技術(shù)人員薪酬設(shè)計

1、技術(shù)人員薪酬設(shè)計方法如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪？以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。1、技能取向型薪酬激勵： 某公司為國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員 工大約 2 萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部 員工數(shù)的 51。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制， 員工薪資 增長主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)， 而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面 管理隊伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘 請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業(yè) 技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。所謂技能取向型薪資模式是指

2、根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù) 設(shè)計薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊 密相關(guān)。該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè) 生涯設(shè)計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以 專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計也并行設(shè)計管理和專 業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等級，由此構(gòu) 建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、 難度、 重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據(jù)其所 在職位等級，享受所在

3、等級薪資。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員 專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象 建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專 業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè) 技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù) 崗位，只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接： 1. 每一個專業(yè)技術(shù)職 務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng) （ 如表 1） ，相應(yīng)的職位等級的薪資 就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等 級也不變； 2. 專業(yè)技術(shù)人員從一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級

4、專業(yè)技 術(shù)職務(wù)，其薪資等級跟隨提升； 3. 職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整， 指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級 薪資，職等不變； 4.職務(wù)薪資交 *晉升職位等級薪資， 指專業(yè)技術(shù)人員 交* 晉升至較高職等的管理職位， 職務(wù)薪資變更為職位等級薪資， 并相 應(yīng)調(diào)高職等。表 1 專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表職等 管理職位 技術(shù)職務(wù) 學(xué)歷 薪資標準 系數(shù) :A BCDE一總裁 1.7500 X S5.75.6二副總裁資深專家 1.5500 X S5.55.45.3三總監(jiān) 高級專家 1.3500 X S5.35.25.15.0五經(jīng)理主任工程師1.1500 X S4.74.

5、64.54.44.3六副經(jīng)理高級工程師1.1250 X S4.44.34.24.14.0七主管工程師 1.1000 X S4.14.03.93.83.7八副主管一級專業(yè)助理1.0875 X S3.83.73.63.53.4九主辦二級專業(yè)助理1.0750 X S3.53.43.33.23.1十副主辦三級專業(yè)助理1.0625 X S3.23.13.02.92.8一級助理 四級專業(yè)助理博士1.0500 X S2.92.8 2.72.62.5十二 二級助理 五級專業(yè)助理碩士1.0375 X S2.62.52.42.32.2十三 三級助理本科 1.0250 X S2.11.01.91.81.7十四 四級

6、助理大專 1.0125XS1.81.71.61.51.4十五 五級助理中專 1.0000 X S1.51.41.31.11.0專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系：1. 專業(yè)技能成長，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升，薪資增長。這樣為專 業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去 那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。2. 專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點的薪資標準。依據(jù)該公司規(guī)定，在 專業(yè)技術(shù)崗位處于實習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可 拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實 習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專 業(yè)助理，分別享受相當(dāng)

7、于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主 管的薪資待遇。3. 專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職 資格來調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資 增長較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。4. 專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長 相伴隨，呈現(xiàn)快 - 緩-止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技 能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長也較快； 進入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放 慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人 才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交 * 晉升

8、至較高管理職 位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技 能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者 已接近公司內(nèi)最高水準，此時薪資晉升趨于停止。5. 為了促進專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理 人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一 職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù) 人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調(diào) 整和不斷更新。技能取向型薪酬體系的優(yōu)點表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工 專業(yè)技能提升結(jié)合起來，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時使其薪資 也不斷得到提升，有力地調(diào)動了員工學(xué)習(xí)

9、和提升技能的積極性；二是 把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠 道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。但是我們也應(yīng)該看到，技能取向型薪酬體系片面強調(diào)技能提升本 身，而忽視技能提升的經(jīng)濟價值，沒有建立起員工薪酬提升機制與企 業(yè)經(jīng)濟效益提升機制的有機聯(lián)系。如果員工的技能提升與其業(yè)績提升 成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產(chǎn)出比率可能是較為合理的但是， 如果員工的技能提升沒有帶來相應(yīng)的業(yè)績提升，則會導(dǎo)致企業(yè)在人力 成本上的投入沒有帶有相應(yīng)產(chǎn)出，那么這種投入顯然是無效的。另外 技能取向型薪酬體系設(shè)計是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的， 在設(shè)計這種薪酬體系之前，企業(yè)首

