柯氏四級培訓(xùn)效果評價法

1、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)有四級：1反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（一級評估） 用于對表面效果的測評，通過學(xué)員的情緒、注意力、贊或不滿等對每 一個接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)效果作出評價評價， 結(jié)合所有人員的總體 反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)效果的基本評價。2學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)（二級評估） 培訓(xùn)學(xué)習(xí)到了什么？培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、 有效，培訓(xùn)的每一學(xué)習(xí) 過程是否滿足和達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求 3工作行為標(biāo)準(zhǔn)（三級評估） 分析培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力 , 而 能力是通過行為表現(xiàn)出來的。 因此，評價培訓(xùn)的效果就要看受訓(xùn)者在 工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓(xùn)前后的變化程度。4組織成果標(biāo)準(zhǔn)（四級評估） 培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該是以組織的工作績效

2、為標(biāo)準(zhǔn)。 也就是說， 工作行 為的改變帶來的是工作績效的提高。 因此，可以直接對接受培訓(xùn)之后 的員工工作業(yè)績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進行測量、 分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。以上四個方面主要是從培訓(xùn)實施者的角度對培訓(xùn)進行評價。 培訓(xùn)評價 的核心是： 考察培訓(xùn)的手段和方法是否有利于提升工作績效。培訓(xùn)評估四級標(biāo)準(zhǔn)比較表、評估時機 1 .一級評估在培訓(xùn)中進行 二級評估在培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束時進行2三級評估在培訓(xùn)結(jié)束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施 與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時進行3四級評估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績效中進行評估，或在與 培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進行三、評估方法1一級評估多采用

3、培訓(xùn)效果問卷調(diào)查、與參訓(xùn)人面談、培訓(xùn)時觀察 等方法進行。2二級評估采用的方法有： 課程中測驗或考試，培訓(xùn)效果調(diào)查問卷， 參訓(xùn)人員培訓(xùn)心得報告等。3三級評估。幾個月后 ,以局部調(diào)查或訪問的方式 , 訪問受訓(xùn)人、受 訓(xùn)人直屬主管、受訓(xùn)人同事或部屬 , 根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì) 有無提高、 工作態(tài)度有無變化、 處理工作是否感到比前熟練等等進行 評估。4四級評估。績效考核法，如過績效考核 , 發(fā)現(xiàn)員工受訓(xùn)后，在工作 數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求， 則表示培訓(xùn)卓有成效。四、評估調(diào)查通過組織和討論， 讓參加過培訓(xùn)員工對其所經(jīng)歷的培訓(xùn)發(fā)表看法和意 見。這是一種有效又廉價的

4、方法。參訓(xùn)人員情況調(diào)查表3. 您日常工作的主要內(nèi)容有哪些？（請按重要順序填寫）4. 您工作中經(jīng)常遇到的問題是什么？如何處理？結(jié)果如何？5. 對本次培訓(xùn)有何要求？希望及建議？6. 請以書面形式提供 1 2 個您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子 培訓(xùn)課程評估表五、培訓(xùn)效果評估補充方法 另外，還有一些簡易可行的培訓(xùn)效果檢測方法： 1測試/ 測驗 通過對同一群體在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后進行內(nèi)容相似的測試 / 測驗，來了 解培訓(xùn)前后受培訓(xùn)人員的收獲與改進。 同時也可采用對比性測試的方 法進行，即選一級未經(jīng)培訓(xùn)的人員（人員的選擇上應(yīng)有可比性）與經(jīng) 過培訓(xùn)的人員進行題目相同的測試，以此來考察培訓(xùn)的作用。 2行為/ 能力觀

