基于企業(yè)社會責(zé)任的實習(xí)績效管理模式探索

1、基于企業(yè)社會責(zé)任的實習(xí)績效管理模式探索孟巍(安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,安徽蚌埠233030【摘要】由于市場化競爭的加劇,企業(yè)多希望招收具有一定工作經(jīng)驗的人員來減少人力資本的投資,提高產(chǎn)品或服務(wù)的市場競爭能力。另一方面,由于社會責(zé)任的缺失導(dǎo)致了企業(yè)輕視大學(xué)生實習(xí)績效管理工作,由此產(chǎn)生了目前大學(xué)生實習(xí)績效低下,可雇傭性不強(qiáng),進(jìn)而帶來了嚴(yán)重的社會就業(yè)問題。所以,探索一種積極有效的實習(xí)績效管理模式成為當(dāng)務(wù)之急。【關(guān)鍵詞】大學(xué)生;實習(xí)績效;可雇傭性;企業(yè)社會責(zé)任1.引言近年來,由于高校擴(kuò)招,每年畢業(yè)的大學(xué)生的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了社會所能提供的就業(yè)崗位數(shù),這種現(xiàn)象對人才市場上的供求關(guān)系產(chǎn)生了巨大影響,導(dǎo)致了人才

2、供求嚴(yán)重失衡,給在校大學(xué)生就業(yè)帶來前所未有的壓力。大學(xué)生為了在畢業(yè)后找到一份滿意的工作,不得不在校期間想盡一切辦法來提高自己的可雇傭性1,其中很重要的一個辦法就是找到一家合適的企業(yè)去實習(xí),以提高自己的實踐能力。然而,由于人才市場供過于求的現(xiàn)狀導(dǎo)致了很多大學(xué)生很難找到一份滿意的實習(xí)工作,或者既使找到了實習(xí)工作,但最終效果卻不盡人意。與此同時,企業(yè)有部分崗位卻因沒有符合崗位要求條件的求職者而長時間處于空缺狀態(tài),而求職者所缺乏的一個重要條件便是工作經(jīng)驗。現(xiàn)在包括企業(yè)在內(nèi)的多數(shù)人認(rèn)為實習(xí)績效的優(yōu)劣與實習(xí)生的素質(zhì)是正相關(guān)的。當(dāng)實習(xí)績效較差的情況出現(xiàn)時,人們往往更多地把責(zé)任推向?qū)嵙?xí)生,說他們要么是表現(xiàn)差,

3、要么是能力差,不能客觀全面的分析產(chǎn)生這種狀況的原因,因此,也在某種1“可雇用性指的是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲取新的就業(yè)所需要的能力。一個人的可雇傭性與外部環(huán)境因素和他本人擁有的技能有關(guān)。對于個人來說, 可雇傭性取決于其知識、技能和態(tài)度等資本的存量及其運用和部署這些資本的方法、對潛在雇主展示資本的能力以及個人運作的空間?！崩顫?2006程度上制約了大學(xué)生實習(xí)工作的進(jìn)一步開展,并最終影響到大學(xué)生的可雇傭性和就業(yè)機(jī)會以及高校教育教學(xué)水平的提高。2.大學(xué)生實習(xí)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題2.1缺乏明確的實習(xí)生培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃目前,很多企業(yè)對接收的實習(xí)生沒有制定明確的實生培養(yǎng)計劃。雖然企業(yè)也會和實

4、習(xí)生簽訂一份實習(xí)合同,但合同上的內(nèi)容比較單一,且往往多強(qiáng)調(diào)實習(xí)生的義務(wù)而很少有企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。大學(xué)生選擇到企業(yè)實習(xí)的目的就要通過工作實踐來學(xué)習(xí)社會經(jīng)驗與工作經(jīng)驗,使理論知識與實踐更好地融合,以便將來提高自己的可雇性技能以增加就業(yè)機(jī)會。但是很多企業(yè)在這方面未能引起足夠重視,沒有針對實習(xí)工作制定明確的實習(xí)目標(biāo)和詳細(xì)的培養(yǎng)計劃。實習(xí)生往往被隨機(jī)地分配在不同的部門/崗位,對實習(xí)生所學(xué)的專業(yè)、個人興趣、特長等在崗位安排時,考慮的很少。2.2缺乏對實習(xí)績效管理的社會責(zé)任意識隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)對高素質(zhì)人才需求的加大;同時,在國家的要求下,高校教學(xué)模式也在發(fā)生轉(zhuǎn)變,逐步轉(zhuǎn)變原來單純理論教學(xué)的模式,通過在企業(yè)

