精品資料（2021-2022年收藏）某公司薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)操作步.答案

1、某公司薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)操作步驟步驟1：工作分析與職位評(píng)價(jià)這一步驟前面已經(jīng)進(jìn)行了詳細(xì)的說明，在這里就不再贅述。這一步驟有幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：梳理組織結(jié)構(gòu)、理清組織層級(jí)與職位序列、工作分析、選擇關(guān)鍵職位、選擇職位評(píng)價(jià)的付酬要素、設(shè)計(jì)打分量表、進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、校對(duì)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。步驟2：根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)值的大小對(duì)職位進(jìn)行排序并初步分組這一步驟有幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)值進(jìn)行排序、按照排序結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行初步分組（初步設(shè)定工資級(jí)別的數(shù)量，也就是所謂的將職位按照點(diǎn)值的大小來分等）。在做好職位評(píng)價(jià)以后，我們就可以將這些職位按照其點(diǎn)值的大小進(jìn)行排序（下表）。這樣做的目的的是看一看排序或的職位結(jié)構(gòu)是否符合直覺的判斷。這里需要注意

2、的關(guān)鍵問題是：職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的功能差異？點(diǎn)值之間的差異能否反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度？通過對(duì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值的分析后，我們可以了解：盡管不同的職位得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)值是不一樣的，但是有些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值與另一些職位相當(dāng)接近。因此，我們可以初步判斷，點(diǎn)值接近的職位應(yīng)當(dāng)是屬于同一級(jí)別的。我們還可以利用自然判斷點(diǎn)值來劃定職位的等級(jí)。如下表所示，我們以100點(diǎn)值為界限對(duì)上表中的職位進(jìn)行初步的等級(jí)劃分，可以初步將其劃分為八個(gè)等級(jí)。步驟3：根據(jù)職位點(diǎn)值來確定職位等級(jí)的數(shù)量與區(qū)間點(diǎn)值范圍這一步驟有幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：就是在職位等級(jí)區(qū)間選取點(diǎn)值的范圍，可以采取最大值絕對(duì)值恒定與最大值的差異比率恒定，也可

3、以采取最大值絕對(duì)值遞增與最大值的差異比率遞增。我們?cè)谏弦徊襟E中根據(jù)這些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值進(jìn)行了初步的等級(jí)劃分，但是在實(shí)際操作過程中，由于不可能對(duì)企業(yè)的所有職位都進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，因此，在劃分職位等級(jí)的時(shí)候還要考慮到其他未被評(píng)價(jià)的職位（還有一非典型的職位，也就是在市場(chǎng)上找不到參照的職位）的情況。這時(shí)，我們就需要仔細(xì)考慮到底應(yīng)當(dāng)劃分多少個(gè)職位等級(jí)比較合適，并且確定每一個(gè)職位等級(jí)的最低點(diǎn)值和最高點(diǎn)值。職位等級(jí)的劃分跟企業(yè)中的職位數(shù)量以及職位之間的差異大小，企業(yè)的薪酬哲學(xué)、文化及管理理都有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。上一步驟中我們以100點(diǎn)值來界定對(duì)職位等級(jí)的初步劃分。在這里，我們需要考慮對(duì)職位的等級(jí)作更為細(xì)致的劃分，以

4、將一些未評(píng)價(jià)也包括在內(nèi)，同時(shí)反映出不同等級(jí)之間的應(yīng)有價(jià)值差距。這時(shí)，我們可以采取幾種不同的方式來進(jìn)行不同職位等級(jí)內(nèi)部的點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分。其中的一種方式是對(duì)每一職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)都以恒定的絕對(duì)級(jí)差方式來確定。在表一中，39點(diǎn)是個(gè)職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)都以恒定的絕對(duì)極差。然而，雖然最大值的絕對(duì)級(jí)差是恒定的，但其差異比率是變化的。在表中我們可以看到，這時(shí)的差異比率呈現(xiàn)遞減的趨勢(shì)。除了上述這種確定不同職位等級(jí)最大點(diǎn)數(shù)之間的級(jí)差的方式之外，還有其他一些方法。比如，可以將上述的恒定級(jí)差轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎?dòng)級(jí)差，職位等級(jí)越高，相鄰兩個(gè)職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)之間的差異就越大（見表二）?；蛘呦却_定差異比率，然后再推算不同職位等級(jí)的最

