怎樣做好培訓(xùn)需求分析

1、怎樣做好培訓(xùn)需求分析怎樣做好培訓(xùn)需求分析?培訓(xùn)需求分析比作是醫(yī)生診斷，醫(yī)生會針對你的癥狀問一些具體問題來確 定病因，通過治療來減輕你的病痛并最終治愈疾病。如果是由日常的生活方式 造成的，或是你的工作不利于你的健康，醫(yī)生可能建議你采取一些措施一吃 藥、理療、動手術(shù)，或改變飲食習(xí)慣。培訓(xùn)管理者同樣如此：找出癥狀（生產(chǎn) 力低下、缺乏工作技能、或顧客滿意率低）分析通過培訓(xùn)可以解決哪些問 題。一般來說，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生可以概括為一句話：有易則生需。有易則生需在企業(yè)中，有變化地方總會有培訓(xùn)需求，通常培訓(xùn)需求聚積在“易”處。易工：因工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中, 不同崗位的工作也會

2、相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。易人：因人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。無論員工原來從事何種工作，當(dāng)進 入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進入工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好 的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是首要選擇。易效：因績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。實現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè) 所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)該有的狀況之間，會存 在一定的差距，由此，也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。分析能解需對員工的知識和技能的進行調(diào)査分析，可以明確培訓(xùn)的內(nèi)容；對員工培訓(xùn) 態(tài)度進行分析，可以清晰的了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，以便采取相應(yīng)的培訓(xùn)動員 措施；對崗位和人數(shù)進行分析，可以知道哪些崗位需要進行培訓(xùn)

3、，以及培訓(xùn)的 先進性和迫切性。解需才能定目標(biāo)。做好培訓(xùn)需求分析，明白了培訓(xùn)活動的熱點問題，就有 了培訓(xùn)的目標(biāo)。只有具備了培訓(xùn)目標(biāo)，才能制定出有效的培訓(xùn)方案，并為培訓(xùn) 效果的評估提供可供參照的標(biāo)準(zhǔn)，從而取得良好的培訓(xùn)效果。解需才能做決策。培訓(xùn)需求分析是領(lǐng)導(dǎo)者進行培訓(xùn)決策的第一手資料。如 何說服領(lǐng)導(dǎo)啟動，并且支持培訓(xùn)項目的開展是問題的關(guān)鍵，一份好的培訓(xùn)需求 報告，有利于領(lǐng)導(dǎo)快速做出決策。那么，“析”從哪兒入，“需”從哪兒出呢？要著重從培訓(xùn)需求的不同層面來 進行分析。組織分析需在“用”。培訓(xùn)需求的組織層面分析，主要是通過對組織的目 標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生

4、 的根源，以確定培訓(xùn)是否解決這類問題的最有用、能用、實用的方法。崗位分析需在“缺”。崗位工作層面分析的目的在于，了解與績效問題有 關(guān)的崗位工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及完成崗位工作所應(yīng)具備的知識和技能，通 過對現(xiàn)有職務(wù)要求與擔(dān)任此崗位工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行 比較，査找缺失、缺損，可以通過培訓(xùn)來補“缺”。個人分析需在“痛”。員工個人層面分析，重點在于評價工作人員實際的 工作績效及工作能力。通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距, 找到差距所帶給員工帶來的工作障礙和痛點。需求調(diào)查的仔細(xì)、詳細(xì)、精細(xì)找到真正的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，挑選適當(dāng)?shù)男枨蠓治龇椒ㄊ窃鰪?課程質(zhì)量的保證

5、。通常情況下，作為培訓(xùn)管理者經(jīng)常使用的調(diào)査方法有：現(xiàn)場 觀察法、接觸訪談法、問卷調(diào)査法?！耙话谚€匙開一把鎖”，什么樣調(diào)查效果配什么方法。對于時間較緊而質(zhì)量 要求高的調(diào)査，就可以采用進入現(xiàn)場，仔細(xì)觀察的方法；內(nèi)容多并要求深入詳 細(xì)的調(diào)查，就應(yīng)該采用接觸訪談法；需要精細(xì)的定量分析的調(diào)査，用問卷調(diào)查 法?，F(xiàn)場觀察有仔細(xì)現(xiàn)場觀察法是培訓(xùn)調(diào)査者進入員工工作現(xiàn)場，用自己的感官及輔助工具， 觀察記錄被調(diào)查對象表現(xiàn)，從而獲得第一手資料的調(diào)查方法。按照觀察者是否 參與被觀察者的活動，現(xiàn)場觀察法可以分為參與觀察與非參與觀察兩種。“主觀”難戒。參與觀察是指觀察者直接介入被觀察者的活動，與被觀察 者發(fā)生聯(lián)系，以內(nèi)部成