5、建立實習(xí)基地來加大學(xué)生實踐應(yīng)用能力培養(yǎng)的投入力度,培養(yǎng)學(xué)生的動手能力,提高他們的可雇傭技能和就業(yè)能力。但事實的情況是,很多企業(yè)對此漠然視之,沒有把提高實習(xí)生工作績效當(dāng)成企業(yè)應(yīng)盡的一份社會責(zé)任。高校以及大學(xué)生的實習(xí)愿望往往是一廂情愿,結(jié)果必然造成大學(xué)生要么沒有實習(xí)的機(jī)會,要么實習(xí)績效極其低下的現(xiàn)象。這其中不僅僅是造成人力物力的浪費,最重要的是給即將走上社會的大學(xué)生帶來嚴(yán)重的精神壓力和傷害,有的甚至喪失了就業(yè)的信心,寧可在家待業(yè)。2.3嚴(yán)重的心理契約違背心理契約(Psychological contract這一術(shù)語在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域,指企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望,并盡量提供條件滿足這

6、種期望;而每一位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望,并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。按照問卷星專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站對部分在校大學(xué)生有關(guān)于實習(xí)對今后的發(fā)展幫助調(diào)查,結(jié)果顯示(見圖表1,66.7%學(xué)生認(rèn)為比較有幫助,33.3%的學(xué)生認(rèn)為非常有幫助,沒有一個學(xué)生認(rèn)為實習(xí)對將來的工作沒有幫助。 圖表1、實習(xí)對今后的發(fā)展幫助2對實習(xí)工作的薪水期望調(diào)查顯示(見圖表2,45%的學(xué)生希望專業(yè)對口,薪水無所謂(a;30%的學(xué)生認(rèn)為只要工作內(nèi)容好,不要薪水也可以(b;18.3%的學(xué)生認(rèn)為只要公司知名,不要薪水也可以(c;其它的僅占6.7%(d。 18.30%30.00%45.00% 6.70%0.00%10.00%20.00%30.0

7、0%40.00%50.00%a b c d程度圖表2、大學(xué)生對學(xué)習(xí)工作的薪水期望3另據(jù)臺州日報記者張莉貝、盧珍珍通過電話采訪、網(wǎng)上詢問等方式,對100位有過實習(xí)經(jīng)歷的臺州籍大學(xué)生(包括已經(jīng)畢業(yè)的進(jìn)行的統(tǒng)計調(diào)查。結(jié)果顯示, 80%表示實習(xí)與設(shè)想存在差距,62%遭遇“被晾在一邊,沒事可做”, 38%的大學(xué)生雖不會碰到被晾的局面,但也有一部分覺得不如意。其中,8%表示,實習(xí)中勞動強(qiáng)度挺大,感覺被當(dāng)成免費勞動力;10%表示做的都是一些端茶送水、復(fù)印打印的活,很無聊。超過70%的大學(xué)生實習(xí)沒有報酬和補貼。但對此,他們表示可以接受。“現(xiàn)在就業(yè)壓力大,實習(xí)畢竟能為求職增加籌碼,倒貼交通費、電話費不算吃虧?！?/p>

8、95%的大學(xué)2、3數(shù)據(jù)來源:問卷星專業(yè)調(diào)查網(wǎng)生對實習(xí)質(zhì)量的期望幾乎一樣排斥平淡無味的實習(xí)過程,渴望能獲得某方面的經(jīng)驗,或是某方面的能力得到提升。而從以上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計中可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)的行為已嚴(yán)重違背了實習(xí)生與企業(yè)組織間的心理契約,特別是在任務(wù)與職業(yè)取向、安全與歸屬和培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會方面。多數(shù)大學(xué)生在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下,能以一種理性的態(tài)度去對待實習(xí)工作,為了能提高自己的可雇傭性技能,增加就業(yè)機(jī)會,他們愿意在毫無報酬的情況下在實習(xí)單位接受鍛煉。2.4缺乏有效的實習(xí)生管理模式隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的市場競爭日趨激烈,很多企業(yè)為了取得產(chǎn)品或服務(wù)的競爭優(yōu)勢,普遍采取了低成本競爭戰(zhàn)略。在這樣一種經(jīng)營思想

