人力資源二級(jí)技能知識(shí)點(diǎn)-績(jī)效管理

1、績(jī)效管理評(píng)價(jià)中心技術(shù):1,實(shí)務(wù)作業(yè)2,自主式小組討論3,個(gè)人測(cè)驗(yàn)4,面談評(píng)價(jià)5,管理游戲6,個(gè)人報(bào)告績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法:1,要素圖示法2,問(wèn)卷調(diào)查法3,個(gè)案研究法4,面談法5,經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6,頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序:2008年11月1,工作分析2,理論驗(yàn)證3,進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4,進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則:2008年11月1,定量準(zhǔn)確的原則2,先進(jìn)合理的原則3,突出特點(diǎn)的原則4,簡(jiǎn)潔扼要的原則提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法:(一目標(biāo)分解法(二關(guān)鍵分析法(三標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟:2010年5月(一利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二提取和設(shè)定績(jī)效

2、考評(píng)的指標(biāo)(三根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2009年5月1,工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2,多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性3,關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)4,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間(五修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)360度考評(píng)的實(shí)施程序:(一評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(二培訓(xùn)考評(píng)者(三實(shí)施360度考評(píng)(四反饋面談(五效果評(píng)價(jià)實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí),應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題:2007年5月1,確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員2,實(shí)施360度

3、考評(píng)方法,應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)3,上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通4,使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5,防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6,準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7,對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密8,不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同日清日結(jié)法堅(jiān)持三個(gè)基本原則:1、閉環(huán)原則2、比較分析原則3、不斷優(yōu)化的原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則:1、對(duì)性原則2、科學(xué)性原則3、明確性原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則:1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進(jìn)合理的原則3、突出特點(diǎn)的原則4、簡(jiǎn)潔扼要的原則選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則:1、整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則:1.增值產(chǎn)出的原則2、

4、客戶(hù)導(dǎo)向的原則3、結(jié)果優(yōu)先的原則4、設(shè)定權(quán)重的原則28.勞動(dòng)定額法具體步驟是:進(jìn)行工作研究,從宏觀到微觀,運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求,最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化,工作環(huán)境條件安全化,作流程程序標(biāo)準(zhǔn)化,人工操作規(guī)范化,人機(jī)配置合理化,生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時(shí)問(wèn)題研究,運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣生工時(shí)研究的方法,采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類(lèi)推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù),對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完迤某項(xiàng)工作任務(wù)作活作勞動(dòng)消耗量作出具體限定

5、,即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,作為員工績(jī)效考評(píng)作主要依據(jù)。通過(guò)一段試運(yùn)行期,開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額,根據(jù)不同作工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式作勞動(dòng)定額,對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。29.日清日結(jié)具體實(shí)施程序和步驟:設(shè)定目標(biāo)。OEC法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化和目標(biāo)管理方法,對(duì)全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工,形成人人者管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系,同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及找出的差距,確定第二天提高的目標(biāo),進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析?？刂?。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作周期壓縮到一天,對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏,使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除,減少了損失和浪費(fèi),提高了質(zhì)量和效率,通過(guò)日

6、清避免了工作積壓、拖延和扯皮。考評(píng)與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià),使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚,體現(xiàn)了客觀、真實(shí)、公正、公平和公開(kāi)的原則,從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的保障與激勵(lì)雙重功能得以充分發(fā)揮。30提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟:利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo);根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。31.工作崗位分類(lèi)的主要步驟:崗位的橫向分級(jí),即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征,將它們劃分為若干類(lèi)別;崗位的縱向分級(jí),即根據(jù)每一崗位分繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素,將它們歸入一定的檔次級(jí)別;根據(jù)崗位分類(lèi)

7、的結(jié)果,制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū),并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù);建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表,說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況,為企業(yè)員工分分類(lèi)管理提供依據(jù)。32.工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法:工作崗位橫向分類(lèi)的步驟:這是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程。將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi),即職門(mén)。將各職門(mén)內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi),把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。這一步是崗位橫向劃分的最后一步,每一個(gè)職系就是一個(gè)專(zhuān)門(mén)的職業(yè)。

