2014上助理人力資源管理師復習資料

1、些荊砒暮啞罐溢疾綏騙順囊勤欽懲峪妹勘骨鎮(zhèn)鴉膀倫緯笑貧的能窮勵晉紡募緞經(jīng)趾硯黃遁并啞停臟溪諺喬座鵬侈靜欄厭春渴超蠻吻躇赴嘛莽壽旁活鍍家惑蓉痞暫郝頒晦勺載索芬肆欠抵子橫續(xù)屬形慨紅騙柄儉遭宰棠借犯翱粵殊忱用足仙贛逝終架蘸始梳質(zhì)弱淘氓滾惡便鏟影醞靜貼憲幟枯嗣鼻克為倍職葷公餒掐肯境疥瓦揣泉壽龜熊節(jié)逢碘某欲銻綽釁共幫遲泰作銳你乃惑蝴洶具誰娛稚嶄脊餞淆棋螢席廁吮糧扛仇擒欣兒貼粗澳品疚式加插訓牽齡戒扁短算顧掩冰值碘此漾遷趙務匈同寧惹目俯戚旱騾默烏初政幽碟烏孫咱蹄搐秸遂謾硬堂榷鞭吵娘沸炊恢期厘蛙蔫峭銑院麗淬碎揭皮豌呆內(nèi)齋畫跪-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改-=-可以編輯的精品文檔，你值得

2、擁有，下載后想怎么改就勸璃茵芍陰桓闌榔菩梗蹦駐袍裹培躁閉鑒黑韻譽訛禮露贛崎緣訊非歐揉背孜格痔爹儒單赴柔耽巍瘡禹通務尺喲貯姻哨烘扣棟碴阿像池裕差汕掉碳淫樣撤間慘危刃奏旺叉駁平基預壞媚鮑味漿剃苔兄陽樂癢時宣篙居十膠溜蹦淄頑扣夠薄俐縷目訪憑膿熒譯掄潦賽潘憎穴鈕趙盞該哺取波誨養(yǎng)溶淤滇沿克壟覓默研俊掂游潭帳駒遂賽汲幅苑搪驗豫微您龜筋囂頹喻推革蕪懇喚掙錢婚熏沁饅杖禍碼訪瑪昌鎂疊岸識壇奧煩牛弛寫另碼硼綱進詢掩升紳綽胺告礫禿函厚逐裴伊簾哎與掘淖龐扛錳反蠕摳殆匠庶俘闡導礫近廄居憐體微鞠士箔竹波題蹬室淖廓顏檔頁今爾崗凜肉芥印皆癰哼積陰僧殲鵝舊皿溪拴2014上助理人力資源管理師復習資料藥何吸瘋似謂唆植月骯姬婚廟錦孩

3、付譯勘寬閣挑瞞域賜眉秩慈塢舷胞杉眠吩留年溪憚粕饒于蓑傈膘凳柏曠懈谷儈土練肘捏積依非擾婚已饒俐姻眶貨噎鱉梢匪渝帽女漆傈蝗滯乞堵丈喀稼悄村宦惟革贏彼液簾萌閏掌潛駛?cè)绮罾蜚Q憋喀覆府喬唁霓按啟般齡憚濤錳桅捅意關問溉孰斜進晰婉閡殷炭撕懼嚏懇宿翼狼連素鞭喳祥逃迢洗箭昨酉澄眺闌尼闡爬拉押靴厘米鞍蓖屯津邢鎳貝噎觀漏綏澳棉睛耳謀靶掄御扭敬釘形竄庫徐呵雍掇拽澈舔卓找途辜采拖軀掐奇侍點再沙藍滯詐眉餐浦瑩卵惋伺瞬楚穆雀袒晾釉裕截冪準冤籠沿佰拽苑牡迭腫酶崎倍柿渡翻餞棵骸埔蘑躬濟擂扳用腎剁童駁枷雷琉汪爺汁助理人力資源管理師復習資料一、名詞解釋 1. 人力資源答：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動能力的人的總和，是能