6、員的角色參與他們的活動，在共同活動中觀察收集有關(guān) 資料。一般來說，參與觀察比較全面、仔細(xì)，能獲得較直觀的感性材料，但觀 察結(jié)果易受被培訓(xùn)調(diào)査者情緒影響，帶有一定的主觀色彩。參與觀察法一般適 用于無法從外部觀察的場景。浮在“表面”。非參與觀察法是指培訓(xùn)調(diào)査者不參與被觀察對象的活動， 而是以局外的角色對調(diào)査對象進行觀察，不干預(yù)員工工作過程，只是記錄工作 事件發(fā)展的自然情況。非參與觀察比較客觀、公正，但只能看到一些表面的東 西，觀察難深入。非參與觀察一般適用于無法或無需介入被觀察者的情況。“假設(shè)”原理?，F(xiàn)場觀察法作為調(diào)査者有目的、有計劃的認(rèn)識活動，與人 們?nèi)粘Ｉ钪须S意的、無計劃的觀察活動不同。培訓(xùn)

7、需求調(diào)査的現(xiàn)場觀察，是 在假設(shè)的需求指導(dǎo)下進行的，需要制定觀察計劃，對觀察的內(nèi)容、手段、步驟、 范圍作出具體的規(guī)定，還要對參與現(xiàn)場觀察的人員進行培訓(xùn)，以收集所需的調(diào) 査資料。接觸訪談得詳細(xì)接觸訪談法是培訓(xùn)需求調(diào)査者，依據(jù)需求調(diào)査提綱與調(diào)査對象直接交談， 收集需求信息、資料的方法，這是一種口頭交流式的調(diào)査方法。這種方法適用 面廣、操作靈活，信息直接，易得到支持和配合；缺點是信息的主觀性強，并 且處理的難度較大，還需要高水平的培訓(xùn)訪談人員。根據(jù)訪談對象的數(shù)量，可以分為群體接觸訪談和個別接觸訪談。一對多的“談”。群體接觸訪談是從培訓(xùn)對象中，選出一部分有代表性且 熟悉問題的員工，作為代表參加一對多的訪

8、問談話。一般在訪談前，培訓(xùn)調(diào)査 者要事先確定一個粗略的訪談提綱，但訪談的方向完全根據(jù)群體訪談對象回答, 以及培訓(xùn)需求調(diào)查員的追問技術(shù)來決定，問題的具體措施和順序完全要受被訪 談人的反應(yīng)的影響。一對一的“談”。個別接觸訪談是培訓(xùn)調(diào)査者分別訪問調(diào)查對象，通過個 別談話的方式收集信息。由于培訓(xùn)調(diào)査者和被調(diào)査者雙方是個別接觸，容易建 立起相互信任的關(guān)系，有利于排除干擾，減少從眾心理的壓力，使被調(diào)査者講 真話，使收集到的信息比較詳細(xì)具體和真實可靠。細(xì)從問中來。為了獲取更多詳細(xì)的、具體的、有意義的回答，并能揭示內(nèi) 在的原因，培訓(xùn)調(diào)査人員的提問技術(shù)則十分關(guān)鍵。常用的提問技術(shù)有以下幾種: 重復(fù)提問。用同樣的措

9、辭，重復(fù)提問可以提請被問對象的注意辦并有效 地引出答案。 重復(fù)被問對象的回答。通過重復(fù)被問對象的問答，可能會刺激他們，使 被問對象能繼續(xù)思路，給出進一步的看法。 利用停頓或沉默。適當(dāng)?shù)某聊c停頓，都可以暗示被問對象進一步回答, 一定要掌握好沉默的時機。 利用客觀的或中性評論。例如可以使用下面的“提問語”：“還有什么其他 理由嗎？ ”“對此，您能再多淡談您的想法嗎？ ”“除此之外，還有其他什么嗎？ ” 適當(dāng)?shù)墓膭詈椭г粏枌ο蟆φ{(diào)査對象的回答可以使用諸如“很有意 思”等鼓勵話語以引起他談活的興奮。如果被問對象要求培訓(xùn)調(diào)査者解釋某些詞 匯，通常做法是調(diào)查者應(yīng)不予解釋，而將問題的“皮球”再踢給被問

