精品資料（2021-2022年收藏）精品文檔薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬設(shè)計(jì)方案目 錄第一章 總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第一節(jié) 基本工資（固定）1、基礎(chǔ)工資 2、學(xué)歷工資 3、職稱工資4、司齡工資5、崗位固定工資第二節(jié) 績(jī)效薪酬（浮動(dòng)）1、崗位績(jī)效工資2、年度獎(jiǎng)金3、項(xiàng)目獎(jiǎng)金4、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)5、其它獎(jiǎng)金第三節(jié) 附加薪酬（附加）1、 加班工資2、病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假等的工資發(fā)放規(guī)定3、全勤獎(jiǎng)4、通訊補(bǔ)貼5、交通津貼6 午餐補(bǔ)貼7、駐外津貼第四節(jié) 保健薪酬（保障）1、基本社會(huì)保險(xiǎn)2、公積金3、補(bǔ)充保險(xiǎn)4、其他雙節(jié)、生日等節(jié)日福利和自助福利第五節(jié) 激勵(lì)薪酬（激勵(lì)）1、移動(dòng)辦公電腦補(bǔ)貼計(jì)劃（全員計(jì)劃，重點(diǎn)普員，激勵(lì)綁定期3年）2、中層以上干部配車補(bǔ)貼計(jì)劃（干部激

2、勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)綁定期3年-5年）3、高層期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（高層激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)綁定期5年-10年）4、補(bǔ)充年金計(jì)劃（全員中長(zhǎng)期綁定計(jì)劃，激勵(lì)綁定期20年，分段結(jié)算3年期30%，5年期50%、10年期80%、15年期90%、20年期100%）第三章 特殊人員薪酬 1、試用期員工規(guī)定2、兼職特約人員薪酬3、工資特區(qū)第四章 薪酬調(diào)整第五章 工資的支付第六章 薪酬組織與發(fā)放第七章 附則附件：一、 管理序列薪酬二、 市場(chǎng)序列薪酬三、 研發(fā)序列薪酬四、 專業(yè)技術(shù)序列薪酬五、 工勤序列薪酬第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即

3、：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍公司全體職工。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第四條 薪酬體系設(shè)計(jì)的框架價(jià)值因素分析四葉模型（圖1）市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開

4、對(duì)人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷，市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平，市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷）。通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的相對(duì)公平。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過能力評(píng)估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)、能力水平。績(jī)效因

5、素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），主要通過獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效獎(jiǎng)金通過與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過績(jī)效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬。年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性進(jìn)行。第二章薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬由五大部分構(gòu)成：基本薪酬（固定部分）：基礎(chǔ)工資、學(xué)歷工資、職稱工資、司齡工資、崗位固定工資?？?jī)效薪酬（浮動(dòng)部分）：包括崗位績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；附加薪酬（附加部分）：包括：加班工資；病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假等的工資；全勤獎(jiǎng)、通訊補(bǔ)貼、交通津貼、午餐補(bǔ)貼、駐外津貼。保健薪酬（保障部分）：基本社

6、會(huì)保險(xiǎn)、公積金、補(bǔ)充保險(xiǎn)、其他雙節(jié)、生日等節(jié)日福利和自助福利。激勵(lì)薪酬：（激勵(lì)部分）：移動(dòng)辦公電腦補(bǔ)貼計(jì)劃、中層以上干部配車補(bǔ)貼計(jì)劃、高層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、補(bǔ)充年金計(jì)劃。第一節(jié) 基本工資基本工資 = 基礎(chǔ)工資 + 學(xué)歷工資 +職稱工資+司齡工資+崗位固定工資。（一） 基礎(chǔ)工資：發(fā)給員工的基本生活費(fèi)用，目前暫定800元/月作為基礎(chǔ)工資的基點(diǎn)，結(jié)合崗位等級(jí)劃分，確定不同崗位等級(jí)基礎(chǔ)工資。（表1）崗位等級(jí)基礎(chǔ)工資級(jí)800級(jí)1000級(jí)1200級(jí)1600級(jí)2000級(jí)2500級(jí)3000級(jí)3600級(jí)4500級(jí)5500（二）學(xué)歷工資1、學(xué)歷按員工最后學(xué)歷、學(xué)位證明確認(rèn)，有學(xué)歷而無學(xué)位或有學(xué)位而無學(xué)歷者，按標(biāo)準(zhǔn)額度