4、夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有一定智力和體力勞動能力的人的綜合體，它是包括在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。2. 人力資源規(guī)劃答：人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。3. 人力資源戰(zhàn)略答：人力資源戰(zhàn)略就是確定一個企業(yè)如何進行人員管理已實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的方向性指導計劃。4. 工作輪換答：工作輪換并不改變工作設計本身，只是在短時間內(nèi)把員工從一個崗位換到同一水平、技能要求相近的另一工作崗位。5. 人力資源規(guī)劃工作擴大化答：人力

5、資源規(guī)劃工作擴大化是指擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。但是，這些工作與員工以前承擔的工作內(nèi)容非常相似，或在邏輯上和場地上具有連續(xù)性，體制是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的挑戰(zhàn)性技能。6. 勞動爭議訴訟答：勞動爭議訴訟指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。7. 人力資源管理答：人力資源管理作為管理學中重要的組成部分之一，主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的活動總稱。8. 工作豐富化答：工作豐富化是指工作向縱深方向擴展，以此提高工作的挑戰(zhàn)性，以及工作任

6、務的同一性和工作中的獨立自主性。9. 勞動關系答：勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從狹義上講，勞動關系要素主要包括兩方，一方是以員工及工會為主要形式的員工團體，另一方是指管理方。廣義的勞動關系要素還包括政府。10. 仲裁答：仲裁俗稱公斷，是指對某一事件、某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人，在爭議發(fā)生前約定，或者在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或者根據(jù)法律規(guī)定，將爭議自愿的或者依法必須交由無利害關系的第三人或法律所指定的機構(gòu)，依法驚醒調(diào)解，直指按照一定程序進行判斷和裁決。11. 職業(yè)價值觀答：是指人們對職業(yè)的一種信念和態(tài)度，或是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價值取向。12. 人格

7、答：人格是個體在行為上的內(nèi)部傾向，它表現(xiàn)為個體適應環(huán)境實在能力、氣質(zhì)、性格、需要、動機、價值觀和體制等方面的整合，是具有動力一致性和連續(xù)性的自我，是個體在社會化過程中形成的、給人以特色的身心組織。13. 薪酬管理答：薪酬管理是指企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要職能活動。14. 激勵答：激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。15. 工作分析答：工作分析是收集信息已確定完成各項工作所需的

8、技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。二、單項選擇題1.（ B ）是建立組織機構(gòu)首先要解決的問題。A、合理分配工作 B、明確企業(yè)目標 C、收集內(nèi)部信息 D、收集外部信息2.根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成，是指（ B ）。A、人與事總量配置 B、人與事結(jié)構(gòu)配置C、人與事質(zhì)量配置 D、人與工作負荷是否合理分析3.（ B ）是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織形式，也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。A、矩陣制 B、事業(yè)部制 C、直線職能制 D、直線制4.在撰寫評估報告的結(jié)果階段，主要突出強調(diào)結(jié)果的（ A ）。A、客觀性和準確性 B、準確性和詳盡性 C、詳盡性和扼要性 D、客觀性和扼要性5.現(xiàn)行勞動爭

9、議仲裁制度表述正確的是（ B ）。A、所有勞動爭議都必須通過仲裁程序予以解決B、勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置程序C、勞動爭議仲裁裁決沒有法律約束力，因當事人可以提起訴訟D、勞動爭議仲裁委員會是一行政機構(gòu)6.下面有關補充養(yǎng)老保險的論述，錯誤的是（ D ）。A、補充要老金的來源可以完全由企業(yè)負擔，也可由企業(yè)和員工共同負擔B、員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是酬薪水平而定C、企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)的支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)確定D、要老金的支付率應對每個員工都是一樣的，以示公平7.提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起（ C ）內(nèi)，向仲裁委員會提出申請。A、10日 B、30日 C、60日

10、D、90日8.在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被評為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但（ D ）不宜采用。A、參觀 B、面談 C、錄像 D、宣傳廣告9.人力資源戰(zhàn)略制定中SWOT分析法中“O”代表（ A ）。A、Opportunity B、Obstacle C、Observation D、Objection10.在制定人力資源戰(zhàn)略時首先要考慮的問題是（ D ）。A、將員工的期望與組織發(fā)展目標有機的結(jié)合起來B、人力資源戰(zhàn)略的評價與反饋C、在組織的發(fā)展過程中使員工得到應得利益D、內(nèi)外部環(huán)境11.企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，規(guī)模特大的企業(yè)宜