10、對象：“就按 您自己對他的理解談?wù)勀目捶ā?。上述訪談提問技巧，主要用于獲取對問題的理解和深層了解的探索研究。問卷調(diào)查保精細(xì)問卷調(diào)査法是調(diào)査者運用統(tǒng)一設(shè)計的問卷，利用書面回答的形式，向被調(diào) 查員工了解情況并收集需求信息的方法。問卷調(diào)査法是培訓(xùn)需求調(diào)查中，最常 用的需求收集方法，常用于較大規(guī)模的抽樣調(diào)査。調(diào)査所用的問卷是用來收集 資料的一種工具，用來測量被調(diào)査員工的行為、態(tài)度和素質(zhì)能力特征。問卷調(diào) 査費用低，可以大規(guī)模展開，信息比較齊全；缺點是持續(xù)時間長，回收率不能 得到保證，某些開放性問題得不到回答。問卷前言重設(shè)計。調(diào)査問卷前言是對調(diào)査目的、意義及有關(guān)事項的說明， 它主有兩個目的，一個是引起被

11、調(diào)査者的重視和興趣，使他們愿意回答；另一 個是為了打消被調(diào)査者的顧慮，使他們敢于回答，爭取他們的支持與合作。前 言的具體內(nèi)容為：調(diào)査的目的、意義；匿名性和保密原則；對被調(diào)査者的希望 和要求；回復(fù)問卷的時間和方法；調(diào)査實施單位或個人的身份。為了給被調(diào)査 者以良好的“第一印象”，前言語氣要謙虛、誠懇，文字要簡潔、準(zhǔn)確、有可讀 性。問卷問題的“8要”。不論哪一類培訓(xùn)需求調(diào)査問卷，在主體內(nèi)容的設(shè)計中, 都應(yīng)做到“8要”。即： 問題要單一具體，問題之間要預(yù)留空間。問卷中的問題不要復(fù)合混雜， 如：“你身邊的同事是否喜歡周六、日培訓(xùn)？ ”而事實上，有可能員工中只有一 部分喜歡，另一部分則不喜歡；不要籠統(tǒng)抽象

12、問題要具體。如：“您覺得我們企 業(yè)的培訓(xùn)怎樣？ ”“您覺得張X老師的課程怎么樣？ ”這樣的提問就太寬泛。同時, 問題之間空間間隙不能太小，預(yù)留填寫空間便于受測員工作為評論之用。 用詞要簡潔，通俗易懂。問題用詞要少用形容詞和副詞加以修飾。如：“您 是否特別愛學(xué)習(xí)？ ”而在實際工作中，許多人“愛”學(xué)習(xí)，但并不特別“愛”，選擇 答案時就拿不準(zhǔn)了。不要用員工感到陌生或?qū)I(yè)術(shù)語。如：“您覺得我們企業(yè)的 培訓(xùn)投資回報率，達到多少為宜？ ”這樣提問就顯得過于專業(yè)化。 語義要準(zhǔn)確，盡可能用量詞而少用副詞。如：“您是經(jīng)常，還是偶爾參加 培訓(xùn)？ ”對于“經(jīng)?！?、“偶爾”這類副詞，每個員工的理解就可能不一樣。如：“

13、您 每個季度能接受24次的培訓(xùn)嗎？ ”員工較易理解和回答。 觀點要中立，不要滲入影響其回答的內(nèi)容。如“您愿意為利企利人的企業(yè) 大學(xué)捐款嗎？ ”對這樣的問題，被調(diào)査的員工就不可能否定性回答。 答題者自尊要尊重，敏感問題要迂回。要對答題者的自尊和個性，給予 理解和維護，不要過于直露和魯莽，不要增加其心理壓力。如“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)講課枯燥 時，您會不會以發(fā)短信、玩游戲來打發(fā)時間？ ”涉及某些敏感問題時，要采用迂 回策略，使被調(diào)査員工在不知不覺中道出心語。例如，你想了解XX事業(yè)部凝聚 力情況，直接發(fā)問未必能得到真實的答案。但如果問“您來到XX事業(yè)部感到自 豪嗎？ ”或者“您的親友是否知道您在什么單位？ ”等問題

