企業(yè)運(yùn)營人力資源項(xiàng)目計(jì)劃

1、整理課件浙江中潤遠(yuǎn)東貿(mào)易有限公司浙江中潤遠(yuǎn)東貿(mào)易有限公司-企業(yè)運(yùn)營人力資源項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目整理課件規(guī)范企業(yè)運(yùn)營管理（制度和流程）提升企業(yè)管理水平實(shí)現(xiàn)“三贏”文化事事有依據(jù)，工作有流程樹立企業(yè)外在形象，提升員工工作技能，促進(jìn)績效提升公司獲利，員工受益，客戶滿意企業(yè)運(yùn)營管理目標(biāo)整理課件公司管理現(xiàn)狀公司運(yùn)營存在的問題管理體系建設(shè)項(xiàng)目工作計(jì)劃整理課件公司管理現(xiàn)狀整理課件公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標(biāo)公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標(biāo)觀念分析觀念分析人力資源管理體系人力資源管理職責(zé)承擔(dān)文化與價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)崗崗位位體體系系績績效效管管理理體體系系管理溝通激激勵(lì)勵(lì)體體系系業(yè)務(wù)運(yùn)行市場、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力制度體系、流程應(yīng)用整理課件p管理組

2、織結(jié)構(gòu)p人力資源戰(zhàn)略p市場營銷p財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)品狀況：品種、組合、壽命周期、細(xì)分市場、核心產(chǎn)品、是否有新產(chǎn)品開發(fā)市場地位：各產(chǎn)品市場占有率、市場覆蓋率、市場覆蓋的地區(qū)、最近兩年市場調(diào)查資料近兩年內(nèi)營銷計(jì)劃：預(yù)計(jì)銷售額、預(yù)計(jì)銷售成本、主要營銷手段、主要銷售渠道、新增銷售渠道、計(jì)劃擴(kuò)展的地區(qū)分銷模式：分銷渠道圖，渠道成員的激勵(lì)方式，近兩年內(nèi)渠道沖突及其解決銷售促進(jìn)：近一年內(nèi)進(jìn)行的銷售促進(jìn)活動(dòng)，促銷的預(yù)算和費(fèi)用，近一年企業(yè)所做的廣告（廣告內(nèi)容、所用媒體、廣告預(yù)算和費(fèi)用）銷售人員：銷售人員的培訓(xùn)情況，促銷人員的考核表，促銷人員的激勵(lì)方式，銷售人員對企業(yè)產(chǎn)品和營銷的看法公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標(biāo)公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目

3、標(biāo)整理課件基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等制度管理：績效、激勵(lì)、技能開發(fā)等的建立戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵(lì)支持、變革管理、接班人計(jì)劃價(jià)值高低技能高低戰(zhàn)略制度基礎(chǔ)管理的藝術(shù)性公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標(biāo)（人力資源戰(zhàn)略）公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標(biāo)（人力資源戰(zhàn)略）整理課件對于中潤公司以后的人力資源管理來說，在人力資源體制上應(yīng)追對于中潤公司以后的人力資源管理來說，在人力資源體制上應(yīng)追求以下五個(gè)方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下求以下五個(gè)方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下的有效的績效與激勵(lì)體制的有效的績效與激勵(lì)體制考核和激勵(lì)n

4、 提升員工滿意度，增進(jìn)工作效率、保證績效的實(shí)現(xiàn)與提升退出機(jī)制n 有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化人員使用n 能夠滿足企業(yè)總體和部分對目標(biāo)績效的需求人員開發(fā)n 滿足不斷變化的市場需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐人員配備n 從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求整理課件公司運(yùn)營存在的問題整理課件一、規(guī)劃與控制方面的問題：一、規(guī)劃與控制方面的問題：o沒有崗位能力要求，不能更好的評估引進(jìn)的人員（招聘管理制度問題招聘流程）o崗位描述的基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)（崗位體系問題嚴(yán)密性）o部分部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況（組織結(jié)構(gòu)與崗位體系問題）o沒有實(shí)行定崗定編，存在因人設(shè)崗的情況（崗位體系問題與制