7、1/2支付。2、學(xué)歷、學(xué)位需為國(guó)家統(tǒng)招，且認(rèn)可的，教育部統(tǒng)一頒發(fā)的有效證件交公司企業(yè)管理部確認(rèn)備案后生效。民辦、夜大、遠(yuǎn)程教育等無法確認(rèn)的學(xué)歷，公司不予承認(rèn)。一旦發(fā)現(xiàn)假學(xué)歷，視員工違反勞動(dòng)合同，公司有權(quán)解雇和追究相應(yīng)法律責(zé)任。3、學(xué)歷既是公司對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的肯定，也是促進(jìn)公司員工不斷提高自身學(xué)歷和素質(zhì)的過程。4、員工在職期間，公司有權(quán)使用員工學(xué)歷證明申報(bào)公司資質(zhì)和人才基金計(jì)劃，員工需無條件配合，提供復(fù)印件和原件，如拒提供公司有權(quán)收取已發(fā)放的學(xué)歷補(bǔ)貼。學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)：（表2）學(xué)歷博士碩士本科大專大專以下金額10005003002000 （三）職稱工資職稱工資標(biāo)準(zhǔn)：（表3）職稱高級(jí)中級(jí)初級(jí)金額10

8、00500200注：1、員工其它和本崗位工作相關(guān)考試認(rèn)證，需申報(bào)審批；2、職業(yè)資格鑒定類和執(zhí)業(yè)資格（高級(jí)程序員=中級(jí)）（參照按系統(tǒng)集成標(biāo)準(zhǔn)）。具體可由本人提供，公司人事部確認(rèn)后根據(jù)公司需要評(píng)定等級(jí)。3、職稱、職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格既是公司對(duì)員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的肯定，也是促進(jìn)公司員工不斷提高自身素質(zhì)的過程。4、員工在職期間，公司有權(quán)使用員工職稱、職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格證明申報(bào)公司資質(zhì)、項(xiàng)目和參與相關(guān)投標(biāo)等活動(dòng)，員工需無條件配合，提供復(fù)印件和原件，如拒提供公司有權(quán)收取已發(fā)放的相關(guān)對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼。（四）司齡工資1、司齡工資依據(jù)員工進(jìn)入公司后，連續(xù)服務(wù)年限及所從事的具體職務(wù)等級(jí)而定。2、一至四級(jí)員工工作每滿一年，

9、司齡工資增加50元；五至六級(jí)員工工作每滿一年，司齡工資增加80元；七至十級(jí)員工工作每滿一年，司齡工資增加100元。司齡累計(jì)10年封頂。3、員工辭職后復(fù)職，原司齡取消，按照重新到崗日期計(jì)算司齡。（五）崗位固定工資1、結(jié)合公司實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)要確保：職能部門收入構(gòu)成中崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門收入構(gòu)成中崗位工資所占比重相對(duì)較低。2、確定崗位工資等級(jí)的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；針對(duì)不同的崗位設(shè)置五條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。崗位工資的晉升通道：為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗

10、位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場(chǎng)序列、研發(fā)序列、專業(yè)技術(shù)序列和勤務(wù)序列。員工可以通過五條不同的通道進(jìn)行晉升。（表4）類別等級(jí)管理層序列市場(chǎng)序列研發(fā)序列專業(yè)技術(shù)序列勤務(wù)序列財(cái)務(wù)/配套人事技術(shù)支持商務(wù)級(jí)普員 普員文員 技術(shù)員文職前臺(tái)級(jí)專務(wù)銷售工程師初級(jí)程序員倉(cāng)庫(kù)管理/助理文職人事助理工程師助理普員/勤雜級(jí)專員區(qū)域銷售經(jīng)理中級(jí)程序員出納、成本/配套專員招聘專員薪酬專員組長(zhǎng)商務(wù)助理組長(zhǎng)/隊(duì)長(zhǎng)級(jí)主管大區(qū)經(jīng)理高級(jí)程序員、系統(tǒng)分析員、研發(fā)工程師財(cái)務(wù)主管/采購(gòu)主管/總帳會(huì)計(jì)績(jī)效專員人事主管區(qū)域主管/資深工程師商務(wù)主管主管（副經(jīng)理）級(jí)副理大區(qū)總經(jīng)理高級(jí)系統(tǒng)分析員、高級(jí)研發(fā)工程師財(cái)務(wù)、采購(gòu)部副經(jīng)理人事部副經(jīng)理技術(shù)

