淺談企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效管理

1、管理縱橫Sweeping over the Management66績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃規(guī)定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)定、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。績(jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。一、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題但在績(jī)效管理的實(shí)施上,許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的,甚至有些雜亂無(wú)章。在這些企業(yè),績(jī)效管理或者績(jī)效考核只有被用到的時(shí)候才被提及。每到年底的關(guān)鍵時(shí)刻,許多企業(yè)的H R部門(mén)都處在忙碌之中,忙著做表格,忙著發(fā)表格,忙著收表格,忙著存檔表格。一通忙碌下來(lái),工作沒(méi)有少做,時(shí)間沒(méi)

2、少用,怨言卻招致了不少,不但員工不滿(mǎn)意,就連平時(shí)和平共事的經(jīng)理們也都在挑毛病,企業(yè)高層似乎也在懷疑人力資源部門(mén)工作的質(zhì)量,懷疑人力資源經(jīng)理的能力。鑒于績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的諸多作用,其思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)采用,也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所重視。有人說(shuō),績(jī)效管理體系將是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理體系,但企業(yè)在績(jī)效管理具體實(shí)施中往往會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題:(1在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定上,部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)不能有效地與企業(yè)整體目標(biāo)相統(tǒng)一,績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理。(2企業(yè)每一部門(mén)、個(gè)人的考核指標(biāo)千篇一律,不注意各崗位定量與定性指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合,不能有效反映企業(yè)崗位不同其考核指標(biāo)也不盡相同。(3缺乏

3、明確導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估理念,不少企業(yè)將績(jī)效評(píng)估看成是一項(xiàng)單純的工作成績(jī)考核活動(dòng),或?qū)⒖?jī)效評(píng)估看成是一項(xiàng)單純的人力資源管理行為,是人力資源部門(mén)的事情,與管理或業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)。(4績(jī)效評(píng)估結(jié)果往往不溝通,評(píng)估完后就被人力資源部門(mén)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)束之高閣,或者溝通力度力大,將所有的績(jī)效評(píng)估結(jié)果在企業(yè)內(nèi)張榜公布。二、績(jī)效管理的辦法(1在確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI-KeyPerformanceIn-dicatororIndex指足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)體系K P I是在工作分析的基礎(chǔ)上,以可以定量化或者定性化的

4、崗位責(zé)任的核心部分為考核指標(biāo)的方法,它符合管理學(xué)中的“二八原理”即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為來(lái)完成的。,因此抓住了20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,也就抓住了績(jī)效管理的中心。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)有一個(gè)重要的原則,即S M A R T(原則,S代表的是Specific(具體的,M代表的是Measur-able(可度量的,A代表的是Attainable(可實(shí)現(xiàn)的R代表的是Realistie(現(xiàn)實(shí)的,T代表的是T i m e-b o u n d(有時(shí)限的,其中Measurable(可度量的尤為重要,可度量的績(jī)效指標(biāo)要么是定量的要么是定性的.在日?？?jī)效管理工作中,應(yīng)根據(jù)每一位員工的工作崗位

5、與工作內(nèi)容的不同,將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。比如對(duì)于生產(chǎn),銷(xiāo)售等一線(xiàn)員工,可完全采用定量指標(biāo)作為硬性考核,另將定性指標(biāo)作為激勵(lì)指標(biāo)體現(xiàn),但是所占比例很小而對(duì)于文職管理人員來(lái)說(shuō),大部分需要采用定性指標(biāo)作為考核,另將定量指標(biāo)作為一種業(yè)績(jī)連帶指標(biāo)體現(xiàn),但所占比例不應(yīng)太大對(duì)于部門(mén)經(jīng)理及類(lèi)似崗位。在績(jī)效管理工作中始終要重視雙向溝通。目前一些企業(yè)管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是管理者對(duì)員工應(yīng)該做的事,員工是其中完全的被評(píng)估者,企業(yè)管理者將設(shè)定好績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工。員工則很容易產(chǎn)生抵觸情緒,這使績(jī)效管理的推行變得困難重重,使員工對(duì)企業(yè)部門(mén)及個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)缺乏充分的理解。由于上下級(jí)溝通不夠,績(jī)效管

