勞動力派遣在我國當前存在的價值探討

1、    勞動力派遣在我國當前存在的價值探討                     關(guān)鍵詞: 勞動力派遣;“存廢之爭”;用工形式;勞動法              內(nèi)容提要: 勞動力派遣是當前出現(xiàn)的一種勞動用工的新的形式，由于其出現(xiàn)時間不是

2、很長，對它規(guī)制的相關(guān)法律還不是十分完善，所以在勞動派遣方面出現(xiàn)了很多的問題，比如受派遣的勞動者的合法權(quán)益在勞動力派遣的形式下得不到很好的保護等等問題。這些問題的出現(xiàn)使得一些學者對勞動力派遣這種形式產(chǎn)生了一定程度上的懷疑。但在筆者看來，我們不能因為當前條件下我國的勞動力派遣存在問題就以簡單禁止的方式對勞動力派遣加以規(guī)制，對于勞動力派遣存在的問題，我們完全可以通過完善立法等方式加以改進。                  

3、0;                                 勞動力派遣存焉？廢焉？是當前在我國勞動法學界一個爭論十分激烈的話題。      隨著經(jīng)濟全球化速度的加快，市場競爭日益激烈，對企業(yè)整體管理水平、運營效率都提出了越來越高的要求。為適

4、應(yīng)競爭壓力，企業(yè)通常會采用彈性化的雇傭制度來精簡內(nèi)部人力，降低人工成本，通過架構(gòu)精而強的核心競爭團隊、整合廣而巧的勞動力派遣資源，以最有利的人力資源管理模式來加強企業(yè)的競爭力，這已是大勢所趨。這其中，勞動力派遣作為一種有效節(jié)約人工成本的彈性化用工方式，已經(jīng)越來越普遍地被企業(yè)采用，成為企業(yè)人力資源營運管理的重要手段。應(yīng)該說勞動力派遣在今天已經(jīng)成為一股不可逆轉(zhuǎn)的國際潮流；然而在實際情況中，卻還大量存在用人單位將派遣員工視為外人，很少為他們提供培訓及各項福利等種種不公正待遇的事件，大大影響了派遣員工對企業(yè)的歸屬感，這種情況反過來也會影響到企業(yè)的競爭力。    

5、 勞動力派遣制度源于美國，成長于歐洲、日本。美國早在1971年就頒布了人才派遣業(yè)的法律。如今，人才派遣在歐、美、日本等國家已經(jīng)很普遍，已成為西方國家和一些經(jīng)濟發(fā)達國家的主要用工形式。勞動力派遣的稱謂很多，也稱“勞動派遣”、“人力租賃”、“工人派遣”、“臨時勞動”（Temporary work）、“租賃勞動”（Leased work）等。對于勞動力派遣，一些學者的定義為：勞動力派遣機構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在要派機構(gòu)指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)之勞動形態(tài)。 其基本的運作模式為：派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，并使派遣員工在要派機構(gòu)指揮監(jiān)督下提供勞動，而派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)則通過要

6、派協(xié)議明確各自的權(quán)利義務(wù)。因而，勞動力派遣最主要的特征是“雇傭”和“使用”關(guān)系的分離。 其中，派遣機構(gòu)以勞動合同形式直接“雇傭”受派員工，而要派機構(gòu)以指揮監(jiān)督方式直接“使用”派遣員工。因此，與一般形態(tài)的“勞動者用人單位”一對一直線型勞動關(guān)系相比，勞動力派遣中派遣機構(gòu)、要派機構(gòu)和派遣員工三方形成三角形勞動關(guān)系。在勞動力派遣關(guān)系中，派遣機構(gòu)，即勞務(wù)公司作為派遣勞工的雇主，是勞動合同的相對人，但卻不是派遣勞工實際給付勞動的對象；相反，給付勞動的對象是勞動合同以外的第三人要派機構(gòu)，即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監(jiān)督，進行勞動。     勞動