11、支持部主管商務(wù)部副經(jīng)理行政部經(jīng)理/辦公室主任級(jí)經(jīng)理層項(xiàng)目主管（副經(jīng)理）技術(shù)支持副經(jīng)理級(jí)總監(jiān)層研發(fā)經(jīng)理級(jí)副總層研發(fā)總監(jiān)級(jí)總經(jīng)理層科學(xué)家級(jí)董事/股東3、員工初始崗位工資等級(jí)的確定1）崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上，相同崗位的員工再通過能力、知識(shí)、水平方面的測(cè)評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形成崗位評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表2）崗位工資初始等級(jí)確定：崗位工資初始等級(jí)為該崗位中崗位工資等級(jí)的最低等級(jí)。3）崗位基準(zhǔn)工資：根據(jù)公司所有崗位評(píng)價(jià)分析以及結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平，暫定崗位基準(zhǔn)工資為1000，基準(zhǔn)崗位的工資系數(shù)為1。等級(jí)基礎(chǔ)工資崗位

12、工資中數(shù)值崗位變化系數(shù)崗位等級(jí)中的五檔EDCBA級(jí)80010000.1800900100011001200級(jí)100016000.212001400160018002000級(jí)120026000.320002300260029003100級(jí)160039000.431003500390043004800級(jí)200058000.548005300580063006800級(jí)250080000.668007400800086009200級(jí)3000106000.792009900106001130012000級(jí)3600136000.81200012800136001440015200級(jí)4500170000.9

13、1520016100170001790018800級(jí)5500218001.019800208002180022800238004、 崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表5）崗位固定工資與崗位績(jī)效工資比例表（表5） 類別級(jí)別管理序列市場(chǎng)序列研發(fā)序列技術(shù)專業(yè)序列勤務(wù)序列高層總經(jīng)理30：7030：7070：3070：3085：15總監(jiān)40：60中層經(jīng)理50：50副經(jīng)理60：40基層主管70：30第二節(jié) 績(jī)效薪酬（浮動(dòng)）（一）崗位績(jī)效工資1、 崗位績(jī)效工資的確定：績(jī)效崗位工資結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確

14、定：目標(biāo)基準(zhǔn)值崗位工資×績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表5）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額目標(biāo)基準(zhǔn)值×考核發(fā)放系（附表6）發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30% 人力資源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。2、崗位績(jī)效工資考核：高層管理、中層管理人員每年考核一次，對(duì)應(yīng)考核結(jié)果績(jī)效工資每年發(fā)放一次，發(fā)放日為考核的次月發(fā)放。基層管理、市場(chǎng)人員每半年考核一次，對(duì)應(yīng)結(jié)果績(jī)效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放日為考

15、核的次月發(fā)放。普通員工每季度考核一次，發(fā)放日為考核的次月發(fā)放。具體考核辦法由公司績(jī)效方案確定。（二）年度獎(jiǎng)金1、年度獎(jiǎng)金=工資總額的10%+年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定年度效益獎(jiǎng)金總額（附表7），公司年度效益獎(jiǎng)金計(jì)提表計(jì)劃利潤(rùn)：X完成計(jì)劃利潤(rùn)超額完成比例提取比例提取金額（萬元）0以下-450030%-10030%50%-5050%80%080%2%90%3%100%4%0-10%6%10%-20%7%20%以上10%2、根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是公司的正式員

16、工。根據(jù)部門薪酬之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎(jiǎng)金額為B萬元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額B×A%。實(shí)際發(fā)放金額基準(zhǔn)金額×部門年度考核發(fā)放比例。（表8）等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-90708060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。關(guān)于部門績(jī)效考核具體見公司績(jī)效考核方案中針對(duì)部門的考核辦法。（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)金 根據(jù)公司重大實(shí)施項(xiàng)目或研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)

17、行的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基金，一般為該項(xiàng)目的1%-2%，具體根據(jù)項(xiàng)目情況以及參與項(xiàng)目的人數(shù)確定。具體實(shí)施以項(xiàng)目確定總金額、參與人數(shù)，實(shí)施周期等具體列定項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)辦法。（四）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤(rùn)的一定比例1.5% 和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。（五）其它獎(jiǎng)金包括年度優(yōu)秀獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)根據(jù)每半年或每年度進(jìn)行職工

