兗礦集團(tuán)崗位績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)研究

1、山東大學(xué)碩士學(xué)位論文兗礦集團(tuán)崗位績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)研究姓名:王業(yè)峰申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別:碩士專業(yè):工商管理指導(dǎo)教師:王益明20070315 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文2、兗礦集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工98750人,其中管理人員8467人,專業(yè)技術(shù)人員8368人,一般員T83600人。員工的文化結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、管理專業(yè)技術(shù)人員的分布結(jié)構(gòu)如下:員工學(xué)歷教育水平。集團(tuán)公司員工平均受教育年限約12.5年,大專及以上學(xué)歷人員12573人,占全部員工的12.92%。初中及以下學(xué)歷人員47118人,占全部員工的48.42%。員工教育學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)圖見圖3.2。IN 圖3.2員工學(xué)歷教育水平結(jié)構(gòu)圖員工年齡結(jié)構(gòu)。集團(tuán)公司全部

2、員工平均年齡34歲。平均工齡16年。35歲以下54904人,占全部員工的56.43%;35歲至50歲以上39023人,占全部員工的40.1096:50歲以上3376人,占全部員工的3.47%。員工年齡結(jié)構(gòu)圖見圖3.3。l坍 圖3.3員工年齡結(jié)構(gòu)圖20山東大學(xué)碩士學(xué)位論文專業(yè)分布。從管理或從事的專業(yè)情況來(lái)看,集團(tuán)公司共計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)人員16835入。其中采礦、機(jī)械制造、電子、通訊、化工、自動(dòng)化等工程類5263人,財(cái)會(huì)、人力資源、金融、貿(mào)易、營(yíng)銷等經(jīng)濟(jì)類4628人,醫(yī)療、護(hù)理等衛(wèi)生類2639人,教育類2476人,其他管理專業(yè)1829人,分別占全部管理和專業(yè)技術(shù)人員的31.26%、27.490,6

3、,15.68%、14.71%、lO.86%。管理類員工專業(yè)結(jié)構(gòu)分布圖見圖3.4。lUq 圖3.4管理類員工專業(yè)結(jié)構(gòu)分布圖3.2兗礦集團(tuán)現(xiàn)行薪酬體系及存在的問(wèn)題分析32.1兗礦集團(tuán)現(xiàn)有薪酬體系1、薪酬管理體制按照集團(tuán)總部、專業(yè)公司、專業(yè)公司所屬單位三層次管理的要求,各管理層次按照各自的層次功能定位和職責(zé),行使有效的薪酬管理職能。集團(tuán)公司是企業(yè)薪酬分配的宏觀調(diào)控主體,制定集團(tuán)公司基本薪酬制度;在效益決定工資原則下,編制集團(tuán)公司年度薪酬分配方案,確定集團(tuán)公司年度薪資總量、薪資水平控制目標(biāo):制定各專業(yè)公司的薪酬分配指導(dǎo)意見;統(tǒng)一制定集團(tuán)公司薪酬管理政策。專業(yè)公司是薪酬分配的中觀控制主體,在集團(tuán)公司宏觀

4、調(diào)控指導(dǎo)下,按照。一廠一策”分配政策,結(jié)合基層單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),制定本專業(yè)公司內(nèi)部工效掛鉤辦法。專業(yè)公司所屬單位是薪酬分配的微觀管理主體;按照勞酬一致原則,完善考核機(jī)制、創(chuàng)新分配形式,搞活內(nèi)部分配。2l 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,平均主義仍然比較嚴(yán)重,薪酬分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌,從而導(dǎo)致員工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié).按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量,從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位,而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工例如工程技術(shù)人員薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平,薪酬滿意度只有47%,以至于86%的員工認(rèn)為薪酬問(wèn)題是造成企業(yè)人才流失很大主要問(wèn)題,這與兗礦集團(tuán)大力發(fā)展煤化工、電解鋁

5、產(chǎn)業(yè),吸引高端技術(shù)人才的戰(zhàn)略方向不符。企業(yè)想分流的人員分不走,想留住的人才留不住,嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。3、薪酬單位劃分過(guò)細(xì),結(jié)構(gòu)不合理(1薪酬單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì),平衡有余,彈性不足。目前標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資、技能工資、年功工資三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之和僅占薪酬水平的48%,崗位工資比重過(guò)小,僅占薪酬水平的23%;滓補(bǔ)貼項(xiàng)目繁雜,且大多為崗位性津貼,與崗位工資功能設(shè)置重復(fù);員工收入主要渠道為獎(jiǎng)金,在缺乏嚴(yán)格考核的情況下,難以與工作績(jī)效直接掛鉤,失去了薪酬分配應(yīng)有的公平性和激勵(lì)作用。 圖3.6薪酬結(jié)構(gòu)分析圖(2崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低,級(jí)差小,是關(guān)健崗位、重要崗位薪酬水平偏低,各類人員工資收入差距沒(méi)有拉開,尤其工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為297元,止點(diǎn)為891元,起止倍數(shù)僅為3倍,而絕對(duì)差額只有594元,崗別之間的差距小,只有42.42元,使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得,不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定。(3技能工資未能與員工實(shí)際技術(shù)