7、力派遣是一種新的人力資源的市場配置方式，是人事代理業(yè)務(wù)的拓展和延伸。在今天，勞動力派遣這種新型用工形式，其涉及的企業(yè)類型不僅包括外企、私企，也有國有企業(yè)；所涉及的行業(yè)也不僅是傳統(tǒng)的加工制造業(yè)，也有現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)；派遣的對象不僅涉及藍領(lǐng)工人，也有越來越多的白領(lǐng)，甚至是高級管理人員。其特點在于招聘和用人相分離，勞務(wù)派遣公司“招人不用人”，用人單位“不招人而用人”。      勞動力派遣的優(yōu)勢在于：一是可以降低用人成本支出。用人單位在核算租賃勞務(wù)的總支出時，主要考慮崗位效益，以市場價格確定工資標準，自主調(diào)整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工

8、的支出大大降低，且用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力。二是人力資源管理更加便捷。勞動力派遣可以把檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務(wù)性工作外包，由勞務(wù)派遣機構(gòu)提供專業(yè)化的服務(wù)，這樣大大減少了企業(yè)在人力資源管理方面所花費的人力、物力、財力等綜合成本。勞務(wù)協(xié)議期滿，與勞務(wù)派遣公司的合同終止，是否續(xù)簽，主要在用人單位。用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人機制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。在國家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動力派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)人員簽訂勞動合同，用人單位與勞務(wù)人員是一種有償使用關(guān)系。這樣，

9、用人單位可避免直接與被聘用人員在勞動關(guān)系上產(chǎn)生糾紛。四是采取勞動力派遣這種新型的用工方式，員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，勞務(wù)人員的工資、各種社會保險和福利待遇均由派遣公司負責，確保了國家用工政策得到貫徹執(zhí)行，避免了勞務(wù)人員工資被欠、社保不繳，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，員工的權(quán)益也有了保障。五是可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的管理風險。用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動力派遣協(xié)議，明確人數(shù)、條件、待遇等，通過勞務(wù)派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)人員簽訂勞動合同，勞務(wù)人員到用人單位就職后，用人單位可根據(jù)勞務(wù)人員的工作崗位和工作業(yè)

10、績確定工資福利待遇等。合同期滿，勞動力派遣協(xié)議續(xù)簽或終止，對企業(yè)來講手續(xù)簡便、見效快、風險少，也更規(guī)范。總之，在采取勞動力派遣這種新型的用人方式后，能最大限度凈化用工的管理職能，使企業(yè)內(nèi)部用工管理逐步走向社會化，能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關(guān)系，規(guī)范了用工行為，用工單位和勞務(wù)人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系。      目前，我國勞動力派遣正處于起步、發(fā)展階段，對于增加就業(yè)渠道，促進失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿足不同類型用人單位的特殊需求發(fā)揮了積極的作用。不可否認的是，勞動力派遣雖然發(fā)展快速，潛力巨大，但同時由于缺乏規(guī)范，在運作過程中暴露出了種種問題。第

11、一，勞動力派遣協(xié)議和勞動合同簽訂不夠認真嚴肅。有的員工派遣到用工單位工作很長時間了，還沒有簽訂勞動力派遣協(xié)議或勞動合同，另外有些勞動力派遣協(xié)議及勞動合同中的某些條款過于簡單、不規(guī)范、雙方權(quán)利和義務(wù)不明確。第二，逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權(quán)益，社會保險險種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會保險。第三，一些企業(yè)為了降低用工成本，借勞動力派遣的名義，大規(guī)模裁員。第四，與國外相比，我國勞動力派遣的管理制度還極不成熟。沒有關(guān)于勞動力派遣的單獨立法，已有的法律法規(guī)中也沒有相關(guān)的規(guī)定，并且在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒

12、有跟上。個別地方雖然出臺了一些有關(guān)的規(guī)章政策，但普遍存在調(diào)整對象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。第五，員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞動力派遣形式，大量向沿海經(jīng)濟發(fā)達城市的企業(yè)派遣“低價”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正?，F(xiàn)象。有的企業(yè)甚至整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”形式。第六，同工不同酬。有些用人單位把勞務(wù)人員與在編人員進行嚴格劃分，勞務(wù)人員的工資報酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎金和福利等。第七，勞動力派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會保險的繳

