人力資源管理專業(yè)剖析整改方案

1、人力資源管理專業(yè)剖析整改方案2008年12月6日，學(xué)校組織專家對人力資源管理專業(yè)進(jìn)行了剖析。針對專家組在剖析工作結(jié)束后對本專業(yè)建設(shè)提出的意見與建議，人力資源管理專業(yè)團隊進(jìn)行了深入地交流討論，統(tǒng)一了認(rèn)識、明晰方向，并就有關(guān)問題提出整改措施。一、在專業(yè)定位方面專家意見：本專業(yè)應(yīng)該定位于23個專項崗位進(jìn)行人才培養(yǎng)，如專門的招聘人員或薪酬管理人員培養(yǎng)。對于專家提出的意見，本專業(yè)團隊慎重、認(rèn)真進(jìn)行分析研究，認(rèn)為專業(yè)定位應(yīng)該適應(yīng)廣州勞動力市場的需求，應(yīng)該體現(xiàn)16號文件高職教育要“以就業(yè)為導(dǎo)向”的精神。如果本專業(yè)只培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理崗位中的23個專項崗位的人才，那將大大限制了學(xué)生的就業(yè)崗位。（說明：企業(yè)人

2、力資源管理部門崗位分二類，一類是專項的崗位：如人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘與錄用、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，每類崗位從低至高分為助理、專員、主管等不同等級；另一類是綜合性的人力資源管理崗位，既是各專項崗位工作內(nèi)容交叉、組合，如既負(fù)責(zé)招聘工作，又負(fù)責(zé)培訓(xùn)，還要負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理的部分工作）。因此，本專業(yè)團隊的成員在分析了廣州市勞動力市場對本專業(yè)的需求情況，和不斷咨詢企業(yè)人力資源管理專家的意見之后，一致認(rèn)為本專業(yè)應(yīng)該定位為：培養(yǎng)既能從事企業(yè)人力資源管理專項崗位工作，又能從事綜合性的人力資源管理崗位的技能型人才。二、在人才培養(yǎng)模式方面專家提到的問題是：第一、對本專業(yè)07級開始采取的“2+

3、1”人才培養(yǎng)模式的效果提出了疑問；第二、提到07級學(xué)生認(rèn)為他們的實習(xí)時間太少；第三、提到了“2+1”人才培養(yǎng)模式中課內(nèi)教學(xué)與校外實訓(xùn)的銜接問題。針對第一個問題，本專業(yè)團隊成員分析原因認(rèn)為：第一、高職教育的人才的培養(yǎng)應(yīng)該牢牢抓住“以就業(yè)為導(dǎo)向”這個根本。我們從06級人力班實訓(xùn)單位反饋的信息了解到，實訓(xùn)單位是認(rèn)同“2+1”模式的。由于人力資源管理工作技術(shù)性強、政策性強，工作流程較長，時間需求較多。若采取分散實訓(xùn)的方式，實訓(xùn)單位感覺時間太短，學(xué)生剛剛熟悉手頭的工作，實習(xí)就結(jié)束了。相反，“2+1”模式則能夠為學(xué)生和企業(yè)提供一個較長的時間和較寬的平臺，能幫助學(xué)生有系統(tǒng)性地積累實踐知識，提高實踐技能。第二

4、、07級學(xué)生剛剛踏入第三個學(xué)期學(xué)習(xí)，除去第一個學(xué)期的公共基礎(chǔ)課程之外，專業(yè)課程的學(xué)習(xí)只有一個半學(xué)期，目前還未真正到企業(yè)實習(xí)，對“2+1”培養(yǎng)模式的好處還沒切身體會，認(rèn)識上存在一定的偏差。所以，本專業(yè)團隊的成員認(rèn)為：判斷人才培養(yǎng)模式的效果應(yīng)該等人才培養(yǎng)方案實施完成以后，再進(jìn)行定論比較合適。對于專家的第二個問題，本專業(yè)團隊成員認(rèn)真比較06級和07級人才培養(yǎng)方案中的實踐教學(xué)比例，07級實踐教學(xué)學(xué)時占總學(xué)時的52.72%，06級實踐教學(xué)學(xué)時占總學(xué)時的37.90%，前者比后者多了14.82%實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)，顯然，07級人才培養(yǎng)方案中實踐教學(xué)的優(yōu)勢是明顯的，學(xué)生對此有認(rèn)識上的誤區(qū)。對于專家第三個提到的“2