18、評(píng)選產(chǎn)生，該項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額度和評(píng)比辦法由人力資源部根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況擬訂，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。第三節(jié) 附加薪酬（附加）（一）加班工資1、員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：延長(zhǎng)工作日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算：法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算：法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算：月崗位工資=員工基本工資2、 為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。3、 公司中高層管理人員以及研發(fā)人員、市場(chǎng)序列人員、技術(shù)服務(wù)人員，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)

19、加班工資。4、 公司駕駛員崗位員工在延長(zhǎng)工作日時(shí)間加班，不計(jì)加班工資，法定公休時(shí)間、法定節(jié)假日加班安排調(diào)休方式補(bǔ)償，當(dāng)月確實(shí)無法安排調(diào)休，可按相應(yīng)公式計(jì)算加班工資。加班時(shí)間精確到小時(shí)，一天不超過8小時(shí)，全月加班工資不超過崗位工資的50%。（二）病假、事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假等的工資發(fā)放規(guī)定1、本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)，且辦理手續(xù)。無手續(xù)或手續(xù)不齊全視為曠工。2、因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：基本工資。）（三）全勤獎(jiǎng)1、 全勤獎(jiǎng)金主要是為了提高出勤率，制止和杜絕遲到、早退現(xiàn)象而設(shè)定的工資項(xiàng)目，標(biāo)準(zhǔn)為200元/月。同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，規(guī)范公司

20、出勤情況（部門經(jīng)理（含）以上級(jí)別員工及公司各大區(qū)暫不考勤）。如遇出差情況，員工務(wù)必將考勤確認(rèn)單交企業(yè)管理部。有下列情況之一者不能享受全勤獎(jiǎng)：（1） 曠工；（2） 請(qǐng)病超過兩天（含）、事假超過一天（含）； 2、考勤按照公司考勤制度嚴(yán)格執(zhí)行。（三）通訊補(bǔ)貼 1、 費(fèi)用報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)崗位及職務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)員 工100主 管（副經(jīng)理）150部門經(jīng)理200總經(jīng)理助理（含）以上300總經(jīng)理4002、必須憑電信部門或電信部門委托的收費(fèi)銀行出具的正規(guī)發(fā)票報(bào)銷。各類充值卡不予報(bào)銷。3、員工所持手機(jī)的戶名必須員工本人，號(hào)碼必須是員工直接、長(zhǎng)期的聯(lián)系號(hào)碼。4、凡是報(bào)銷手機(jī)費(fèi)用的員工，公司要求早8:00至晚22:00保證開機(jī)（

21、包括節(jié)假日）。各部門可根據(jù)自身業(yè)務(wù)的不同，參照公司的統(tǒng)一要求，確定本部門要求員工開機(jī)的時(shí)間。凡在公司和各部門要求開機(jī)時(shí)間內(nèi)無故關(guān)機(jī)者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),取消話費(fèi)報(bào)銷資格。5、手機(jī)費(fèi)用在標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)的，實(shí)報(bào)實(shí)銷，如確因業(yè)務(wù)原因超過標(biāo)準(zhǔn)的，需本人提供消費(fèi)清單，公司審核后，報(bào)銷80%-100%。（四）交通津貼具體見公司有關(guān)規(guī)章制度，該部分需另外擬訂（五）午餐補(bǔ)貼具體見公司有關(guān)規(guī)章制度，該部分需另外擬訂（六）駐外津貼（一般派駐時(shí)間為三個(gè)月（含）以上）詳細(xì)規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度第四節(jié) 保健薪酬（保障） （一）基本社會(huì)保險(xiǎn) 1、基本保險(xiǎn)包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。 2、保險(xiǎn)繳納基數(shù)規(guī)定：繳納