5、度貫徹問題）o沒有退出機(jī)制，容易形成員工對企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題績效結(jié)果應(yīng)用）o中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）o部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不夠，沒有一定的人才儲(chǔ)備 （人力資源戰(zhàn)略實(shí)施問題）o管理制度不夠明確,如：費(fèi)用報(bào)銷、車輛管理等（制度流程體系問題）公司運(yùn)營存在的問題公司運(yùn)營存在的問題整理課件二、培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題：二、培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題：o目前培訓(xùn)主要依托殼牌、殼牌統(tǒng)一公司對經(jīng)銷商培訓(xùn)的支持，缺乏內(nèi)部員工學(xué)習(xí)體系（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題）o培訓(xùn)沒有專人跟蹤負(fù)責(zé)，培訓(xùn)過后效果無法評估（缺乏培訓(xùn)體系問題）o缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

6、，如：晉升銷售經(jīng)理需培訓(xùn)的規(guī)劃（制度流程問題）三、考核與評價(jià)方面的問題：三、考核與評價(jià)方面的問題：o業(yè)務(wù)部門有財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，考核缺乏引導(dǎo)性（績效管理制度問題考核指標(biāo)設(shè)計(jì)）o綜合管理部門沒有考核（績效管理制度問題考核機(jī)制）公司運(yùn)營存在的問題公司運(yùn)營存在的問題整理課件四、綜合激勵(lì)方面的問題：四、綜合激勵(lì)方面的問題：o工資定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不明確（崗位體系問題崗位評價(jià)缺失，薪酬制度問題合理性）o分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績，與貢獻(xiàn)不對稱（績效管理制度問題目標(biāo)設(shè)計(jì)與結(jié)果應(yīng)用）o缺乏獎(jiǎng)懲規(guī)定，獎(jiǎng)懲目的不明確（績效管理體系問題目標(biāo)設(shè)計(jì)）o分配方式及機(jī)制單一，缺乏激勵(lì)激制體系（績效管理體系缺失和激勵(lì)激制缺乏）

7、五、企業(yè)文化方面的問題：五、企業(yè)文化方面的問題：o缺乏團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽(yù)感（績效管理缺失，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向）o缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價(jià)值（績效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)）公司運(yùn)營存在的問題公司運(yùn)營存在的問題整理課件管理體系建設(shè)項(xiàng)目整理課件p 通過對中潤公司的企業(yè)運(yùn)營管理的問題分析，可以通過人力資源管理以下幾個(gè)方面入手：建立明確的管理組織（組織結(jié)構(gòu)）：明確組織各級(jí)關(guān)系，建立制度、流程管理體系建立科學(xué)的崗位體系：通過科學(xué)的工作分析形成職務(wù)說明，明確各部門各成員的職責(zé)職權(quán)，從而應(yīng)用科學(xué)、公正、透明的崗位評價(jià)為激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問題

8、的關(guān)鍵；找出關(guān)鍵性崗位，建立后備人才培養(yǎng)計(jì)劃建立績效管理體系與激勵(lì)體系（獎(jiǎng)懲、晉升、加薪等）：通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，將組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來，并將績效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)手段緊密結(jié)合，建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、職位晉升與工資降級(jí)、進(jìn)入與退出的科學(xué)機(jī)制是解決企業(yè)人員能進(jìn)能出、管理干部任用問題的根本手段管理體系建設(shè)項(xiàng)目（一）整理課件個(gè)人觀點(diǎn)：個(gè)人觀點(diǎn)： 解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進(jìn)也是其必不可體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進(jìn)也是其必不可少的條件，如：