5、+1”人才培養(yǎng)模式中課內(nèi)教學(xué)與校外實訓(xùn)的銜接問題，本專業(yè)團隊老師認(rèn)為這一問題提得非常準(zhǔn)，并擬從課程安排等技術(shù)層面予以解決。基于以上原因分析，本專業(yè)團隊老師就有關(guān)問題提出以下解決措施：1、堅持“以就業(yè)為導(dǎo)向”的“2+1”人才培養(yǎng)模式，解決好“2+1”人才培養(yǎng)模式中課內(nèi)教學(xué)與校外實訓(xùn)的銜接問題。具體情況如下：1）第一學(xué)期，在本專業(yè)大平臺課程的課內(nèi)實訓(xùn)部分增加外出參觀、調(diào)研的機會，使學(xué)生能在參觀、調(diào)研活動中提高感性認(rèn)識，了解企業(yè)在人力資源管理方面的流程運作，提高學(xué)生對企業(yè)實際人力資源管理工作的認(rèn)知水平。2）第二學(xué)期，安排部分專業(yè)課程的實踐教學(xué)部份在校外的實訓(xùn)基地進(jìn)行，進(jìn)一步讓學(xué)生在實訓(xùn)中學(xué)習(xí)。并考慮

6、增加一門“人力資源管理實訓(xùn)”的綜合實訓(xùn)課程。3）第三學(xué)期，安排學(xué)生進(jìn)行人力資源管理職業(yè)資格考證。統(tǒng)一為學(xué)生提供職業(yè)資格證的培訓(xùn)和考證服務(wù)，并且第四學(xué)期則為不能通過考證的同學(xué)提供補考的機會。我們安排學(xué)生考的“人力資源管理員”職業(yè)資格證是國家級的資格認(rèn)證，全國通用，級別高，社會認(rèn)可度廣。這種統(tǒng)一安排學(xué)生進(jìn)行考證及相關(guān)培訓(xùn)的方式，能集中師資等資源，提高學(xué)生的考證通過率，以更好地達(dá)到“雙證書”教學(xué)的目的。4）建議專業(yè)技能課程的教師在其課內(nèi)實訓(xùn)中，實訓(xùn)方法提倡多元化，增加學(xué)生外出實習(xí)、實訓(xùn)的機會。讓學(xué)生從第一個學(xué)期開始到第五個學(xué)期實訓(xùn)之前，有連續(xù)的校外實習(xí)、實訓(xùn)的體驗，消除學(xué)生在感知認(rèn)識上的誤差。2、與

7、學(xué)生進(jìn)一步進(jìn)行交流，做好解釋說明工作，使學(xué)生的對人才培養(yǎng)模式上存在的認(rèn)識誤區(qū)有所改變。三、在課程建設(shè)方面專家意見：第一、課程體系建構(gòu)時，職業(yè)核心技能不突出，能力模塊多，每個能力模塊設(shè)置對應(yīng)的課程過少，只有1-2門課，難以支撐職業(yè)核心能力。專家建議：只對其中2-3個模塊的能力進(jìn)行深度培養(yǎng)，打造“窄口徑、少模塊、精培養(yǎng)”的人才培養(yǎng)模；第二、課程系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)不夠理想，一般能力的大平臺課程的功能不顯著；第三、課程改革力度不夠，實質(zhì)性變化不明顯，典型性不足。針對專家提到的第一個意見，本專業(yè)團隊成員認(rèn)為：第一、課程體系設(shè)計要基于專業(yè)定位。本專業(yè)既然是培養(yǎng)既能從事企業(yè)人力資源管理專項崗位，又可以從事企業(yè)人力資

8、源管理綜合崗位的技能型人才，那么對應(yīng)的課程體系就應(yīng)該是針對企業(yè)人力資源管理綜合性崗位工作流程來設(shè)計能力模塊。既要考慮企業(yè)人力資源管理專項工作崗位的特點，還要兼顧綜合性崗位的特性。第二、本專業(yè)課程體系設(shè)計是完全與資格證考試的內(nèi)容對接，而且還與企業(yè)人力資源管理崗位工作內(nèi)容對應(yīng)，沒有多余的模塊。缺一個模塊所對應(yīng)的就業(yè)崗位就涉及不到。對于專家建議只對其中2-3個模塊的能力進(jìn)行深度培養(yǎng)，打造“窄口徑、少模塊、精培養(yǎng)”的人才培養(yǎng)模式，本專業(yè)團隊老師認(rèn)為這樣將大大限制學(xué)生就業(yè)空間，不符合職業(yè)教育的特點。第三、本專業(yè)每個職業(yè)能力模塊對應(yīng)的課程不存在只有1-2門課程支撐的情況。能力培養(yǎng)的支撐課程不能只算理論課程