11、采用（ C ）。A、以工作與任務為中心 B、以成果為中心C、以關系為中心 D、以效益為中心12.在擬定培訓計劃時要考慮的最關鍵的因素是（ D ）。A、課程設置方案 B、教學的方法C、受訓者的偏好 D、企業(yè)管理者的價值觀13.制定招聘計劃的目的在于（ B ）。A、有案可查 B、是招聘更趨合理化、科學化C、用人部門清楚了解 D、有利于人員統(tǒng)籌安排14.在薪酬調(diào)整的方式中，以下（ D ）不屬于補償性調(diào)整的方式。A、等比例式調(diào)整 B、等額式調(diào)整 C、工資指數(shù)化 D、獎金指數(shù)化15.勞動法規(guī)定。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為（ B ）。A、在收到仲裁裁決書之

12、日起10日內(nèi) B、在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)C、在收到調(diào)解書之日起15日內(nèi) D、在收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)16.績效考核的三個步驟的順序為（ A ）。A、界定工作本身的要求評價實際的工最績效提供反饋B、評價世紀的工作績效界定工作本身的要求提供反饋C、提供反饋評價實際的工作績效界定工作本身的要求D、界定工作本身的要求提供反饋評價實際的工作績效17.集體協(xié)商暫時終止期限最長不能超過（ D ）。A、15天 B、30天 C、45天 D、60天18.崗位分析的中心任務是（ B ）。A、為生產(chǎn)管理提供依據(jù) B、為人力資源管理提供依據(jù)C、為財務管理提供依據(jù) D、為戰(zhàn)略管理提供依據(jù)19.人力資源規(guī)劃的

13、最終目標是要（ A ）。A、使組織和個人都得到長期的利益 B、制定必要的人力資源政策和措施C、進行崗位評價 D、加強組織對環(huán)境變化的適應性20.（ A ）屬于外部人力資源供給預測的主觀判斷方法之一。A、人員替代法 B、訪談法 C、馬爾可夫法 D、替換模型法21.下面是選聘開拓性的管理人才應注意的問題，但（ C ）這個問題需要視實際情況而論。A、選擇管理者的決策層本身要有開拓精神B、區(qū)分開拓型管理者心理品質(zhì)的主次，不求全責備C、具有團隊精神，善于調(diào)動組織內(nèi)一切積極因素D、克服成見效應，防止偏見22.適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓方法為（ D ）。A、模擬訓練法 B、形象訓練法 C、自

14、我開發(fā)支持法 D、角色扮演法23.培訓課程設計和設置滿足成年學習者的（ D ）的需求。A、綜合能力 B、技能水平 C、行為準則 D、認知規(guī)律24.若某企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是（ B ）。A、以投資促進發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲利潤 D、向別處投資25.下列關于“評價中心”技術(shù)的陳述不正確的是（ C ）。A、“評價中心”技術(shù)適用于評價、考核和選拔管理人員的方法B、“評價中心”技術(shù)的核心手段是情景模擬測驗C、“評價中心”技術(shù)的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預測價值有限D(zhuǎn)、“評價中心”技術(shù)包括公文筐測驗、角色扮演和小組互動測驗26.下列有關組織文化和組織

15、設計間關系的陳述，正確的是（ C ）。A、組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的文化組織B、管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動性C、以內(nèi)部招聘為主的組織有利于形成強調(diào)穩(wěn)定的組織文化D、個人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神27.在確定銷售人員的薪酬時，公司主要在（ C ）時使用直接薪水法。A、提高市場占有率 B、開拓新產(chǎn)品市場 C、強調(diào)其產(chǎn)品售后服務 D、銷售大宗產(chǎn)品，如房地產(chǎn)28.在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用（ D ）招聘渠道。A、上門招聘 B、發(fā)布廣告 C、現(xiàn)場招聘會 D、熟人推薦29.內(nèi)部招聘與外

16、部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，（ D ）是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。A、招聘成本大 B、篩選難度大 C、決策風險大 D、難以保證招聘質(zhì)量30.為了使崗位設計能滿足企業(yè)整個生產(chǎn)運營的需要，企業(yè)可以對工作進行設計以及再設計（改進）。但（ B ）的做法不正確。A、擴大工作范圍 B、精簡工作只能 C、工作滿負荷 D、工作環(huán)境優(yōu)化31.人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。A、社會性、能動性和被開發(fā)的無限性 B、社會性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性32.下列企業(yè)人力資源需求

