如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款？

1、如何理解勞動合同法第 87 條的雙倍賠償金？劉小平某集團(tuán)公司下屬的全資子公司長期經(jīng)營不善、管理及營銷手段落后，員工人心渙散，集團(tuán)公司 決定調(diào)整該子公司總經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子。但該子公司總經(jīng)理不同意調(diào)整，提出總經(jīng)理職位是勞動合同約 定的崗位，單方面調(diào)整崗位屬于違約行為，如果公司由此單方面解除總經(jīng)理的勞動合同，屬于“用人 單位違法本法解除或或者終止勞動合同”的行為，故該總經(jīng)理要求公司按照勞動合同法第八十七 條規(guī)定支付二倍賠償金。該總經(jīng)理的要求是否符合 勞動合同法 呢？ 2008 年1 月 1 日實施的勞動合同法 第八十七條 規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定

2、的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo) 準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 ”但是，什么是“用人單位違反本法規(guī)定” 呢？總的說來應(yīng)當(dāng)是違反 勞 動合同法中對用人單位解除或終止勞動關(guān)系的強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定。勞動合同法中涉及解除或終止勞動合同的強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定主要包括第三十六條、第三十 九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那么，現(xiàn)具體分析一下：第三十六條說的是：只要用人單位和勞動者協(xié)商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予 勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（概括為 “協(xié)商解除” ），這一點(diǎn)通常沒有爭議，但情況較少，中國企業(yè)的勞資沖突基 本上很難協(xié)商一致，更多的是以一方妥協(xié)告終。第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除

3、勞動合同，而且無須經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償，包括六種情形： （概括為“強(qiáng)制解除” ）（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 不符合條件（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 違反制度（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 失職舞弊（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者 經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 多重勞動關(guān)系（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。 ） 欺詐脅迫（六）被依法追究刑事責(zé)任的。 刑事處罰第四十條說的是， 三種情形解除勞動

4、合同， 須提前 30日通知對方， 或格外多付 1月工資。 同時需 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（ 概括為“補(bǔ)償解除”）（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單 位另行安排的工作的； 患病負(fù)傷（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 不能勝任（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與 勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 情況變化第四十一條說的是，裁減 20 人以上或 10%以上員工的條件（ 概括為“裁員解除” ）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，

5、裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形 （概括為“禁止解 除”） ：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診 斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 危害作業(yè)（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 勞動力喪失（三）患病或者非因工負(fù)傷

6、，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 醫(yī)療期間（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； - 生育期間（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 工齡條件（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 其他但是，依照第三十六條協(xié)商解除，以及依照第三十九條強(qiáng)行解除，是不禁止的。從上述分析我們注意到， 勞動合同法規(guī)定了在何種條件下不得解除勞動合同（第四十二條），并沒有規(guī)定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規(guī) 在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補(bǔ)償?shù)取趧雍贤ú]有窮盡解除勞動 合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同，就很難具體認(rèn)定屬于哪一條的情

7、形。在實踐中，第三十六條的協(xié)商解除是沒有疑問的，第三十九條強(qiáng)制解除也是比較容易判斷的。第 四十二條禁止性解除條款也規(guī)定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不 能勝任工作”界定比較困難，標(biāo)準(zhǔn)很難確定，需要有嚴(yán)格的一套業(yè)績考核體系才能衡量，故容易引發(fā)糾紛。“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”和“客觀情況發(fā)生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認(rèn)為：生 產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，需要達(dá)到當(dāng)?shù)卣膰?yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而業(yè)務(wù)量大幅度下降、經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重 滑坡或出現(xiàn)嚴(yán)重虧損等，可以歸入客觀情況發(fā)生重大變化的范疇。那么， 究竟什么才算是第八十七條所稱的 “用人單位違反本法規(guī)定” 呢？顯然， 如果違反第是十

8、條的禁止性規(guī)定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知 程序或額外補(bǔ)償規(guī)定，以及超出第三十九條的規(guī)定范圍之外解除合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也算是。在 這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)支付二倍賠償金。但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規(guī)定”呢？有一種意見認(rèn)為， 勞動合同法第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定，指的是違反勞動合同法第四十二條規(guī)定，或 者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的原因由單位提出解除勞動 合同的，都屬于違反本法規(guī)定。這句話后半部分的推論顯然沒有法律依據(jù)。既然勞動合同法沒有 名明確規(guī)定或禁止，如何能認(rèn)定“違法本法規(guī)定”呢？再說，賠償