9、的指導(dǎo)下,在處理大學(xué)生實習(xí)績效管理問題上就表現(xiàn)得很消極。因為他們認(rèn)為這些大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗,實習(xí)的時間又很短,往往只有兩三個月的時間,而一個新進(jìn)企業(yè)的員工單是見習(xí)期就有半年,在這么短的時間里實習(xí)生很難適應(yīng)實習(xí)的崗位,更不用說給企業(yè)帶來效益了。在這種思想的指導(dǎo)下,許多企業(yè)拋棄了最有效的實習(xí)管理模式師徒制。特別是經(jīng)濟(jì)管理類實習(xí)生,主管把他們帶到辦公室,隨便找個地方坐下,在既沒有指定師傅/導(dǎo)師也沒有具體工作要求的情況下,一走了之,剩下的便是對工作和社會本來充滿熱望的大學(xué)生無盡的煎熬。別的員工各有各的任務(wù),而自己卻無所事事,偶而壯著膽向別的員工問一下有沒有事可以幫著做,對方一般的回答是“沒有”;主動找

10、事做,又擔(dān)心做了不該做的事,反而更糟。這樣連續(xù)幾天過去后,有的學(xué)生便放棄了實習(xí),重新返回學(xué)校。而當(dāng)這種現(xiàn)象出現(xiàn)時,企業(yè)方面往往把責(zé)任推向?qū)嵙?xí)生一邊,說他們不能吃苦,過于浮躁之類的話。其實,這種情況的出現(xiàn)受傷害的不僅僅是實習(xí)生,大學(xué)生在失去了積累工作經(jīng)驗的機(jī)會和在該企業(yè)就業(yè)可能的同時,企業(yè)聲譽也因此在實習(xí)生中喪失殆盡,同時也對企業(yè)的正式員工帶來一定的負(fù)面影響。況且從長期來講,用人單位受到的不良影響就更加顯著,當(dāng)所有的企業(yè)都以這種消極的方式對待實習(xí)績效管理工作的時候,用人單位將很難招到既具有專業(yè)知識又有一定工作經(jīng)驗?zāi)転槠髽I(yè)迅速帶來經(jīng)濟(jì)效益的大學(xué)生畢業(yè)生。3.探索大學(xué)生實習(xí)績效管理模式,落實企業(yè)社會

11、責(zé)任的對策建議3.1轉(zhuǎn)變思想觀念,提高社會責(zé)任意識在對待實習(xí)生績效管理問題上,實習(xí)單位應(yīng)該摒棄以往對實習(xí)工作的片面認(rèn)識,充分考慮到當(dāng)前大學(xué)生所面臨的嚴(yán)重的就業(yè)壓力,科學(xué)合理地落實大學(xué)生實習(xí)工作,努力提高實習(xí)績效,把實習(xí)工作當(dāng)成本企業(yè)必須履行的一項社會責(zé)任。目前,雖然人才市場上出現(xiàn)了供大于求的狀況,用人單位處于人才市場的買方,但是事實的情況是,這種人才供求矛盾的原因主要是結(jié)構(gòu)性的。一方面大量的大學(xué)生畢業(yè)生找不到滿意的工作崗位,另一方面企業(yè)內(nèi)部的某些關(guān)鍵技術(shù)崗位卻又出現(xiàn)嚴(yán)重的缺編狀況,一旦一個關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺,企業(yè)很難在短時間內(nèi)在人才市場上找到合適的人選來填補這個空缺。更多的企業(yè)希望能有大量具有一