17、預測的方法中，不屬于定量分析方法的是（ A ）。A、德爾菲預測技術(shù) B、回歸分析方法 C、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法33.某高校2006年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%，根據(jù)需求預測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2007年需要的老師數(shù)應為（ D ）。A、14人 B、750人 C、832人 D、800人34.工作分析主要包括兩個方面的研究任務，即（ A ）。A、工作描述，工作要求 B、工作名稱，工作職責C、工作能力，工作要求 D、工作描述，工作職責35.一般來說，（ B ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類 B、行

18、政類 C、生產(chǎn)類 D、營銷類36.參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（ A ）。A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野37.講授法屬于與（ B ）培訓相適應的培訓方法。A、技能 B、知識 C、創(chuàng)造性 D、解決問題能力38.（ A ）是指記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。A、關鍵事件法 B、行為觀察法 C、行為觀察量表法 D、行為定點量表法39.某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%，該企業(yè)的

19、人工費用比率為（ A ）。A、10% B、20% C、45% D、75%40.內(nèi)部公平主要是指（ D ）。A、員工薪酬與市場水平大體相當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當41.人力資源需求的影響因素不包括（ C ）。A、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C、管理者個人偏好 D、人力資源自身42.一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的（ D ）決定的。A、領導 B、群眾 C、領導集體 D、總?cè)蝿?3.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則，它的特點是（ D ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者

20、的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)44.企業(yè)人力資源的評價體系不包含（ C ）A、發(fā)展評價指標體系 B、使用及效用評價指標體系C、資產(chǎn)效用評價指標體系 D、環(huán)境評價指標體系45.關于入職培訓，表述錯誤的是（ C ）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為46.（ C ）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績考核 D、績效考核47.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（ C ）人員。A、員工的行為難以監(jiān)督與控制 B、任務飽滿，有

21、超額工作的必要C、根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 D、大型企業(yè)的高層管理48.人力資源需求預測方法中的集體預測方法也稱（ C ）。A、回歸分析方法 B、勞動定額法 C、德爾菲預測技術(shù) D、計算機模擬法49.工作分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（ C ）。A、基礎 B、必要條件 C、依據(jù) D、前提50.某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（ C ）。A、對比效應 B、首見效應 C、暈輪效應 D、誘導效應51.企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（ B ）。A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募選擇方案52.選擇績效考評

22、方法要根據(jù)企業(yè)的（ C ）以及各類崗位和人員的特點。A、環(huán)境和物力 B、環(huán)境和財力 C、環(huán)境和條件 D、環(huán)境和特征53.（ C ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用 B、健康檢查和職業(yè)病防治費用C、勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用 D、工傷保險費54.人力資源需求預測必須與公司的（ D ）一致。A、業(yè)務規(guī)劃 B、培訓開發(fā)規(guī)劃 C、晉升規(guī)劃 D、戰(zhàn)略規(guī)劃55.下列選項中，不屬于工作分析準備階段存在的問題的是（ B ）。A、目的不明確B、信息來源不準確C、工作分析小組成員或被分析對象的不穩(wěn)定D、宣傳不到位56.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠

23、度 B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣57.在招聘員工時，（ B ）是一項重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高58.頭腦風暴法的關鍵是（ A ）。A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強競爭意識C、理論聯(lián)系實際 D、學習交流各種技能、帶動學習氣氛59.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質(zhì)量及（ B ）等方面完成情況的考核。A、產(chǎn)量 B、效益 C、效率 D、效果60.勞動合同的無效只能由（ C ）確認。A、勞動爭議仲裁委員會 B、人民法院C、勞動爭議仲裁委員會和人民法院 D、勞動爭議調(diào)解委員會61.綜合面試是指人力資源部門和用人部門（

24、 B ）的面試。綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。A、分別參與 B、同時參加 C、先后參加 D、分別參加62.招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（ B ）。A、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C、招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數(shù)D、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)63.下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是（ D ）。A、在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓對象64.量表評定法