10、先需要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的技 能要求和本企業(yè)員工技能成長特點建立、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格 體系，因此操作復(fù)雜，難度較大，成本較高。價值取向型薪酬激勵x 集團是一家以機械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、 貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團。現(xiàn)有從業(yè)人員 15000 人，各類專 業(yè)技術(shù)人員 2500名，資產(chǎn)總值 47 億元，銷售收入 31億元，下屬不僅 有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機構(gòu)。近年來集團人才流失 較為嚴重，特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為 了控制專業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達薪酬改 革任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住

11、高素質(zhì) 專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值 和貢獻，上不封頂。為此 X 集團為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價值取向 型薪酬體系。所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和 業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級 確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體 制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以 X 集團針對專業(yè)技術(shù) 人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。X集團專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為： 薪資總額：基本生活費十工齡薪資 +知識價值 +崗位薪資 根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成：

12、1. 基本生活費，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費每月為 400 元， 這是一個平均率，每個員工都一樣。 2. 工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡 工資標準為 10 元年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā) 10元的 工齡工資。 3. 知識價值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識價 值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定，確定依 據(jù)如下：(1) 學(xué)歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā) 不同的薪資。計發(fā)標準如下中專 70 元月；大專 150 元月；本科 300 元月；碩士研究生 800元月；博士研究生 2200元月。(2) 職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級

13、的不同 按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標準如下技術(shù)員 50 元月；助理工程師 80元月；工程師 120 元月；副高級工程師 180元月；正高級工 程師 250 元月。(3) 科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中 所取得的成果的價值， 根據(jù)所取得成果的檔次不同， 核定不同的系數(shù)， 根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資， 系數(shù)最高為 9，可拿到 3600元月 (每 0.1 個系數(shù)計發(fā)薪資 40 元月 )。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項目 主持人可拿到該項目的全額系數(shù)，項目參與人只能拿該項目全額系數(shù) 的 1 2。(4) 評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和 年度科技人員評先中，被評

14、為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計 發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者 400 元月；省 優(yōu)秀科技工作者 200 元月；市優(yōu)秀科技工作者 150 元月；廠科技 標兵 80 元月；年度考核評優(yōu) 40 元月；年度考核評良 30 元月。4. 崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的 月薪資檔級，薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果 來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點強調(diào)獨立創(chuàng)新能力、英語水平 和運用計算機能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得 低。崗位薪資檔次如下： 副主任工程師為 900-1000 元月；主任工程 師為 1000-1100 元月；副

15、處長為 1000-1100 元月；處長為 1100-1400 元月；技術(shù)一級為 800-900 元月；技術(shù)二級為 700-800 元月；技術(shù)三級為 600-700 元月；技術(shù)四級為 500-600 元月； 技術(shù)五級為 400-500 元月；新進大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為 400-1100 元月。價值取向型薪酬體系實質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，只不過在這種 薪資體系設(shè)計中，在考慮付酬因素時，針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，強 化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直 接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè) 技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型 薪

16、酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投 入的產(chǎn)出效率。但是實施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè) 績指標體系，這里有幾項工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能 和業(yè)績指標作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)該說付酬因素的選擇既 反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓 勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和 指標之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標的經(jīng)濟 價值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去 的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價 值是其中一項最具有挑戰(zhàn)性的工作，因

17、此要建立一套科學(xué)合理的價值 取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導(dǎo)下進行。應(yīng)該認識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術(shù) 人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分 發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用，還需要做好以下幾項工作：1、營造一個尊重科技，尊重人才 的良好的企業(yè)文化氛圍， 使專 業(yè)技術(shù)人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽感，讓 他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心，2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機結(jié)合起來， 滿足專 業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強職業(yè)管理，將專業(yè)技術(shù)人 員的職業(yè)目標與組織的戰(zhàn)略目標有機統(tǒng)一，并通過制定相應(yīng)的薪酬策 略促進專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標的實現(xiàn)，促進員工與企業(yè)