中石化殼牌石油公司薪酬現(xiàn)狀分析及對策的分析

1、中石化殼牌石油公司薪酬現(xiàn)狀分析及對策的分析 11-01-17 14:23:00 作者：夏超編輯：studa090420論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題；對策 論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，先進的薪酬制度能有效的吸引、保留和激勵員工，從而在企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和增強競爭力方面起著重要的作用。文章以中石化殼牌石油銷售有限公司為例，分析了其薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并就相應(yīng)對策進行探討。 薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。對于員工來說，薪酬不僅具有物質(zhì)保障作用，還具有心理激勵功能;而對于企業(yè)來說，薪酬不僅可以促使員工改進個體行為，從而提高企業(yè)

2、績效，還可以傳遞和強化企業(yè)文化，進而推動并支持企業(yè)變革。因此在企業(yè)的改革進程中，薪酬分配是最核心、最敏感的，也是最根本的一個問題。而一套好的薪酬制度不但可以吸引并留住優(yōu)秀的人才，也能充分地調(diào)動企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高工作績效，推動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。所以，如何客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的平衡，已成為企業(yè)管理者必須認(rèn)真探索和解決的問題。 1中石化殼牌石油銷售有限公司簡介及現(xiàn)行薪酬狀況 中石化殼牌石油銷售有限公司(以下簡稱中石化殼牌)是中國石化與殼牌共同出資的中外合資企業(yè)，該公司成立于2004年，公司主要經(jīng)

3、營石油制品的銷售，以及經(jīng)營配套便利店。員工人數(shù)約為200名，公司機構(gòu)主要包括管理部門、加油站、便利店等，公司大部分員工集中在一線加油站上。 公司現(xiàn)有管理人員約200名，分別由高層管理人員、中層管理人員、片區(qū)經(jīng)理、主管、一般工作人員組成，人員分布如圖1所示。 中石化殼牌石油銷售公司現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效考核工資、單項獎勵和其他津貼等部分組成。基本工資占薪酬總額的60%，以公司職位差別為主，以固定數(shù)值班發(fā)放;績效考核工資占薪酬總額的40%，反映單位效益、個人勞動及業(yè)績貢獻(xiàn)，由公司每月根據(jù)經(jīng)營狀況以及各部門的業(yè)績考核情況來確定，績效考核工資發(fā)放至部門，由部門進行二次分配;其他津貼包括加班費、手

4、機補貼、職位補貼、工齡補貼;單項獎勵主要是在特殊時間段內(nèi)，公司為完成某單項任務(wù)而設(shè)置的特別獎勵，例如潤滑油銷售獎勵、便利店銷售獎勵等;公司的各項福利主要包括各節(jié)假日過節(jié)費及勞保用品等。 2中石化殼牌薪酬管理存在的問題 2.1薪酬結(jié)構(gòu)簡單而沒有層次 公司現(xiàn)行的薪酬管理制度中，基本工資是核心內(nèi)容，它從根本上確定了不同崗位之間的薪酬差別，但基本工資相對比較簡單，只是體現(xiàn)了職務(wù)差異，基本工資相對固定沒有分層次，沒有根據(jù)崗位職責(zé)細(xì)分工資結(jié)構(gòu)，在同一部門里相同職位的員工干得多干得少，基本工資都一樣，極大地挫傷了工作積極性，要么選擇離開，要么也在企業(yè)里混日子。 2.2薪酬分配中績效考核難以落到實處 薪酬分配

5、中績效考核難以落到實處，表現(xiàn)在:一是績效工資雖與員工的勞動成果掛鉤，但在員工勞動成果的考核評價上，考核評價的手段還比較單一，方法還比較落后，結(jié)果不夠真實與客觀;二是不能形成科學(xué)有效的績效考核體系，或者是有了績效考核制度卻將考核流于形式，部門二次考核分配基本由部門經(jīng)理決定，主觀因素較大，在年終評先等環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)一個辦公室里幾個人“輪流坐莊”的情況，導(dǎo)致績效考核不能有效地激發(fā)每一個員工的積極性，考核出的結(jié)果對企業(yè)和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。 2.3薪酬水準(zhǔn)缺乏競爭力 現(xiàn)行的薪酬分配機制總體缺乏激勵性，薪酬水準(zhǔn)相對公司所在區(qū)域的消費水平及同行業(yè)情況明顯偏低，且薪酬每年增長的比例太小甚至低于CPI增長的

6、比例。員工工作量和收人不對稱，員工收人水平總體不高，與當(dāng)?shù)厣鐣葎趧恿ο啾热狈Ω偁幜Γ貏e是在與同行業(yè)人員的收人對比中，懸殊較大，沒有可比性，員工收人水平不能起到真正的促進作用，直接影響員工工作積極性的發(fā)揮，員工普遍對企業(yè)缺乏歸屬感與認(rèn)知度。 2.4對管理崗位人員激勵不足 對優(yōu)秀人才長期激勵方面不足，未能將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的利益與企業(yè)的利益捆綁為一體，未形成激勵與約束相結(jié)合的長效激勵機制。在薪酬體系中對這部分員工的激勵效應(yīng)弱化，公司內(nèi)職級較高的員工收人水平明顯低于市場平均水平，從內(nèi)部公平性來看，石油銷售企業(yè)薪酬水平普遍偏低，職工不同崗位平均收人的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際同類行業(yè)和國