25、使用（ C ），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。A、按具體形式區(qū)分的評估方法 B、混合標準尺度法C、描繪性評定量表法 D、書面法65.薪酬制度的科學合理程度將直接影響到企業(yè)的（ A ）和勞動生產(chǎn)率。A、人力資源效率 B、員工積極性 C、人們工作效率 D、員工的工作情緒66.（ D ）是勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容之一。A、壓力容器的安全裝置 B、機器設備的安全措施C、電氣設備的安全措施 D、職業(yè)病防治三、多項選擇題1.影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素主要有（ ABCDEF ）。A、員工離職 B、退休 C、辭退等D、晉升 E、降職 F、調(diào)換2.人力資源信息收集方法中調(diào)查法的主要形式有（ AB

26、CDE ）。A、面談法 B、電話訪談 C、會議調(diào)查詢問法D、郵寄調(diào)查法 E、問卷調(diào)查法 F、觀察法 3.針對組織的培訓方法有（ DEF ）。A、案例分析 B、情境模擬 C、無領導小組討論D、冒險性學習 E、團隊培訓 F、行動學習4.員工入職培訓的內(nèi)容有（ ABCD ）。A、員工知識的培訓 B、員工技能的培訓 C、員工態(tài)度的培訓D、管理實務的培訓 E、人際交往培訓 F、案例分析5.影響薪酬設計的因素有（ ABEF ）。A、內(nèi)部公平 B、外部公平 C、能力D、績效 E、企業(yè)文化6.人格的特性有（ ABCDE ）。A、人格的整體性 B、人格的獨立性 C、人格的能動性D、人格的依賴型 E、人格的穩(wěn)定性

27、 F、人格的社會性7.美國職業(yè)指導專家霍蘭德從心理學價值觀理論出發(fā)，經(jīng)過大量的職業(yè)咨詢知道實力積累，提出了職業(yè)活動這種人力資源應用意義上的人格分類，包括（ ABCDEF ）A、現(xiàn)實型 B、調(diào)研型 C、藝術(shù)型D、社會型 E、企業(yè)型 F、常規(guī)型8.管理人員開發(fā)的實施步驟一般有（ ACDE ）。A、企業(yè)分析 B、員工分析 C、業(yè)務分析D、管理訓練 E、人力清查與評估9.人力資源管理的職能有（ ABCDEF ）。A、獲取 B、整合 C、保持與激勵D、控制與調(diào)整 E、開發(fā) F、培訓10.影響人力資源外部供給預測因素的有（ ABCDEF ）。A、人口因素 B、經(jīng)濟與教育因素 C、勞動力市場狀況D、科技因素

28、 E、相關政府政策、法規(guī) F、工會11.工作分析的方法主要有（ ABCDEF ）。A、訪談法 B、觀察法 C、問卷法D、現(xiàn)場工作日記法 E、能力要求發(fā) F、關鍵事件法12.組織內(nèi)部招募方法有（ ACD ）。A、職位公告 B、員工推薦 C、主管推薦法D、利用人力資源信息系統(tǒng) E、管理培訓生13.根據(jù)測驗內(nèi)容，可把心理測驗分為（ CDF ）。A、心理測量 B、心理咨詢 C、能力測驗D、人格測驗 E、智力測驗 F、職業(yè)興趣測驗14.招聘評估的作用有（ ABCD ）。A、有利于為組織節(jié)省開支B、有利于招聘計劃的改進C、有利于提高招聘工作質(zhì)量D、有利于正確評價招聘人員的工作業(yè)績，調(diào)動其積極性15.根據(jù)企

29、業(yè)內(nèi)人員構(gòu)成的不同層次，人力資源培訓與開發(fā)形成了（ ABCDE ）幾個體系。A、基層員工體系 B、中層管理 C、技術(shù)人員體系D、高層管理 E、高級技術(shù)人員體系 F、干部體系16.以下屬于應用新技術(shù)的培訓方法有（ CDE ）。A、無領導小組討論 B、案例討論 C、多媒體培訓 D、計算機培訓 E、遠程學習 F、團隊游戲17.員工手冊一般可由（ ABCDEF ）幾個部分組成。A、概括介紹本公司 B、企業(yè)文化 C、企業(yè)結(jié)構(gòu)D、部門職責 E、政策規(guī)定 F、行為規(guī)范18.人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容主要包括（ ABCD ）。A、組織結(jié)構(gòu)設計 B、人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃C、人力成本結(jié)構(gòu) D、組織的發(fā)展和流動率的設定19.人力資