12、定工作經(jīng)驗的大學(xué)生人才供企業(yè)遴選,可是卻沒有幾個用人單位愿意為培養(yǎng)這樣一批具有工作經(jīng)驗的人才做出自己努力,為自己也為社會的勞動就業(yè)問題承擔(dān)一份社會責(zé)任。所以,作為一個有遠(yuǎn)見的且有責(zé)任感的企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變對待實習(xí)管理工作的片面認(rèn)識,加強(qiáng)實習(xí)績效管理,提高實習(xí)生的可雇傭性技能,切實在實習(xí)管理工作中履行社會責(zé)任。3.2推行師徒制的實習(xí)績效管理模式師徒制是由經(jīng)驗豐富的任職者擔(dān)任師傅的角色,帶領(lǐng)著徒弟以一對一的指導(dǎo)方式,通過進(jìn)行一定時間的實務(wù)操作,使徒弟能夠充分領(lǐng)會師傅所擁有的專業(yè)素養(yǎng)與能力并具備獨立操作能力。長期以來,師徒制一直是知識技能傳承的重要方法和開發(fā)手段。從目前師徒制的應(yīng)用范圍來看,主要集中在職業(yè)

13、技術(shù)院校的實習(xí)生,在其它本科院校的實習(xí)生基本沒有采用這種實習(xí)管理方式。而實際研究證明,師徒制對于包括經(jīng)濟(jì)管理類在內(nèi)的高學(xué)歷實習(xí)生同樣有效,只不過這里的“師”與“徒”被賦予了新的含義,已不再是原來狹義的師徒關(guān)系,從某種上說,是一種導(dǎo)師制的師徒關(guān)系。在這種導(dǎo)師制的師徒關(guān)系中,實習(xí)生更多從事的是與技術(shù)項目有關(guān)的工作。用人單位應(yīng)轉(zhuǎn)變思想,充分利用大學(xué)實習(xí)生資源,在一方面提高實習(xí)生的可雇傭能力,履行企業(yè)社會責(zé)任的同時,另一方面又可以充分利用現(xiàn)有的智力資源來提高企業(yè)績效。如,營銷專業(yè)的實習(xí)生可以協(xié)助有關(guān)人員針對企業(yè)產(chǎn)品未來的市場狀況,制定一份營銷策劃;人力資源管理專業(yè)的實習(xí)生可以協(xié)助實習(xí)單位人力資源部的有

14、關(guān)人中國集體經(jīng)濟(jì)2011（1）下 員制定與人力資源規(guī)劃相關(guān)業(yè)務(wù)工作。這比找一些大型顧問公司來做這樣的項目所 付出的成本來說，當(dāng)然要小得多。 33 建立基于可雇傭性的心理契約關(guān)系 心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀 態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動 為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管 理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實現(xiàn)員工對組織 的強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。心理契約具有期望的性質(zhì)，還包括對責(zé)任和義 務(wù)的承諾。實習(xí)生對實習(xí)單位和實習(xí)工作都抱有一定的期望，通

15、俗地講，它包括的 內(nèi)容是那些實習(xí)生相信他們有資格得到和應(yīng)該得到的東西及應(yīng)該為之努力付出的東 西。相反，心理契約被違背時也會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)。 在實習(xí)生開始進(jìn)入實習(xí)企業(yè)之前， 多數(shù)已能意識到人才市場競爭所帶來的壓力， 所以，他們進(jìn)企業(yè)實習(xí)的一個最大愿望就是能通過一定時期的實習(xí)能提高個人的可 雇傭性，為即將到來的就業(yè)問題增加資本，找到一份滿意的工作。他們要比企業(yè)的 正式員工更加渴望專業(yè)技能的提升和社會經(jīng)驗的積累，而在薪酬方面，并不給予過 多的期望。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到實習(xí)大學(xué)生的這種心理預(yù)期，注重提高實習(xí)生的滿 意度，充分發(fā)揮心理契約對實習(xí)績效所起的作用，為后期的實習(xí)管理奠定良好的基 礎(chǔ)。有

