高，管理過程中沒有壓力?，F(xiàn)在勞動(dòng)合同法對(duì)公司規(guī)章制度制定的要求提高，以后公司的規(guī)章制度不僅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必須要民主，沒有經(jīng)過民主形式制定出來的公司制度是無效的。 三、積極提升企業(yè)人力資源管理水平，成功實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法軟著陸 1.轉(zhuǎn)變用工理念，變追求低成本為鼓勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值 勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施對(duì)于企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，確實(shí)有壓力，怎么辦?規(guī)避法律的成本更高，正確的選擇就是改變自己。企業(yè)怎么應(yīng)對(duì)?應(yīng)對(duì)的不是法律而是自己。如果用最簡(jiǎn)單的話說，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，這是非常重要的。過去我們那種經(jīng)營(yíng)方式、管理方式已經(jīng)不

18、適應(yīng)了，目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境變了，企業(yè)必須適應(yīng)法律，企業(yè)改變不了法律，只能改變自己。而且也需要改變自己，因?yàn)槠髽I(yè)過去在經(jīng)營(yíng)理念上、管理理念上存在著不足，或者說過去的管理理念到現(xiàn)在已經(jīng)不適應(yīng)了。怎么轉(zhuǎn)型?企業(yè)必須要從過去以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段。低勞動(dòng)成本手段在一定時(shí)期內(nèi)是可以用的，但是從長(zhǎng)久來看，勞動(dòng)力成本低絕不可能是一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家的法寶。國(guó)際上凡是有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，勞動(dòng)力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也就不可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。這是

19、對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的必然要求。 因此，隨著勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立一種新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)。并不是低勞動(dòng)力成本才是企業(yè)的最愛；將員工切實(shí)看做是“人力資本”，在一定限度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力，才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路5。 2.強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，降低用工風(fēng)險(xiǎn) (1)核心員工和非核心員工區(qū)別管理。核心員工是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)80%的利潤(rùn)都是來自于20%的核心員工。在這種情況下，對(duì)核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應(yīng)當(dāng)處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情。非核心員工的管理，有條件的企業(yè)建議采用勞務(wù)派遣的方式操作，其實(shí)等于人事風(fēng)險(xiǎn)和所有事務(wù)的外包，這

20、種情況下，企業(yè)只要每月交納每個(gè)員工幾十塊的管理費(fèi)用給人才服務(wù)機(jī)構(gòu)即可，所有的相關(guān)問題，包括社會(huì)保險(xiǎn)、福利、薪資等全部外包處理，企業(yè)只要一心一意經(jīng)營(yíng)即可。當(dāng)前在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，除了營(yíng)銷之外，生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、人事等基本采用外協(xié)群處理即外包的方式，在中國(guó)要一下子達(dá)到這種程度可能不現(xiàn)實(shí)，但這是方向。 (2)關(guān)于合同中培訓(xùn)違約金的約定。許多企業(yè)都存在類似的問題，企業(yè)不敢培訓(xùn)員工，一培訓(xùn)好就跑了，還不支付違約金，企業(yè)感覺很虧。現(xiàn)在新勞動(dòng)法出臺(tái)之后，企業(yè)可以大膽培訓(xùn)員工，一方面員工要跑的話，企業(yè)可以要求支付違約金，能收回成本；另一方面員工經(jīng)過培訓(xùn)必然能提高工作能力和整個(gè)工業(yè)的能力；同時(shí)還可以促進(jìn)培訓(xùn)業(yè)

21、的規(guī)范發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)可以放心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)在勞動(dòng)合同中也可以名正言順地注明培訓(xùn)的相關(guān)權(quán)利與義務(wù)。 (3)嚴(yán)把招聘考核關(guān)。在招聘環(huán)節(jié)上，要把握招聘質(zhì)量，避免以往企業(yè)大量招人、不滿意再解雇的情況。過去許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理。 3.轉(zhuǎn)變管理方式，推進(jìn)管理法制化建設(shè) 現(xiàn)在的問題是人力資源管理越來越發(fā)達(dá)，但勞資沖突越來越嚴(yán)重，這是一個(gè)悖論，證明有我們有許多該做的沒做到。因此，人力資源管理面臨著很迫切的轉(zhuǎn)型。筆者主張人力資源管理應(yīng)該以勞動(dòng)法律作為依據(jù)去開展工作，人力資源管理也應(yīng)該

22、法制化6。比如涉及招聘問題，必須按照法律去跟人家簽勞動(dòng)合同，而且勞動(dòng)合同要符合法律規(guī)定的要求，一個(gè)月內(nèi)必須簽完，不簽完必須付兩倍工資；解雇的時(shí)候必須有條件，要向勞動(dòng)者說明情況；而且遇到符合簽訂無固定期限合同條件的時(shí)候要簽訂無固定期限合同。這些問題的解決要求我們有一個(gè)嚴(yán)密的企業(yè)管理制度。我們現(xiàn)在為什么會(huì)有壓力?就是我們管理制度不嚴(yán)格，包括招聘、包括考核、包括薪酬隨意性很大，所以遇到問題不知道怎么解決。有人擔(dān)心簽定無固定期限合同以后員工沒有積極性了，如果發(fā)生這種情況說明你的管理不到位，調(diào)動(dòng)不起員工的積極性。為此，企業(yè)要積極通過三個(gè)轉(zhuǎn)變、四項(xiàng)強(qiáng)化再造企業(yè)規(guī)章制度，使其合法化、民主程序紙面化、證據(jù)化。

23、 三個(gè)轉(zhuǎn)變包括：(1)對(duì)員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理。過去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面手段不多，一味地“胡蘿卜加大棒”，依賴“高壓政策”。最典型的表現(xiàn)就是勞動(dòng)合同期限越簽越短，從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)握在企業(yè)手中，員工整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，拼命爭(zhēng)取下一次續(xù)簽。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)更多地需要通過感情激勵(lì)、待遇激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等人性化管理手段，使工人從“不得不干”變成“越干越有勁”。(2)從不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會(huì)將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，在初次分配中要更多地體現(xiàn)公平。(3)從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理無法適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求由專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