5、察觀察行為或能力的變化測試 , 可以了解受培訓(xùn)者學(xué)是否真正提高了能 力或在行為上有了明顯的改進。也就是說，學(xué)是一回事，用是另外一 回事。例如，某經(jīng)理在學(xué)習(xí)管理藝術(shù)這門課時極其認(rèn)真，考試成 績亦很好，培訓(xùn)后自我感覺很有收益，但在回到原單位工作后，仍然 如同以往一樣。 這說明培訓(xùn)沒有產(chǎn)生真正的效益， 也說明觀察法在考 察實際工作能力的改進方面是一種最有效的方法?？率纤募壴u估模型現(xiàn)在很多公司的培訓(xùn)評估不管方法如何， 其實基本上都可以找打培訓(xùn) 四級評估的影子， 培訓(xùn)四級評估模型是美國的柯氏四級評估模型， 八 個字來說，即是反應(yīng)（一級） ，學(xué)習(xí)（二級），行為（三級），結(jié)果（四 級）。一級評估（反應(yīng)層評估

6、）一般采用的是問卷調(diào)查的形式，讓學(xué) 員進行評估， 檢驗學(xué)員對于培訓(xùn)的感受和反應(yīng)， 問卷的內(nèi)容一般基于 培訓(xùn)的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見 5 個方面， 采用分值的方法進行判定。 通過這些方面可以了解到學(xué)員對于這個培 訓(xùn)方方面面的一個感受， 可以了解到學(xué)員對于這個培訓(xùn)最直觀的一個 反應(yīng)。一級評估在新員工培訓(xùn)，公開課培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目里面都會 廣泛用到。在培訓(xùn)結(jié)束后， 利用問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)形成培訓(xùn)的效果評估 報告，在很多公司稱為培訓(xùn)滿意度， 培訓(xùn)滿意度是考核培訓(xùn)課程的一 個比較直接的數(shù)據(jù)。一級評估方法對于培訓(xùn)的評估來說，是獲取培訓(xùn)效果信息的一 個很好的手段， 快捷直接。 但在問卷調(diào)查

7、的過程中學(xué)員可能因為自己 對老師，或者對課程，存在主觀的因素，主觀成分會比較大；并且由 于培訓(xùn)中受訓(xùn)的內(nèi)容還沒有經(jīng)過實際工作的驗證， 對課程的內(nèi)容設(shè)置 的如何好壞， 可能會出現(xiàn)不客觀的意見。 因此，一個培訓(xùn)效果的好壞， 一級評估只是比較基本的評估維度， 重要，但是也要進行實際的驗證。二級評估（學(xué)習(xí)的評估）：一級評估是從學(xué)員的反應(yīng)的角度對培 訓(xùn)進行評估， 了解受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)課程。 那麼為了了解培訓(xùn)學(xué) 員是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容， 達(dá)到了培訓(xùn)的基本要求， 我們會采用二級 評估，最常用的是考試的方式， 檢驗學(xué)員對培訓(xùn)知識的一個掌握情況， 此種方法在知識性， 經(jīng)驗總結(jié)性的培訓(xùn)中比較常見， 類似用新員

8、工培 訓(xùn)，產(chǎn)品培訓(xùn)， 理論學(xué)習(xí)，案例培訓(xùn)等。 另外，除了考試的方法以外， 有時也會通過面試的方法， 這個比較耗時， 但有時會通過分組的方式 進行，這種方法就要求學(xué)員的表現(xiàn)欲比較強， 有些溝通能力弱點的就 會比較吃虧， 一般面試考核的二級評估法用于管理類， 學(xué)員人數(shù)比較 少的培訓(xùn)課程，效果會比較好，面試的問題也相對開放一點，這樣結(jié) 果就會比較客觀。一個培訓(xùn)在培訓(xùn)結(jié)束的階段， 做完一級， 二級的培訓(xùn)評估之后， 就告一個段落了。但培訓(xùn)的目的，是讓學(xué)員真正的掌握培訓(xùn)的內(nèi)容， 應(yīng)用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于這樣的一個目 的，實踐出真理， 培訓(xùn)效果的評估也需要從學(xué)員受訓(xùn)后的實際工作中 找