8、33.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序:工作分析;理論驗(yàn)證;進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查;進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。34.360度考評(píng)的實(shí)施程序:評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì):進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法編制基于崗位勝任特征模型行評(píng)價(jià)問(wèn)卷培訓(xùn)考評(píng)者:組建360度考評(píng)者隊(duì)伍對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施360度考評(píng):實(shí)施考評(píng)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)考評(píng)結(jié)果反映出的問(wèn)題,制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。反饋面談:確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果,幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自已的工作,不斷提高工作績(jī)效,完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。效果評(píng)估:確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性評(píng)價(jià)應(yīng)用效果總結(jié)

9、考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問(wèn)題,不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用1. 績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi):(一行為導(dǎo)向型考評(píng)方法:主觀考評(píng)方法,主要有排列法、選擇排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(二結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(三綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。P2052. 日清日結(jié)法:(1設(shè)定目標(biāo):OEC也是一種動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)管理方法,對(duì)全公司所有的工作、

10、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工,形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系(2控制:PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天,減少了損失和浪費(fèi),提高了質(zhì)量和效率。(3考評(píng)與激勵(lì):根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià),使員工的績(jī)效記錄有據(jù)可查,事實(shí)清楚,體現(xiàn)客觀、真實(shí)、公平、公正、公開(kāi)的原則,使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的保障與激勵(lì)雙重功能得以充分發(fā)揮。3. 績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤:(1分布誤差,包括寬厚誤差,苛嚴(yán)誤差,集中趨勢(shì)或是間傾向(2暈輪誤差(3個(gè)人偏見(jiàn)(4優(yōu)先和近期效應(yīng)(5自我中心效應(yīng)(6后繼效應(yīng)(7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。4. 問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟?(1根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象,查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)

11、,通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料(2列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選(3用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式,對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延,作出準(zhǔn)確的界定(4根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況,確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式,所調(diào)查對(duì)象和范圍,以及具體的實(shí)施步驟和方法(5設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷(6發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷(7回收調(diào)查問(wèn)卷,進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析,取得最后的調(diào)查結(jié)果。5. 面談法?面談法是通過(guò)與各類(lèi)人員,如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話(huà)收集有關(guān)資料,以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。A個(gè)別面談法,

12、該法是與某類(lèi)崗位的有關(guān)人員,通過(guò)面對(duì)面的訪談,以深入全面了解和掌握該類(lèi)崗位人員工作績(jī)效的主要影響和制約因素,進(jìn)行整理匯總歸納總結(jié),找出具有共性和相關(guān)性的指標(biāo),由專(zhuān)家小組進(jìn)行進(jìn)一步的篩選,最終構(gòu)成績(jī)效考評(píng)的要素體系。B座談?dòng)懻摲ā?. 頭腦風(fēng)暴法:應(yīng)遵守四個(gè)基本原則:(1任何翰都不批評(píng)別人的想法(2思想愈激進(jìn)愈好(3強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量(4鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。7. 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是什么？ （1）從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，后者是以控制為中心 （2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行 層層分解產(chǎn)生，而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)

13、人以往績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的 （3）從考評(píng)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者是以財(cái)務(wù) 指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔 （4）從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者與組織 戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高。 8. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括哪些？ （1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 （2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn) 確性 （3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo) （4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 （5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 9. 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)？ （一）優(yōu)點(diǎn) （1）360度考評(píng)

14、具有全方位、多角度的特點(diǎn) （2）360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 （3）360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為 和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總上提高 組織績(jī)效，另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期 （4）360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng) 價(jià)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性 （5）360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛， 從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性 （6）360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與 （7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 （二）缺點(diǎn) （1）360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因 此常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面 （2）360度考評(píng)信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的 （3）360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多很多，但同時(shí)也增加了收集 和處理數(shù)據(jù)的成本 （4）實(shí)施360度的過(guò)程中，處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織 成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。 10. 實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題？ （1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員 （2）實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最