9、預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)形式，少的條件，如：預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)形式，是績效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。是績效指標(biāo)體系的核心內(nèi)容。 管理體系建設(shè)項(xiàng)目（二）整理課件崗位體系缺乏所帶來的基本問題崗位體系缺乏所帶來的基本問題崗位體系的缺乏帶來以下幾個(gè)基本問題：崗位體系的缺乏帶來以下幾個(gè)基本問題：1、崗位說明書缺失由于崗位說明書缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行職位評價(jià)的基礎(chǔ)，進(jìn)而難以以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系；2、缺乏科學(xué)的崗位評價(jià)體系合理、公開、公正的崗位評價(jià)體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。3、崗位退出機(jī)制缺失崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要

10、功能，傳統(tǒng)國企正是因?yàn)槿狈^為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競爭和淘汰。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動(dòng)開展的效率和效果。合理設(shè)置崗位公司內(nèi)有個(gè)別崗位職能的設(shè)置不符合流程高效原則；另外有個(gè)別崗位與公司價(jià)值鏈相關(guān)度極低，實(shí)際上是因人設(shè)崗。工作人設(shè)立崗位分配職責(zé)配備人員履行職責(zé) 脫離實(shí)際需要安排工作 貢獻(xiàn)價(jià)值偏離公司目標(biāo) 人浮于事 成為冗員 影響其他崗位工作 影響整體效率和氣氛

11、設(shè)立崗位安排人員崗位明確崗位職能和要求正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排評價(jià)崗位價(jià)值妥善處理離崗事事有人做人人有事做崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準(zhǔn)確評價(jià)崗位建立科學(xué)的崗位體系要素之三：準(zhǔn)確評價(jià)崗位價(jià)值價(jià)值合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求評價(jià)崗位價(jià)值妥善處理離崗 理想的崗位工資設(shè)計(jì)理想的崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)目的：崗位工資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)崗位對公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價(jià)值；將崗位價(jià)值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。崗位工資設(shè)定的依據(jù)：

12、崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對公司的價(jià)值大小 。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值 f f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境)崗位工資設(shè)計(jì)程序：崗位工資設(shè)計(jì)程序：工作分析設(shè)定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)專家委員會(huì)評價(jià)崗位價(jià)值依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求要求無論在人員配置的規(guī)劃中，還是

13、在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實(shí)際職能和要求為依據(jù)。脫離崗位職能要求而進(jìn)行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費(fèi)。由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價(jià)、薪酬體系、培訓(xùn)計(jì)劃制定等工作缺乏依據(jù)。合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求執(zhí)崗人數(shù)崗位職責(zé)的清晰描述對職責(zé)履行工作量的描述（每人）對職責(zé)履行評判依據(jù)的描述崗位權(quán)力的描述工作性質(zhì)工作環(huán)境、條件等的描述崗位工資等級(jí)對從崗人員掌握知識(shí)的要求對從崗人員具備技能的要求對從崗人員基本素質(zhì)的要求對指揮匯報(bào)關(guān)系的描述（縱向溝通）對流程關(guān)系的描述（橫向溝通）做什么，做多少，做成什么樣跟誰打交道，打什么交道擁有什么資源必備的個(gè)人條件評價(jià)崗

14、位價(jià)值妥善處理離崗 崗崗位位名名稱稱 人力資源部主管 崗崗位位編編號(hào)號(hào) RL-002 所所在在部部門門 人力資源部 直直接接上上級(jí)級(jí) 人力資源部經(jīng)理 直直接接下下級(jí)級(jí) 崗崗位位分分析析日日期期 2003-11-06 本本職職：全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時(shí)具體負(fù)責(zé)招聘選拔、人事調(diào)配以及共青團(tuán)等工作 職職責(zé)責(zé)與與工工作作任任務(wù)務(wù)： 職職責(zé)責(zé)表表述述：協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計(jì)劃并組織落實(shí)，做好工作總結(jié) 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理著手公司的干部梯隊(duì)建設(shè)工作 職職 責(zé)責(zé) 一一 工作 任務(wù) 根據(jù)