6、理非但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo),而且嚴(yán)重挫傷了員工的積極性,績(jī)效管理是管理者和員工的共同責(zé)任,企業(yè)員工是績(jī)效管理的基本對(duì)象,企業(yè)管理者必須借用各種各樣的方式方法,使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性有深入的認(rèn)識(shí)和理解,并在思想觀(guān)念上達(dá)成一定的共識(shí),提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。(3制度化與經(jīng)理人的責(zé)任。管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望,希望通過(guò)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),將所有的工作過(guò)程和任務(wù)進(jìn)行量化,以此減少管理人員在考核過(guò)程中的主觀(guān)因素,達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工,如研發(fā)人員,定性的評(píng)價(jià)可能比定量

7、的考核更重要。因此,一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì),一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度,都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任,對(duì)員工的績(jī)效作出客觀(guān)公正的、定性與定量和結(jié)合的評(píng)價(jià)。社會(huì)心理學(xué)有一個(gè)重要的發(fā)現(xiàn),當(dāng)人們參與了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程時(shí),他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)。并且在處于逆境下也是管理者與員工進(jìn)行充分的雙向溝通的過(guò)程,通過(guò)平等的交流與溝通,上下達(dá)成一致目標(biāo),績(jī)效管理也就會(huì)落到實(shí)處、溝通的本質(zhì)就是讓員工參與,讓員工由被動(dòng)的接受者成為目標(biāo)和體系的決策者,極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后,應(yīng)該做好結(jié)淺談企業(yè)如何進(jìn)行

8、有效的績(jī)效管理【文章摘要】當(dāng)前社會(huì),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低,難度越來(lái)越高。在這樣的時(shí)代背景下,企業(yè)的績(jī)效管理顯得非常重要了。本文就企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效管理展開(kāi)簡(jiǎn)要闡述?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效管理;目標(biāo)管理體系;定量指標(biāo);雙向溝通;現(xiàn)代企業(yè)謝四格河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司河南鄭州450052轉(zhuǎn)65頁(yè)現(xiàn)代商業(yè)MODERN B USINESS現(xiàn)代商業(yè)MODERN B USINESS管理縱橫Sweeping over the Management65利用一切形式(如:開(kāi)展各種文體活動(dòng)、廣告媒體宣傳、形象代言、技能比賽等,宣傳企業(yè)

9、文化的內(nèi)容和精要,使之家喻戶(hù)曉,以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹(shù)立典型。榜樣和英雄人物作為公司職工評(píng)判自己思想、行為的一面鏡子,在培育企業(yè)文化過(guò)程中起著特殊的引導(dǎo)作用。它是企業(yè)精神和企業(yè)文化的人格化身與形象縮影,能夠以其特有的感召力和影響力為組織成員提供可以仿效的具體榜樣。加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)教育。有目的的培訓(xùn)與教育,能夠使組織成員系統(tǒng)地接受組織的價(jià)值觀(guān)并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。建立利益共同體。使廣大職工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),戮力同心,共建家園。2、鞏固落實(shí)要鞏固落實(shí)己提煉定格的企業(yè)文化首先要建立必要的制度保障。建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的規(guī)章制度。在企業(yè)文化演變?yōu)槿w員工的習(xí)慣行為之前,要使每一位成員在一開(kāi)始就能自覺(jué)主動(dòng)

10、地按照企業(yè)文化和企業(yè)精神的標(biāo)準(zhǔn)去行動(dòng)比較困難,即使在企業(yè)文化己成熟的組織中,個(gè)別成員背離企業(yè)宗旨的行為也是經(jīng)常發(fā)生的。因此,建立某種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的規(guī)章制度十分必要。確立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的模范行為。古人說(shuō)得好:“其身正,不令而行;其身不正,隨正不從?！彼?領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化的過(guò)程中起著決定性的作用,應(yīng)起到率先垂范的作用。領(lǐng)導(dǎo)者必須更新觀(guān)念并能帶領(lǐng)企業(yè)員工為建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化而共同努力。3、不斷創(chuàng)新,在發(fā)展中不斷豐富和完善任何一種企業(yè)文化都是特定歷史的產(chǎn)物,當(dāng)內(nèi)部或外部條件發(fā)生變化時(shí),企業(yè)就應(yīng)隨著豐富、完善和發(fā)展企業(yè)文化。這既是一個(gè)不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過(guò)程,也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過(guò)程。