16、管理經(jīng)驗的企業(yè)都懂得企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展中的重要 作用，而現(xiàn)在大學(xué)實習(xí)生比以前更加注重自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，要想提高實 習(xí)績效，企業(yè)管理者要設(shè)身處地的為實習(xí)生的未來職業(yè)發(fā)展考慮，注重發(fā)揮實習(xí)生 的價值和提高其可雇傭性。根據(jù)實習(xí)生工作的業(yè)績表現(xiàn)，為他們創(chuàng)造更多的內(nèi)部發(fā) 展空間，實習(xí)生會因此而更加積極、努力地工作。因此，心理契約是調(diào)整學(xué)生心態(tài)， 理順企業(yè)、高校和實習(xí)生關(guān)系的紐帶，可以幫助學(xué)生盡快轉(zhuǎn)換角色，合理定位；對 于企業(yè)而言，更重要的是要充分利用實習(xí)生資源，發(fā)揮實習(xí)生的價值，在一方面提 高他們的可雇性，實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的同時也為企業(yè)績效帶來一定的附加價值。 6 中國集體經(jīng)

17、濟(jì)2011（1）下 3 基于利益相關(guān)者理論建立以企業(yè)價值最大化為導(dǎo)向的企業(yè)績效評 4 價體系 陳凌芹（2004）指出，企業(yè)是由投資者、債權(quán)人、員工等直接相關(guān)者和政府、 社會、客戶、供應(yīng)商等間接利益相關(guān)者共同擁有的集合體。企業(yè)價值最大化是包括 投資者在內(nèi)的所有利益集團(tuán)的權(quán)益得到最大實現(xiàn)和保障。企業(yè)價值最大化是實現(xiàn)各 利益主體的根本保障。其中，所有者（股東）財富最大化是企業(yè)績效的核心，債權(quán) 人利益保障是企業(yè)績效的關(guān)鍵因素，員工權(quán)益保障是企業(yè)績效的重要基礎(chǔ)，政府公 共收益保障是企業(yè)績效的重要體現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的根本保證。 在企業(yè)績效評價中，應(yīng)充分發(fā)揮政府在就業(yè)實習(xí)中所起的作用，加強(qiáng)對用

18、人單 位以及實習(xí)基地的監(jiān)督與管理，切實促進(jìn)實習(xí)績效水平的提高。最近，各級政府對 大學(xué)生就業(yè)見習(xí)工作高度重視， 各地紛紛出臺高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)管理方面的政策， 甚至用政府財政給企業(yè)提供補貼的手段以促進(jìn)用人單位提供更多的見習(xí)崗位和就業(yè) 機(jī)會。如，2009 年 10 月 26 日，重慶市人力資源社會保障局、市就業(yè)再就業(yè)辦、市 財政局聯(lián)合發(fā)布關(guān)于做好高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)工作的通知 ，計劃 3 年內(nèi)推出 3 萬個見習(xí)崗位助推大學(xué)生就業(yè)，同時擴(kuò)大了就業(yè)見習(xí)對象，提高了補貼標(biāo)準(zhǔn)以此激 發(fā)企業(yè)接收見習(xí)生的積極性。4 4結(jié)論 大學(xué)生實習(xí)績效的提高歸根結(jié)底要靠大學(xué)生自身、高校、企業(yè)、政府等多方面 協(xié)同配合，通力合作

19、，通過實習(xí)績效的科學(xué)管理，努力提高大學(xué)生的可雇性，進(jìn)而 促進(jìn)就業(yè)和社會穩(wěn)定。特別是作為用人單位的企業(yè)對大學(xué)生實習(xí)績效的提升起著一 種不可或缺的地位和作用，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變原先對實習(xí)績效管理的片面認(rèn)識，轉(zhuǎn) 變思想，努力探索大學(xué)生實習(xí)績效管理模式，以企業(yè)公民的身份把大學(xué)生實習(xí)績效 管理作為企業(yè)的一項社會責(zé)任來抓，只有這樣大學(xué)生實習(xí)效果才能真正得以實現(xiàn)。 4 中國國家人才網(wǎng)： 7 中國集體經(jīng)濟(jì)2011（1）下 參考文獻(xiàn)： 1李潔，國外企業(yè)雇員可雇傭性研究新進(jìn)展J，當(dāng)代財經(jīng)，2006（5） ：71-72. 2李洪彥，中國企業(yè)社會責(zé)任研究M，中國統(tǒng)計出版社，2006：8586. 3張麗娟，心理契約在實習(xí)

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