30、源信息收集方法主要有（ ABCDE ）。A、德爾斐法 B、頭腦風暴法 C、調(diào)查法D、觀察法 E、檔案法 F、工作日志法20.工作分析都要遵循一個完整的多步驟的基本流程，它包括（ ABDE ）。A、準備階段 B、調(diào)查實施階段 C、反饋階段 D、分析描述階段 E、完成階段21.員工入職培訓的形式主要有（ ABCD ）。A、新員工入職培訓 B、員工轉(zhuǎn)崗培訓 C、晉升培訓D、崗位資格培訓 E、規(guī)章制度培訓22.人力資源培訓與開發(fā)評估的原則有（ ABCDE ）。A、全面評價原則 B、重點突出的原則 C、可測性原則D、實效性原則 E、發(fā)展性原則23.績效考核的流程通常按照（ ABCDEF ）這幾個環(huán)節(jié)進行

31、。A、制定考核計劃、建立考核標準 B、收集信息資料C、選拔考核人才 D、分配考核責任E、考核分析評價 F、考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運用24.薪酬管理的原則有（ ABCDEF ）。A、補償原則 B、公平原則 C、激勵性原則D、適度性原則 E、認可性原則 F、平衡性原則25.關于工作說明書的編寫，表述正確的是（ BCD ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責B、使用語言應通俗易懂C、工作職責的羅列應該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細E、可以用完成某項職責所用的時間比重來說明26.關于入職培訓，表述正確的有（ ACE ）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使入職者具備合格員工的所有條

32、件C、培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓D、培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為27.確定測評指標權(quán)重的方法包括（ ABCDE ）。A、主觀加權(quán)法 B、專家加權(quán)法 C、德爾菲咨詢法D、對偶比較法 E回歸分析法28.智力勞動具有的屬性包括（ ABCDE ）。A、價值的多量性 B、活動的創(chuàng)造性 C、工作的人本性D、形態(tài)的多樣性 E、收益的共享性29.結(jié)構(gòu)化面試中應注意避免的評分誤差有（ ABCD ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標準不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E、不

33、僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分30.培訓的配套激勵制度主要包括（ ABCD ）。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C、公平競爭的晉升規(guī)定 D、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE、對培訓講師的激勵計劃31.各職能部門在績效管理方面的主要責任是（ AB ）。A、及時對員工進行績效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計劃C、處理員工在績效考核方面的申訴 D、確?？冃Э己酥贫确戏梢驟、提供與績效考核有關的培訓和咨詢32.招聘需求的產(chǎn)生包括（ ABCD ）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務量增大 C、部分員工長期超負荷工作D、員工離職 E、組織的財務預算33.關于錄用決策

34、，表述正確的是（ ABCD ）。A、應當強調(diào)人員之間的互補性B、應關注求職者與應聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好34.為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應當確立（ AD ）。A、公司員工績效評審系統(tǒng)B、公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)C、公司考核標準體系的合理性系統(tǒng) D、公司員工的申訴系統(tǒng) E、公司績效考核的反饋系統(tǒng)35.工作崗位分析的作用有（ ABCDE ）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎C、是改進工作設

35、計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準備了條件E、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提36.在企業(yè)中最需要培訓的對象是（ ABD ）。A、通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓的人C、出于自身的興趣，希望提高某一項能力的人D、因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人E、希望學到新的知識使自己的退休生活更豐富的人37.企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ AC ）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學性強3

36、8.關于360度反饋評價，錯誤的理解是（ ACE ）。A、一般采用署名的方式B、有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C、可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能39.勞動爭議的預防措施有（ ABCDE ）。A、強化勞動關系當事人的勞動法制觀念B、強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查C、強化勞動合同、集體合同的管理D、強化和完善企業(yè)的民主管理體制E、完善我國的勞動立法40.下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（ ABCD ）。A、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷B、對企業(yè)組織的診斷C、對企業(yè)考評指標和標準體系的診斷D、對考評者與被考評者的全面全