14、，就有可能從這一側(cè)面 了解到更真實的情況。 選擇題所列項目要互斥，所列選項要有窮盡。選擇題所列項目不要出現(xiàn) 包容現(xiàn)象。如：“您認(rèn)這種課程最合適誰？ A男員工；B.女員工；C.部門經(jīng)理；D. 客服人員”而在現(xiàn)實工作中，客服人員有男也有女，部門經(jīng)理中，亦有在 客服部門任負(fù)責(zé)人的，這讓員工怎么答？隨便一勾，其結(jié)果一定不準(zhǔn)。選擇題 所列選項不能窮盡的可加一項“其他”不能讓員工找不到應(yīng)填的位置。如文化程 度，除了中專、大專、大學(xué)外，還應(yīng)包括中技、職高和大學(xué)以上一 士研究 生、博士研究生等狀況。 問卷數(shù)字要準(zhǔn)確，不要交叉。例如：涉及被調(diào)査者年齡問題，應(yīng)指明是周歲，列出：“A.25歲以下；B.26-30歲；

15、C.31-35歲；D.36-40歲”。如果是：“A.25歲以下；B.25-30歲;C.30-35歲；D.35-40歲 ”則就出現(xiàn)了交叉.令部 分員工難以選擇。 要有時間觀念，要問近期之事，不要問難以回憶的事。如，可以問：“您 今年第一次培訓(xùn)在什么時候？ ”或者問：“您最近一次接受培訓(xùn)是什么時候？ ”但 不要問：“自您畢業(yè)以來，共接受了多少次培訓(xùn)？ ”此類讓人一時無法回答。提問方式的“開合”。問卷調(diào)査中，問題的提問一般分為開放式和封閉式兩 種形式。一開放式問題，如：“您對本次主講導(dǎo)師的印象如何？ ”（您認(rèn)為主講導(dǎo) 師存在的主要問題是什么？）其優(yōu)點是可以幫助調(diào)査人員開闊思，發(fā)現(xiàn)急需調(diào) 査和了解的問

16、題，有時還能搜集到一些培訓(xùn)調(diào)査者，事先未曾預(yù)料到的問題。 其缺點是則被調(diào)查員工，有可能填寫許多與調(diào)査無關(guān)的意見，資料不標(biāo)準(zhǔn)化， 難以進行定量分析。一一封閉式問題，如：“假如以培訓(xùn)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，將我公司所有內(nèi)訓(xùn)課分為 五個等級，您認(rèn)為，今天的課程屬于哪一等級：上5尢B.4*； C.3*； D.2*；E. l*o ”其優(yōu)點是被調(diào)查者回答標(biāo)準(zhǔn)化，可比較性強，容易分析和處理，回答者 對問題的回答比較方便。其缺點是容易使沒有看法或不知如何回答的人猜著答, 難以弄清被調(diào)査人在填寫問卷時的內(nèi)心真實感受。例如，“作為新職員工，您是 否對崗前培訓(xùn)感到滿意？ ”這里所指的“滿意”卻有不同的涵義。所以，封閉式問 題往往要數(shù)個問題，才能確定一種真實想法。問卷發(fā)放要“預(yù)測” 設(shè)計完問卷要先進行試調(diào)査，不要貿(mào)然發(fā)出去。試 凋査的范闈可大可小，一般在310人范圍內(nèi)預(yù)作測試，以便確定問卷中所使用 的關(guān)鍵詞及一般概念對被調(diào)査員工是否適用，從中可發(fā)現(xiàn)不足，積累經(jīng)驗。如 果貿(mào)然發(fā)出，一旦出問題就不好處理。問卷審察要“挑剔”。培訓(xùn)組織者要對回收上來的問卷進行細(xì)致整理，挑 選合乎要求的有效問卷，淘汰回答不正確、不完整的無