13、費基數(shù)、爭議裁決的依據(jù)標準是按照派出地還是按派入地不夠明確等問題有待進一步探討。     盡管勞動力派遣存在許多的問題，但它在我國當前的條件下存在，不僅是十分合理而且是十分必要的。勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需要，為低技能的勞動者提供培訓，以幫助其實現(xiàn)就業(yè)，為下崗失業(yè)人員和農(nóng)民工提供較為廣泛的就業(yè)機會，提高了就業(yè)崗位的供求匹配效率，有效降低求職與招聘過程中的成本費用。對于勞動者來說，勞動力派遣不僅可以為低就業(yè)能力人群提供有序的就業(yè)渠道，而且可以滿足高就業(yè)能力人群的一些特殊需求。      從事勞動力派遣的勞務(wù)型公司往

14、往是在各級政府及勞動保障部門的鼓勵、引導下產(chǎn)生和發(fā)展起來的，其中有的是再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)型而成，有的是職業(yè)中介機構(gòu)擴展勞動力派遣義務(wù)，有的是勞務(wù)抽出機構(gòu)增加勞務(wù)輸出的形式，也有的是新建立的。 勞動力派遣對于增加就業(yè)渠道，促進失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿足不同類型企業(yè)用人的特殊需求發(fā)揮了積極的作用，主流是應(yīng)當肯定的，但也恰恰就是勞務(wù)派遣公司存在的問題最多，許多勞務(wù)派遣公司本身就是由要派機構(gòu)設(shè)立的，要派機構(gòu)通過設(shè)立派遣公司將自己的用工風險轉(zhuǎn)嫁出去，一旦要派機構(gòu)與勞動者在用工方面出現(xiàn)問題，要派機構(gòu)就可以將責任轉(zhuǎn)移出去，在必要的時候，甚至可以直接讓派遣機構(gòu)破產(chǎn)倒閉，從而達到規(guī)避用工風險的目的。這也正是部分學

15、者否定勞動力派遣存在價值的主要理由。     但在筆者看來，對勞動力派遣這一形式絕不能采取簡單禁止的方式。勞動力派遣這種用工形式的存在增加了就業(yè)的途徑，對于從多方面擴大就業(yè)具有十分重要的意義。雖然問題的存在會使我們對當前的勞動力派遣存在的價值產(chǎn)生一定的懷疑，但我們決不能“因噎廢食”，否定勞動力派遣存在的價值。任何事務(wù)的存在都是有兩面性的，不能僅僅因為它在萌芽時期存在的一些問題，就以簡單禁止的方式加以處理。我們只有以一個正確的態(tài)度對待勞動力派遣這一用工形式，才能在最大程度上“趨利避害”，發(fā)揮其應(yīng)有的效果。要使勞動力派遣走上正軌，真正的發(fā)揮其在社會主義市場經(jīng)

16、濟中的作用，根本的途徑是完善我國的勞動立法，放低勞動法的標準，加強對派遣機構(gòu)的管理，進一步加強對勞動者的保護，但這些工作在短時間內(nèi)是無法做到的，只有通過不斷的努力，我們才能最終實現(xiàn)完善勞動力派遣立法的目標。從我國的現(xiàn)實出發(fā)，今后發(fā)展勞動力派遣的總的思路應(yīng)該是：通過循序漸進地不斷完善我國的法制體系，為勞動力派遣行業(yè)創(chuàng)造自由、規(guī)范發(fā)展的法制環(huán)境；通過制定相關(guān)政策，鼓勵發(fā)揮特殊作用的勞動力派遣行業(yè)的發(fā)展。                  &

17、#160;                               注釋:     參見鄭津津：從美國勞動派遣法制看我國臺灣勞動派遣法草案，載臺灣中正大學法學集刊，2003年1月參見董保華：勞務(wù)派遣的法學思考，載中國勞動，2005年6月參見林仁端

18、：勞務(wù)派遣利弊談，載四川勞動保障，2006年6月參見程潔、李黎：勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀與對策，載山東勞動保障，2005年11期參見蔡躍進：勞務(wù)派遣中的問題與對策，載勞動保障通訊，2004年7月參見張麗賓：對勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀的研究，載中國勞動，2005年6月                                                 出處:北大法律信息網(wǎng)