9、，不加單獨開設(shè)的實訓(xùn)課程。（詳見08級人才培養(yǎng)方案）當(dāng)然，對于哪個職業(yè)能力模塊應(yīng)該重點培養(yǎng)，突出改造其課程，這是今后專業(yè)建設(shè)值得研究的問題。對于專家的第二個問題，本專業(yè)團隊的成員認(rèn)為：人才培養(yǎng)方案的課程體系的確存在上述問題，課程體系中的一般能力模塊功能不強，與職業(yè)核心技能的銜接不理想，沒有體現(xiàn)大平臺的作用。選修課的職業(yè)能力擴展作用不強，專業(yè)選修課比較偏向?qū)W生素質(zhì)的拓展，而且部分課程還與學(xué)校開設(shè)的其他素質(zhì)課程重疊。針對專家提到的課程改革力度不夠，實質(zhì)性變化不明顯，典型性不足問題。本專業(yè)團隊老師分析原因認(rèn)為：這個問題有客觀因素影響，也有主觀因素作用?？陀^因素方面，本專業(yè)是新建專業(yè)，專業(yè)建設(shè)剛剛起步

10、，本專業(yè)團隊教師面對的都是新的任務(wù)，需要時間來適應(yīng)和調(diào)整。主觀因素方面，本專業(yè)團隊老師對課程改造心有余，而力不足?；谝陨显蚍治?，本專業(yè)團隊成員就有關(guān)問題提出的解決措施是：1、根據(jù)企業(yè)人力資源管理崗位對學(xué)生一般職業(yè)能力的需求，增加、刪除、調(diào)整一般能力課程，力求能為職業(yè)核心技能培養(yǎng)打下較好的基礎(chǔ)。例如，增加財務(wù)方面的課程，為績效管理、薪酬管理、招聘的成本核算、培訓(xùn)計劃成本的確定等打下基礎(chǔ)；刪除“社會調(diào)查原理與方法”這門課程，增加“勞動力市場調(diào)查”課程，這樣既可以培養(yǎng)學(xué)生的調(diào)查能力，又可以采集相關(guān)的數(shù)據(jù)為后繼的課程的學(xué)習(xí)積累資料；將“辦公自動化”課程調(diào)整到一般能力模塊，使一般能力課程真正起到大平

11、臺的作用。2、對本專業(yè)團隊老師進(jìn)行明確的任務(wù)分工。在明確專任老師分工之后，采取職業(yè)能力模塊負(fù)責(zé)制，每個職業(yè)能力模塊至少要有一位老師主要負(fù)責(zé)，每位老師就其負(fù)責(zé)模塊的課程支撐、能力培養(yǎng)等問題進(jìn)行研究探討。四、在專業(yè)團隊建設(shè)方面專家意見：第一、本專業(yè)團隊專任教師授課比較集中在一般能力課程上，對職業(yè)核心能力模塊的課程教授滲透力不強；第二、引進(jìn)具有人力資源管理領(lǐng)域具有吸引力的學(xué)科帶頭人；第三、加大兼職教師的隊伍，充分發(fā)揮兼職教師的作用。針對本專業(yè)團隊建設(shè)問題，本專業(yè)團隊成員認(rèn)為團隊未來建設(shè)措施具體如下：1、重新調(diào)整專業(yè)團隊老師的授課格局，每位教師至少要承擔(dān)一個職業(yè)核心能力模塊的主要課程，并且對其各自負(fù)責(zé)的課程領(lǐng)域進(jìn)行深入研究，使得課程從內(nèi)容組織到教學(xué)方法、形式等都符合職業(yè)教育的特點。2、引進(jìn)專業(yè)的學(xué)科帶頭人。希望能于09年引進(jìn)2名本專業(yè)的人才：一是專業(yè)學(xué)科帶頭人，該人士是人力資源管理領(lǐng)域具有影響力的人士；二是引進(jìn)高素質(zhì)的專任教師，進(jìn)一步增強本專業(yè)團隊的教學(xué)力量。3、積極采取措施擴大兼職教師的隊伍。本專業(yè)團隊成員認(rèn)為可以通過企業(yè)、事業(yè)單位、廣州市人力資源管理協(xié)會等不同渠道聘請資深的人力資源管理工作者更深入地參與本專業(yè)的建設(shè)工作，充分發(fā)揮兼職教師的作用。4、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。本專業(yè)團隊成員開展定期和不定期的團隊成員交流，保證每個月的團隊交流活動在4次以上，并做到每次活動有主題，有重點。五、在