11、企業(yè)文化由此經(jīng)過(guò)不斷的循環(huán)往復(fù)以達(dá)到更高的層次。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史,把以人為中心的管理思想全面地顯示出來(lái)。用美國(guó)文化學(xué)者露絲.本尼迪克特的話(huà)來(lái)說(shuō),文化會(huì)形成一種并不必然是其他社會(huì)形態(tài)都有的獨(dú)特意圖。在順從這些意圖時(shí),由于被整【參考文獻(xiàn)】1、楊文士.管理學(xué)原理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005.2、林愛(ài)華.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的哲學(xué)思考J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(83、薛思.組織心理學(xué)M.北京:經(jīng)濟(jì)出版社,2008.合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調(diào)的行為,將這些行為融入、整合、遵從一定的價(jià)值觀(guān)和標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)價(jià)值觀(guān)和標(biāo)準(zhǔn)是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的,它的顯露和確

12、定是自然的和無(wú)意識(shí)的,但一旦形成,對(duì)于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。五、結(jié)束語(yǔ)以上四種企業(yè)人性化管理方式由淺入深,層層推進(jìn),構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實(shí)際操作的過(guò)程中應(yīng)該注意結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn),靈活地、創(chuàng)造性地加以運(yùn)用,在企業(yè)管理實(shí)踐中不斷豐富和完善人性化管理的方式。果反饋(工作、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,而績(jī)效管理工作最終要與薪酬、獎(jiǎng)金、升遷等掛鉤,使企業(yè)進(jìn)入優(yōu)勝劣汰的良性發(fā)展模式,企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理工作,員工更關(guān)心的是績(jī)效結(jié)果。因此在考核結(jié)束后,管理者就需要與員工坦誠(chéng)地進(jìn)行相互溝通,使員工對(duì)考評(píng)結(jié)果認(rèn)同,肯定員工在工作當(dāng)中的

13、優(yōu)點(diǎn)成績(jī),同時(shí)要指出其在工作中的差距,并共同制定今后工作改進(jìn)的方案。這樣才能確保不出現(xiàn)員工與管理者之間,員工與考評(píng)者之間,員工與員工之間相互猜測(cè)和不必要的心理防范而導(dǎo)致對(duì)今后工作的影響。在一般情況下,員工對(duì)企業(yè)管理者做出的各種反應(yīng),在很大程度上并非根據(jù)客觀(guān)事實(shí),而是根據(jù)他們主觀(guān)上感覺(jué)到的事實(shí)所以雙向溝通在績(jī)效管理工作中極為重要。績(jī)效管理的成功與否,關(guān)鍵在于執(zhí)行,更確切地講,在于直線(xiàn)經(jīng)理的執(zhí)行。相對(duì)于人力資源部所強(qiáng)調(diào)的有關(guān)績(jī)效管理的好處,直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的感受或許更多的是痛苦。在他們看來(lái),績(jī)效管理意味著煩惱、失落和不經(jīng)濟(jì),意味著浪費(fèi)和無(wú)謂的努力,他們寧愿繼續(xù)使用那一套他們?cè)?jīng)演練了多年,且目前

14、看起來(lái)還算有效的方法,因?yàn)槟鞘撬麄兪煜さ臇|西,而且那一套管理路子對(duì)員工還能產(chǎn)生作用,起碼還沒(méi)有危及到職位,經(jīng)理的位子還坐得穩(wěn)。的確,習(xí)慣了舊式管理方法的經(jīng)理們哪有心情去推行什么績(jī)效管理?哪有意愿去和員工平等地溝通?至于業(yè)績(jī)輔導(dǎo)、做績(jī)效檔案、績(jī)效反饋面談,他們更是惟恐避之而不及。相反,他們更習(xí)慣于面帶威嚴(yán),更習(xí)慣于做做指示、指導(dǎo)指導(dǎo)工作,讓他們?nèi)ズ蛦T工一起去完成績(jī)效目標(biāo),似乎有點(diǎn)難度。因此,Yintl(鷹騰咨詢(xún)認(rèn)為,績(jī)效管理之所以得不到有效地推行和推進(jìn),其根本原因在于執(zhí)行,是直線(xiàn)經(jīng)理的執(zhí)行出了問(wèn)題,不是沒(méi)有好的績(jī)效管理方案,也不是沒(méi)有優(yōu)秀的考評(píng)工具,企業(yè)當(dāng)前最缺乏的是執(zhí)行,如果沒(méi)有強(qiáng)有力的執(zhí)行,再優(yōu)秀的方案,花再多的時(shí)間,也是白費(fèi),也只能流于形式,于管理的改進(jìn)無(wú)益。不怕沒(méi)有好的方案,接66頁(yè)就怕好方案在執(zhí)行的過(guò)程中變了形,變了質(zhì),這才讓人最難以接受。三、結(jié)語(yǔ)企業(yè)制定績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)際