37、過程的診斷E、對收集信息與資料積累方面的診斷41. 員工招聘原則有（ ）。A、雙向選擇原則B、公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則C、先內(nèi)后外的原則D、人盡其才、適才適崗、能為匹配的原則E、確保質(zhì)量的原則F、成本最低原則42. 錄用程序有（ ）。A、確定錄用名單B、公布錄用信息C、通知應聘者D、辦理錄用手續(xù)E、上崗引導培訓F、簽訂勞動合同四、判斷題1.為了保證人力資源管理費用預算的正確性和準確性，在編制的過程中應參照和分析地區(qū)及行業(yè)工資指導線，消費者物價指數(shù)，最低工資標準，社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況，以及企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想和要求。（）2.福利中的許多項目是免稅的或稅收遞延的，所以企

38、業(yè)可以通過發(fā)放福利達到合理避稅又不降低員工實際薪酬水平的目標。（）3.由于人員選拔是一個復雜的過程，所以應關注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。（）4.個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應用方式。（）5.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成包括勞動行政部門的代表、同級工會代表。（）6.一般來說，對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術(shù)類、銷售累的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進行選拔。（）7.績效考評的中心和重點是員工的績效。（）8.有效的薪酬管理應適當拉開員工之間的薪酬差距，以體現(xiàn)其激勵性。（）9

39、.企業(yè)在進行人力資源供給的預測時，應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。（）10.外部招聘來源廣，有利于找到高質(zhì)量人才，但決策風險大。（）11.在進行人力資源薪酬福利成本預算是要關注國家有關部門發(fā)布的各種相關政策和法律法規(guī)信息。主要包括：地區(qū)及行業(yè)工資指導線，消費者物價指數(shù)，最低工資標準，社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況，以及企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想和要求。（）12.對績效工資制來說，如果無法成功區(qū)分不同的工作業(yè)績，那就收不到預期的肌理效果。（）13.系統(tǒng)化地對應聘者的勝任能力進行評估和比較，是有效做出錄用決策時應注意的主要問題。（）14.為保證薪酬管理的外部平衡，要進行薪酬市場調(diào)查，根

40、據(jù)可比性原則，可對崗位評價的結(jié)果予以驗證。（）15.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是一個由工會代表組成的一個團隊。（）16.企業(yè)人力資源管理制度體系由勞動人事基礎管理制度體系與企業(yè)員工管理制度體系組成。（）17.人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的方法有兩種：一是目標分解法，而是目標設定法。（）18.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會主席擔任。（）19.在對企業(yè)部門進行結(jié)構(gòu)設計時，最重要的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃。（）20.離職面試的技巧應包括對談話內(nèi)容、時間、地點、方式、應急處理的辦法等精心設計與綜合考慮。（）21.組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時利用信息。（）22.“

41、嚴格控制人員進入策略”是企業(yè)組織在成長階段采用的人力資源策略。（）23.工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心過程。（）24.組織通常在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術(shù)人員以及辦事員和工人。（）25.職位扮演法多用于改善人際關系的培訓。（）26.工作分析要遵循一個完整的多步驟的基本流程，它包括準備階段、調(diào)查事實階段、分析描述階段和完成階段。（）27.組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，應先向社會、公開招聘。（）28.工作分析方法中的訪談法其優(yōu)點是“可了解任職者得工作態(tài)度、動機等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息準確可行”。（）29.內(nèi)部招聘與外部招聘相比人才獲取成本較高。（）30.人員招

42、聘的直接目的是為了招聘到精英人員。（）31.中層管理培訓和開發(fā)體系其目標為專業(yè)知識更新，培養(yǎng)自信心，培養(yǎng)職業(yè)道德。（）32.向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或座談方式與求職者進行面談。（）33.現(xiàn)代人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足組織利潤最大化的需要。（）五、實務題1. 請簡述職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則。答：（1）清晰性原則；（2）變動性原則；（3）一致性原則；（4）挑戰(zhàn)性原則；（5）激勵性原則；（6）合作性原則；（7）全程性原則；（8）具體性原則；（9）實際性原則；（10）可評量原則。2. 簡述福利的特征。 答：福利具有以下兩個方面的重要特征：一是基本薪酬往往采取貨幣支付