7、內(nèi)央屬企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通一線員工的薪酬差距較小，激勵和約束作用較弱。 2.5忽視員工的心理收入因素 薪酬的定義除了包括工資、獎金、休假等外部回報，還包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。很多企業(yè)認(rèn)為可以用“工資”這個惟一的杠桿來解決員工的任何問題，但實際效果往往和預(yù)期背道而馳。問題就在于企業(yè)缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會使員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低，進而增加管理難度和管理成本。對于現(xiàn)代企業(yè)中的很多人才來說，他們的工作或工作價值的重點不在于一年具體收人多少，而在于能有前進上升的空間，是否有一個良好的工作環(huán)境或是獲得一種個人的成就感和心理歸屬感。

8、3優(yōu)化中石化殼牌石油銷售有限公司薪酬管理的對策 3.1逐步建立與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu) 由公司高層管理人員以及薪酬管理部門對各崗位進行評分，即根據(jù)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進行系統(tǒng)的分析和研究，將公司的所有崗位分成若干等級。各個等級的工資分為3個檔次，根據(jù)每個崗位實際情況采用相應(yīng)檔次的工資。公司高層管理人員對其薪酬設(shè)計成年薪制，對公司高管以下崗位設(shè)置三級經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理、ME(managerexecuto:管理執(zhí)行者)、主管、一般管理人員等級別。崗位評分及職級工資設(shè)計如表1、表2所示。 11-01-17 14:23:00 作者：夏超

9、編輯：studa0904203.2建立科學(xué)的績效考核制度 將員工個人績效提升與激勵和組織績效提升有機結(jié)合起來;員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)，針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限大小以及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險的大小程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，并將考核結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。部門根據(jù)員工個人績效報告評定員工年度個人績效系數(shù)，公司董事會根據(jù)公司年度指標(biāo)完成情況評定公司年度系數(shù)，績效工資總額二公司實際業(yè)績系數(shù)x個人實際表現(xiàn)系數(shù)x個人崗位薪資x3?？梢赃m當(dāng)拉長個人實際表現(xiàn)系數(shù)的空間，加大在業(yè)績上表現(xiàn)優(yōu)秀的核心員工的激勵力度。 3.3構(gòu)建“內(nèi)部公平，外部有競爭力”的薪酬體系

10、 所謂“內(nèi)部公平”的薪酬體系，公司內(nèi)部的不同職位、不同崗位的所得應(yīng)該是不同的。在企業(yè)的很多職位中，有些要直接承擔(dān)責(zé)任，有些是間接的，有些只是起輔助支持作用。因此，他們所得的報酬應(yīng)該要有所差別，同時也要能根據(jù)公司的各個發(fā)展階段的戰(zhàn)略重點，制定出相對平衡的工資架構(gòu)，各個相似職位和崗位間的幅度應(yīng)控制在一定的范圍內(nèi)，使企業(yè)中的絕大部分員工都能在公司規(guī)定的框架內(nèi)，再結(jié)合個人的特點進行浮動。 所謂“對外有競爭力”，是指企業(yè)所付的薪酬整體上應(yīng)略高于當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)市場薪酬水平。這種高定位的結(jié)果，使得本企業(yè)對人才更具有吸引力，因而更容易招聘和保留人才。 3.4以良好的福利為輔，完善薪酬制度 福利待遇可以使員工產(chǎn)生

11、安全感，吸引人才到公司來工作，除了薪酬，還有一些人是看好了企業(yè)良好的福利待遇，因此福利待遇是整個薪酬制度中非常重要的一環(huán)。除了基本的統(tǒng)籌保險，可以增加員工商業(yè)醫(yī)療保險、員工意外傷害保險。商業(yè)醫(yī)療保險旨在使員工降低醫(yī)療費用的負(fù)擔(dān)，公司出資購買此項保險，使員工能夠享受到額外的醫(yī)療保險，此外，還應(yīng)增加一些其他補充福利，如伙食補貼、禮金(員工結(jié)婚、生育等)、體檢費用、年度會餐費、服裝費等。福利津貼設(shè)計如表3所示。 3.5提高員工的心理收入，營造良的工作環(huán)境 心理收人指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法來提高員工工作的快樂感。處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣，是所有人的迫切要求。對許多人來說，下班后需要的不是不斷地開會、學(xué)習(xí)，而是充足的休息和睡眠，他們需要有自己掌控的時間，來提高生活質(zhì)量，培養(yǎng)自己的愛好和興趣。 工作環(huán)境是指員工在一個什么樣的環(huán)境里度過工作中的每一天。員工在什么樣的氛圍中工作?員工是否喜歡其工作環(huán)境?在工作中，員工是否認(rèn)為其工作有價值、有意義?是不是有人欣賞他們的工作?工作環(huán)境除人文環(huán)境外還包括物質(zhì)方面，是不是為員工提供物質(zhì)上的保障，例如生產(chǎn)工具和間歇時間提供的點心和茶水。工作環(huán)境對員工而言其實能起到推動作用，使員工有