22、基數(shù)=基本工資=基礎(chǔ)工資 + 學(xué)歷工資 +職稱工資+司齡工資+崗位固定工資。基本工資低于北京市公布的社會(huì)保險(xiǎn)繳納最低基數(shù)的，按最低基數(shù)繳納，基數(shù)高于北京市公布的社會(huì)月平均工資三倍的，按照北京市公布的社會(huì)月平均工資的三倍繳納。 （二）公積金 1、住房公積金按基本工資與崗位工資之和的16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例 2、住房公積繳納基數(shù)規(guī)定：繳納基數(shù)=基本工資=基礎(chǔ)工資 + 學(xué)歷工資 +職稱工資+司齡工資+崗位固定工資?；竟べY低于北京市公布的公積金繳納最低基數(shù)的，按最低基數(shù)繳納。 （三）補(bǔ)充保險(xiǎn)（商業(yè)險(xiǎn)）意外傷害保險(xiǎn)的購(gòu)買和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的購(gòu)買，具體見公司制度規(guī)定。 （四）其他雙節(jié)、生日、體

23、檢等節(jié)日福利和自助福利具體見公司制度。第五節(jié) 激勵(lì)薪酬（激勵(lì)） （一）移動(dòng)辦公電腦補(bǔ)貼計(jì)劃 （二）中層以上干部配車補(bǔ)貼計(jì)劃 （三）高層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 （四）補(bǔ)充年金計(jì)劃。以上計(jì)劃具體見公司制度或公司另外擬訂。第三章 特殊人員薪酬（一）試用期員工規(guī)定1、公司新招員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延伸到六個(gè)月。2、試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的70%，包括基本工資、崗位固定工資和職稱工資、學(xué)歷工資。3、試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利。（二）兼職特約人員薪酬1、兼職特約人員，指與公司擁有較長(zhǎng)時(shí)間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)。2、薪酬的形式視不同情況可以采

24、取月固定工資制、特定項(xiàng)目提成制、特定項(xiàng)目技術(shù)入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。（三）工資特區(qū)1、設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2、設(shè)立工資特區(qū)的原則1）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。3、工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)

25、人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。4、工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。5、 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第四章 薪酬調(diào)整1、公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。2、公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值（基礎(chǔ)工資基準(zhǔn)數(shù)值，崗位工資基準(zhǔn)數(shù)值；基礎(chǔ)工資的基準(zhǔn)值參考國(guó)家公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。），調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。3、個(gè)別調(diào)整分為

26、基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷職稱工資、崗位工資調(diào)整等部分。原則上根據(jù)年終考核情況確定調(diào)薪范圍，調(diào)薪與一年一度的職務(wù)聘任同時(shí)進(jìn)行。年底進(jìn)行調(diào)薪人員的資格審查，次年1月進(jìn)行核定，同時(shí)實(shí)施調(diào)薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)。1）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。2）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。4

27、、調(diào)薪的依據(jù)是員工的考核結(jié)果，被批準(zhǔn)調(diào)薪者原則上均可調(diào)升一級(jí)，特別優(yōu)秀者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以跨級(jí)調(diào)薪。如遇到工資已經(jīng)是本級(jí)最高，需特別申請(qǐng)，總經(jīng)理審批方可調(diào)薪。5、試用期薪酬調(diào)整1）工作滿一年的正式員工都具有調(diào)薪資格，工齡工資相應(yīng)增加；2）試用期滿員工轉(zhuǎn)正之日開始調(diào)薪，員工工作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀者經(jīng)部門經(jīng)理特別申請(qǐng)，報(bào)企業(yè)管理部審核，總經(jīng)理審批（總量控制5%以內(nèi)）。6、下列人員不在調(diào)薪范圍之內(nèi)：（1） 在公司服務(wù)期限未滿1年者； （2） 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；（3） 當(dāng)年內(nèi)違反公司規(guī)章制度，紀(jì)律受過處分者；（4） 一年內(nèi)停職累計(jì)達(dá)三個(gè)月以上者。第五章 工資的支付1、 公司每月一般10日發(fā)放上月工資

28、。2、 下列各項(xiàng)費(fèi)用，公司可以在員工工資中直接扣除：（1） 個(gè)人所得稅；（2） 員工個(gè)人需要負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（3） 考勤扣款；（4） 員工借款或離職員工借物不及時(shí)歸還者，公司有權(quán)對(duì)其工資進(jìn)行抵扣。（5） 法律允許范圍內(nèi)的其他項(xiàng)目。3、 公司每月將工資打入員工銀行戶頭，如因計(jì)算錯(cuò)誤造成工資超領(lǐng)時(shí)，員工有義務(wù)立即歸還超額部分，否則，公司有權(quán)在下月工資中直接扣除。4、 員工對(duì)工資產(chǎn)生疑異時(shí)，可以向企業(yè)管理部書面申訴，但若自發(fā)生之日起一個(gè)月內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)利，則視為棄權(quán)。第六章 薪酬組織與發(fā)放1、公司董事會(huì)負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬

29、調(diào)整工作會(huì)議。2、薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。3、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。4、人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第七章 附則1、根據(jù)勞動(dòng)法第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。2、 公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。3、 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由

30、人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。4、 本規(guī)定從2011年11月1日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。5、 如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。附件一：管理序列薪酬一、 管理序列共分為高層、中層、基層三個(gè)職級(jí)，第一類是總經(jīng)理、總監(jiān)；第二類是經(jīng)理、副經(jīng)理；第三類是主管、副主管。二、 公司管理層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資。崗位績(jī)效工資以及其他獎(jiǎng)金部分按照考核結(jié)果發(fā)放。三、 考核時(shí)間：高層、中層每年考核一次，考核時(shí)間為每年的1月1日開始，考核截止日期為1月20日，發(fā)放日為1月31日?；鶎涌己藶槊堪肽昕己艘淮危己藭r(shí)間為每年的7月1日，考核截止日為7月2

31、0日，發(fā)放日為7月31日。四、 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 （固定部分）+ 【崗位績(jī)效工資（考核發(fā)放） + 管理層年終獎(jiǎng)金：（計(jì)劃利潤(rùn)計(jì)提10%-20%+超計(jì)劃利潤(rùn)部分的40%）】+附加薪酬+保障薪酬+激勵(lì)薪酬 。五、 基本工資基本工資 = 基礎(chǔ)工資 + 學(xué)歷工資 +職稱工資+司齡工資+崗位固定工資六、 崗位固定工資與崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資（考核發(fā)放）=崗位工資*崗位績(jī)比（具體見下表）崗位工資表：管理序列等級(jí)基礎(chǔ)工資崗位工資低位數(shù)崗位工資中數(shù)值崗位工資高位數(shù)級(jí)80080010001200級(jí)1000120016002000基層副主管級(jí)1200200026003100主管級(jí)160031003

32、9004800中層副理級(jí)2000480058006800經(jīng)理層級(jí)2500680080009200高層總監(jiān)層級(jí)300092001060012000副總層級(jí)3600120001360015200總經(jīng)理層級(jí)4500152001700018800股東董事級(jí)5500198002180023800崗位固定工資與崗位績(jī)效工資比： 類別級(jí)別管理序列高層總經(jīng)理35：65副總40：60總監(jiān)45：55中層經(jīng)理50：50副經(jīng)理60：40基層主管、副主管70：30崗位固定工資與浮動(dòng)工資:：層級(jí)管理序列等級(jí)基礎(chǔ)工資崗位工資中數(shù)值崗位工資中數(shù)值固定浮動(dòng)基層副主管級(jí)120026001820780主管級(jí)160039002730

33、1170中層副理級(jí)2000580034802320經(jīng)理層級(jí)2500800040004000高層總監(jiān)層級(jí)30001060047705830副總層級(jí)36001360054408160總經(jīng)理層級(jí)450017000595011050股東董事級(jí)55002180021800七、 管理層年終獎(jiǎng)金公司年度效益獎(jiǎng)金計(jì)提表：計(jì)劃利潤(rùn)計(jì)提20%+超計(jì)劃利潤(rùn)部分的40%。公式：管理層年度效益獎(jiǎng)金S=X*20%+M（30%、40%、50%）計(jì)劃利潤(rùn)：X完成計(jì)劃利潤(rùn)超額完成比例提取比例提取金額（萬元）30%50%2%50%80%5%80%10%90%15%100%20%X+M0-10%X*20%+M*30%X+M10%-20%X*20%+M*40%X+M20%以上X*20%+M*50%八、 附加薪酬 見附加薪酬規(guī)定。九、 保障薪酬見附加薪酬規(guī)定。十、 激勵(lì)薪酬1、全員薪酬計(jì)劃（移動(dòng)電腦補(bǔ)貼計(jì)劃和年金計(jì)劃見規(guī)定）2、中層以上干部配車補(bǔ)貼計(jì)劃3、高層期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃附件二、 市場(chǎng)序列薪酬一、市