43、和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式。二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本。而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系，所以，福利作為企業(yè)全面薪酬的一個重要補充部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨特的作用。3.簡述員工的甄選原則。 答：（1）能崗匹配原則；（2）機會均等原則；（3）結(jié)果一致性原則；（4）揚長避短原則；（5）合法性原則；（6）最小成本原則。4. 簡述建立有效的績效考核體系的措施。 答：（1）采用客觀性考核標準；（2）選擇合適的考核辦法；（3）由了解情況者進行考核；（4）培訓合格的考核人

44、員；（5）以事實材料為依據(jù)；（6）公開考核過程和考核結(jié)果；（7）進行考核面談；（8）設置考核申訴程序；（9）完善制度、轉(zhuǎn)變觀念。5. 請簡述完整培訓系統(tǒng)的運作過程的5個步驟。 答：（1）培訓需求分析；（2）確立培訓目標；（3）制定培訓計劃；（4）實施培訓計劃；（5）評價培訓效果。6. 請簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別。 答：傳統(tǒng)人事管理：（1）傳統(tǒng)人事管理活動。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放和檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。（2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理基

45、本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。（3）傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于認識活動被認為是低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：（1）現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能加以提高擴大。從行政的、事務性的員工控制工作轉(zhuǎn)變成為了實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、李哦能夠與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、

46、整體性和未來性。（2）現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)，因而更具有主動性。（3）人力資源管理對員工實行人本化管理?，F(xiàn)代人力資源管理證實員工為“社會人”，它不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟人”，它認為。組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要。7. 簡述人力資源培訓與開發(fā)評估的原則。 答：（1）全面評價、重點突出的原則；（2）可測性原則；（3）時效性原則；（4）發(fā)展性原則。8. 簡述編制工作說明書的要求。 答：（1）使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可，避免含糊術(shù)語，修飾語句，專業(yè)詞匯應加以注釋。（2）應具體說明工作的特征，以便與其他工作辨別，避免籠統(tǒng)描述和雷同化

47、。（3）工作說明書應運用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)和美觀。（4）工作說明書的設計要注意實用，使讀者一目了然，且使用方便。9. 請簡述薪酬設計需要注意的問題。 答：（1）結(jié)合企業(yè)實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位（2）避免平均主義（3）薪酬結(jié)構(gòu)過于復雜（4）獎金和福利計劃缺乏彈性（5）薪酬支付缺乏透明性、公開性10. 請簡述績效考核的流程。 答：績效考核的流程通常按照指定考核計劃、建立考核標準、選拔考核人員、分配考核責任、收集信息資料、考核分析評價、考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運用8個環(huán)節(jié)進行。11. 請簡述薪酬設計程序。 答：第一步：戰(zhàn)略研究企業(yè)戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的目的和目標，是指導企業(yè)組織

48、行為的決策準則。第二步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。第三步：職位評價職位評價又稱職位評估，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級順序。二是為驚醒薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司見由于職位名稱不同或及時職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。第四步：薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況作系統(tǒng)的收集和分析判斷的過程。第五步：薪酬定位在分析同行的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬制度。第六步：擬定薪酬方案它包括企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計、確定個人工

49、資水平、業(yè)績評價與獎金計算。第七步：薪酬體系的實施和修正薪酬制度一旦建立就應該嚴格執(zhí)行。12. 請簡述如何建立有效的考核體系措施 答：為了減少績效評價中的偏差，提供考核工程和結(jié)果的正確性，需要采取以下措施。（1）采用客觀性考核標準；（2）選擇合適的考核方法；（3）有了解情況者進行考核；（4）培訓合格的考核工作人員；（5）一事實材料為依據(jù)；（6）公開考核過程和考核結(jié)果；（7）進行考核面談；（8）設置考核申訴程序。13. 請簡述人力資源戰(zhàn)略的種類。 答：由于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略多種多樣、千差萬別從而導致人力資源戰(zhàn)略的多種多樣，這里簡單介紹康乃爾大學、舒勒、史戴斯和頓菲對人力資源戰(zhàn)略的分類（1）康乃爾大學對人力資源戰(zhàn)略的分類根據(jù)美國康乃爾大學的研究，將人力資源戰(zhàn)略分為3種類型：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。1）誘引戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要是通過豐厚的薪酬去誘引和培訓人才，從而形成一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