幾種常用的績效考核方法比較表

1、幾種常用的績效考核對(duì)比法序號(hào)績效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用建議1德能效績考核法起到約束作用刺激員工提高 自身能力素質(zhì)1.員工努力掩蓋自身缺陷,領(lǐng)導(dǎo)更難了解員工.2使 能力過早的自我定位會(huì)抑制其發(fā)展，削弱其工作積 極性,3.難以界定績效初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍 適用的管理和評(píng)價(jià)員工的方 法。2目標(biāo)管理法MBO以目標(biāo)為導(dǎo)向，層層分解，強(qiáng)調(diào) 員工的參與性和互動(dòng)性，員工對(duì) 目標(biāo)認(rèn)同感較咼。1、隨著企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的可變因素增強(qiáng)，目標(biāo) 難于制訂或變化較大較頻繁。 2、只訂目標(biāo)，而缺 乏對(duì)行為和結(jié)果的有效監(jiān)督，考核效果會(huì)打折扣。3、目標(biāo)之前權(quán)重不好確定。4、目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)和 溝通成本較高，對(duì)管理者素質(zhì)要求也較高

2、。成長型企業(yè)，剛開始推行績 效考核之時(shí)，往往都會(huì)選用 目標(biāo)管理法，工作目標(biāo)與計(jì) 劃的管理考核開始在這個(gè)時(shí) 期推行。3關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法KPI是第二代的目標(biāo)管理，形成了更 為具體明確的企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo) 和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)管理指標(biāo)。能較 好地突出和評(píng)估企業(yè)、部門及個(gè) 人的工作重點(diǎn)。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門 間的關(guān)系與權(quán)重，而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有 超前與滯后之分；它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo) 為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能成熟型企業(yè)，目標(biāo)管理考核 推行有一段時(shí)間，需要更加 精細(xì)的量化考核指標(biāo)之時(shí)， KP應(yīng)運(yùn)而生，這時(shí)

3、采用比 較合適。4平衡記分卡考核法BSC讓KP找到歸屬和分解主軸，是 與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績效管 理好工具，好方法。1、BSC勺實(shí)施難度大，要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn) 略，管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿；2、BSC勺工作量極大，除了對(duì)戰(zhàn)略的深刻理解外， 需要消耗大量精力和時(shí)間把它分解到部門，并找出 恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；3、BSC不適用于個(gè)人，相比較于成本 和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個(gè)人層面。 對(duì)于個(gè)人而言，要求績效考核易于理解、易于操作 、易于管理，而BSC并不具備這些特點(diǎn)。適合于處理成熟期的，業(yè)務(wù) 比較成熟穩(wěn)定，管理比較規(guī) 范的大企業(yè)使用。5360度全視角考核法綜合性強(qiáng)，信息全面，有利于團(tuán) 隊(duì)建設(shè)，可以使員工客觀地了解 自己在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而 有針對(duì)性的制訂改善計(jì)劃?？己顺杀靖撸藶樵u(píng)價(jià)因素多，公平性不高，人數(shù) 不多時(shí)不宜采用，容易變?yōu)椤肮珗?bào)私仇”工具。更側(cè)重于員工的為人評(píng)價(jià)和 定性評(píng)價(jià)，是KPI考核的有 力補(bǔ)充，適用于年度優(yōu)秀員 工評(píng)選的輔助使用。6關(guān)鍵事件考核法有助于確認(rèn)員工的何種績效為正 確或?yàn)殄e(cuò)誤