9、結(jié)果。這樣就涉及到三級、四級的評估。三級培訓(xùn)評估（行為的評估）主要是了解學(xué)員通過培訓(xùn)而發(fā)生 的行為上的改進。這個動作一般是在培訓(xùn)結(jié)束后的 2-3 個月內(nèi)進行， 可以通過觀察法，測試法，有學(xué)員的同事主管來開展，總之，要回答 一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了 嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn) 參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中， 才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。 只有 這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的 評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實施， 這一評估一般要求與參與 者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。 這個層次的評估可以包括受訓(xùn)

10、 人員的主觀感覺、 下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比， 以及受訓(xùn)人員本人的自評在很多企業(yè)這三級評估是比較薄弱的，但這一環(huán)節(jié)很重要，否 則很有可能培訓(xùn)就流于形式了， 很多時候要求人力資源部門與職能部 門建立一種良好的關(guān)系， 以便不斷獲得員工的行為信息， 甚至將考核 機制引入到這里面來，去促進學(xué)員有不但提高自己技能水平的意識。四級培訓(xùn)評估（結(jié)果 / 績效評估）在培訓(xùn)半年或者一年以后，對 學(xué)員的績效進行一個了解， 看學(xué)員是否因為培訓(xùn)績效有所提高。 這是 比較通用的一個方法。 結(jié)果的評估主要是從大的層面了解培訓(xùn)的效果 所在，是否學(xué)員行為的改變對組織有影響，影響是積極的，還是消極 的？組織是否因為培

11、訓(xùn)而經(jīng)營得更加順心更好？是否通過培訓(xùn)帶來 了更多的經(jīng)濟效益？例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率， 以 及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)， 從而確定培訓(xùn)對組織整體的 貢獻(xiàn)。結(jié)果評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲 得，但管理崗這項評估難度就比較大。 管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的行為和結(jié)果 評估之所以難度大主要原因有： 1、評估周期長； 2、評估量表（評估 模型）不易設(shè)計； 3、評估受影響因素多，讓人不易接受；特別是結(jié) 果評估，影響學(xué)員績效的因素有很多，學(xué)員的努力程度，激勵，公司 政策，市場變化等等，很多因素讓那人有時無法接受。有時會出現(xiàn)培訓(xùn)的四級評估的結(jié)果和一級評估的結(jié)果完全矛盾 的情況

12、。這也是為什么很多培訓(xùn)工作者怕第三方滿意度調(diào)查的一個原 因所在。因為有很多培訓(xùn)， 可能培訓(xùn)當(dāng)時的氣氛很好，學(xué)員很滿意很享受過程，但培訓(xùn)結(jié)束之后發(fā)現(xiàn)可以用的東西不多， 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)受益的 真正的料不足，就會出現(xiàn)四級評估很差的情況；也有些培訓(xùn)，由于培 訓(xùn)講師的授課技巧或者培訓(xùn)的過于緊張壓抑， 學(xué)員給出的培訓(xùn)一級評 估很一般，但在工作中學(xué)員發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的很多內(nèi)容工作中用到了，對于工作的提升時有幫助的，四級評估的效果反而很好。所以，基于這一 點，在選擇課程和講師的時候是很重要的。以上就是培訓(xùn)四級評估的內(nèi)容，評估的方法的實施也是從易到難，耗費的時間費用也是從低到多。一個培訓(xùn)課程要做成一個精品， 其實這個過程是不斷循環(huán)，不斷在循環(huán)中總結(jié)發(fā)現(xiàn)改進的。培訓(xùn)的四級評估培孑訓(xùn)效果評估的四個層級培訓(xùn)效果評估的四個層級評估層級評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位衡量學(xué)員對具體問卷調(diào)查、電話1反應(yīng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)調(diào)查、訪談法、課程結(jié)束培訓(xùn)單評估的滿意程度師與培訓(xùn)組織的觀察法、綜合座時位滿意度談提問法、角色扮2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、 技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、 概念的吸收與掌握程度演、筆試法、口 試法、演講、模 擬練習(xí)與演示、 心得報告與文章課程進行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位發(fā)表3行為評估受