5、大點(diǎn)數(shù)之間的級(jí)差。在這種情況下，可以采取差異比率恒定的做法（見表三），也可以采取差異比率變動(dòng)（遞增）的做法（見表四）最后，假定我們以表一中的方式對(duì)表6-7（1）中的職位進(jìn)行進(jìn)一步的職位等級(jí)劃分，決定將其劃分為包括15個(gè)等級(jí)在內(nèi)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，不同職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)之間的級(jí)差為49，則確定下來的職位等級(jí)也就是如下表所示的薪資等級(jí)。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位點(diǎn)值與市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)相結(jié)合這一步驟重要的環(huán)節(jié)包括：如何將職位點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)作回歸分析，可以用多項(xiàng)式回歸、線性回歸、指數(shù)回歸、對(duì)數(shù)回歸等，相關(guān)系數(shù)強(qiáng)度如何。假定我們通過外部市場(chǎng)薪資調(diào)查得到了相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪資水平，這樣，我們就可以得到與被評(píng)價(jià)

6、職位有關(guān)的兩列數(shù)據(jù)，一列是點(diǎn)數(shù)值，一列是薪資水平數(shù)值。根據(jù)這兩列數(shù)據(jù)，我們可以制成形狀類似于圖6-8所示的散點(diǎn)圖，其中縱軸表示職位的市場(chǎng)薪資水平，橫軸表示職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。我們可以運(yùn)用最小二乘法來對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，以得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)的直線（當(dāng)然，這條薪酬趨勢(shì)曲線，你也可以用多項(xiàng)式、指數(shù)、對(duì)數(shù)等函數(shù)來作回歸分析，在這里我們是用最小二乘法來擬合的）。根據(jù)數(shù)學(xué)計(jì)算的要求，設(shè)X為職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，Y為來自薪酬調(diào)查的市場(chǎng)薪酬水平數(shù)據(jù)，那么只要從下列聯(lián)合方程中解出a和b的值，便可推出回歸直線方程Y=a+bX：下圖分別用線性回歸分析、多項(xiàng)式回歸分析、指數(shù)回歸分析的薪酬政策線，讀者可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)

7、系數(shù)的平方都大于0.8，意味著用作線性回歸分析的薪酬政策線、用作多項(xiàng)式回歸分析的薪酬政策線、用作指數(shù)回歸分析的薪酬政策線，表明薪酬數(shù)據(jù)被職位評(píng)價(jià)得分用來解釋的成分較多，不能被解釋的成分較少。在這里我們選擇用線性回歸。下面我們根據(jù)表6-12來說明回歸直線Y=a+bX的推導(dǎo)過程。根據(jù)表6-11中各個(gè)職位的點(diǎn)數(shù)值和薪酬水平數(shù)值，我們可以得出表6-12的相關(guān)數(shù)據(jù)。用上述方法推導(dǎo)出來的直線y=9.5025x768.54，即為用最小二乘法擬合出的直線（這條線在這里又被稱為薪酬政策線），其中的相關(guān)系數(shù)R的平方大于0.8，符合要求（用多項(xiàng)式、指數(shù)來擬合薪酬政策線都可以，因?yàn)橄嚓P(guān)系數(shù)R的平方大于0.8，均符合要

8、求）。將職位的點(diǎn)數(shù)帶入X，即可求出相應(yīng)的Y，即經(jīng)過平滑處理后的各職位薪酬水平。根據(jù)上述計(jì)算公式，我們得出表6-13所示的與16個(gè)職位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間中值。步驟五：比對(duì)薪資區(qū)間中點(diǎn)值與外部市場(chǎng)薪資水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)整這一步驟有幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：如何將外部市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成當(dāng)?shù)氐男劫Y數(shù)據(jù)、需要用到薪資轉(zhuǎn)換指數(shù)、職等的薪資中點(diǎn)值等。示例：部分城市薪資轉(zhuǎn)換指數(shù)假如你所在的公司位于成都，而你獲取的數(shù)據(jù)是上海地區(qū)的同類型公司，那么在做薪資數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化時(shí)，你需要考慮上海與成都這兩個(gè)城市之間的薪資數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化。我們可以從表中看到：上海的薪資指數(shù)是100，而成都的薪資指數(shù)是75.43。在通過上

9、述步驟得出每一職位等級(jí)的薪資中點(diǎn)值之后，我們通常還需要對(duì)薪資區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)之間的比率（即比較比率）進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問題的特定職位等級(jí)的薪資定位。這是因?yàn)椋硐氲男劫Y結(jié)構(gòu)表應(yīng)該體現(xiàn)兩個(gè)方面的關(guān)系：一是所評(píng)價(jià)職位之間的關(guān)系；二是推導(dǎo)出的職位所對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪資之間的關(guān)系。一般來講，比較比率減去100%之后結(jié)果在正負(fù)10%以內(nèi)，我們認(rèn)為都是可以接受的，這也表明該職位等級(jí)的薪資內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是比較協(xié)調(diào)的。對(duì)于結(jié)果超過10%的職位，企業(yè)可以考慮適當(dāng)予以調(diào)整。比如，如表6-14所示，與市場(chǎng)薪資水平相比，財(cái)務(wù)成本統(tǒng)計(jì)員職位所對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間中值偏低。這主要是由于在組織

10、內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)過程中，這個(gè)職位在組織的內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)偏低，而在外部市場(chǎng)上，這個(gè)職位的價(jià)值相對(duì)較高。當(dāng)然，對(duì)于這些根據(jù)外部市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)相差高低較多職位，企業(yè)在是否調(diào)低或調(diào)高其薪資區(qū)間中值，最好是根據(jù)自身的具體情況而定。假如薪酬成本在企業(yè)總成本中所占的比例不大，那么企業(yè)就可以將中點(diǎn)值得高一些。但是如果根據(jù)外部市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了報(bào)酬明顯過低的職位，那么企業(yè)可能就不得不相應(yīng)調(diào)高該職位所對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間中值。這是因?yàn)?，如果只考慮內(nèi)部一致性而不考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性，這些職位可能很難招募到合適的人員。例如：8職等以上的職位是企業(yè)的重要員工，那么我們可以將8職等以上的薪資中點(diǎn)值定位高于市場(chǎng)平均薪資，可以選擇高于10%、25%，

11、這種定位是考慮薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)性。到底是要選擇薪資的內(nèi)部一致性，還是外部競(jìng)爭(zhēng)性，都要服從于企業(yè)戰(zhàn)略與管理的需要。步驟6、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中點(diǎn)值來建立薪資結(jié)構(gòu)表這一步驟中有幾個(gè)重要環(huán)節(jié)：如何確定職等的中點(diǎn)值、如何確定職等的帶寬、如何確定中點(diǎn)值級(jí)差。我們?cè)谶@里給出市場(chǎng)薪資一般帶寬與中點(diǎn)值級(jí)差建議，你可以在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)作為參考。在這里需要指出的是：近年來隨著薪資管理技術(shù)的不斷發(fā)展，寬帶薪資結(jié)構(gòu)開始逐步被一些企業(yè)所接受，采用寬帶薪資的企業(yè)主要是壓縮企業(yè)內(nèi)部的薪資等級(jí)而拉大薪資的寬帶。將原來的帶寬20%40%拉大到100%150%，甚至更大。一般來說，隨著職位等級(jí)上升，企業(yè)內(nèi)部同等級(jí)

12、職位之間的價(jià)值差異會(huì)愈明顯，用于支付的薪資范圍就應(yīng)該更寬泛，那么在薪資結(jié)構(gòu)中，帶寬也會(huì)隨著職位等級(jí)的上升而增加，職位等級(jí)越高，在同一等級(jí)內(nèi)的差額就會(huì)越大。通常我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，會(huì)選取中點(diǎn)值跟市場(chǎng)平均薪資相匹配，結(jié)合帶寬來推導(dǎo)出各個(gè)不同的職位等級(jí)的薪資最大值、最小值。計(jì)算公式如下：浮動(dòng)幅度（帶寬）（薪資最大值薪資最小值）÷薪資最小值×100%薪等薪資的最小值中點(diǎn)值÷（10.5×浮動(dòng)幅度）薪等薪資的最大值=薪資最小值（薪資最小值×浮動(dòng)幅度）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)最后，只要在考慮到各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小及相應(yīng)的外部市場(chǎng)薪資水平的情況下，確定各個(gè)薪資區(qū)間的變動(dòng)比率，我們就可以建立起一個(gè)如圖6-3所示的那種薪資結(jié)構(gòu)表。有時(shí)，為了管理的方便，薪資管理人員會(huì)在一個(gè)