15、公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案 職職責(zé)責(zé)表表述述：協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關(guān)實(shí)施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓(xùn)、考核和人事檔案管理等制度、實(shí)施細(xì)則及工作程序 職職 責(zé)責(zé) 二二 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案 職職責(zé)責(zé)表表述述：協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關(guān)員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調(diào)查分析報(bào)告，并提出工作建議，上報(bào)部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實(shí)施招聘工作 組織員工勞動(dòng)合同和聘用合同的簽訂 協(xié)助部經(jīng)理組織開展公司員工的績效考核工

16、作，制定、實(shí)施提升措施 協(xié)助部經(jīng)理開展人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)等工作，并就具體工作提出指導(dǎo)意見 協(xié)助部經(jīng)理組織制定公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源的二次開發(fā) 職職 責(zé)責(zé) 三三 工作 任務(wù) 協(xié)助部經(jīng)理核算公司員工應(yīng)繳保險(xiǎn)，指導(dǎo)保險(xiǎn)管理專員完成保費(fèi)上繳工作 職職責(zé)責(zé)表表述述：協(xié)助部經(jīng)理處理其它事務(wù)性人事管理工作 受理員工有關(guān)人力資源管理方面的投訴，以及員工與公司的人事爭議事宜并負(fù)責(zé)答復(fù)、解決 負(fù)責(zé)調(diào)查、了解員工對人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規(guī)、通告有關(guān)人力資源管理工作信息，提供相關(guān)咨詢 組織實(shí)施對各類人事檔案的管理工作 職職 責(zé)責(zé) 四四 工作 任務(wù) 組織實(shí)施公司日常

17、考勤管理工作，實(shí)施對公司勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督檢查工作 職職責(zé)責(zé)表表述述：負(fù)責(zé)公司員工招聘及相關(guān)工作 收集有關(guān)人才招聘的信息，并撰寫調(diào)查分析報(bào)告，提出招聘工作建議，上報(bào)部門經(jīng)理 職職 責(zé)責(zé) 五五 工作 任務(wù) 根據(jù)公司發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，制定公司人才招聘計(jì)劃 示例崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗建立科學(xué)的崗位體系要素之四：妥善處理離崗合理設(shè)置崗位明確崗位職能和要求評價(jià)崗位價(jià)值妥善處理離崗能下能出的形式和標(biāo)準(zhǔn)： 降職、調(diào)崗 下崗 辭退 其它評價(jià)員工的依據(jù)： 考核 測評 事件能下能出的過渡辦法： 培訓(xùn) 待崗 分流 能下能出的補(bǔ)償依據(jù)：

18、 歷史貢獻(xiàn) 勞動(dòng)合同 市場規(guī)則價(jià)值競爭是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人力資源市場化流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)器。競爭的規(guī)則應(yīng)具有先進(jìn)性、開放性，是圍繞價(jià)值創(chuàng)造而展開。根據(jù)訪談信息判斷，競爭機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件將公司目前的考核、考評機(jī)制與代現(xiàn)企業(yè)的將公司目前的考核、考評機(jī)制與代現(xiàn)企業(yè)的“績效目標(biāo)績效目標(biāo)”管管理相結(jié)合理相結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)階段目標(biāo) 公司總績效目標(biāo)部門目標(biāo)職能目標(biāo)分解部門目標(biāo)部門目標(biāo)分目標(biāo)分目標(biāo)分目標(biāo) 逐級(jí)分解崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人班組目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)現(xiàn)代企

19、業(yè)的績效目標(biāo)管理模式現(xiàn)代企業(yè)的績效目標(biāo)管理模式將公司的總體目標(biāo)按照職能向各級(jí)部門逐層分解，最終落實(shí)到基層的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，以此為基礎(chǔ)實(shí)行分級(jí)績效管理，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的目標(biāo)管理。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件必須改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制以建造一個(gè)能有效引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造行必須改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制以建造一個(gè)能有效引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造行為的環(huán)境為的環(huán)境n 上對下的承諾，企業(yè)對員工的承諾；員工實(shí)現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵(lì)o 激勵(lì)是承諾承諾n 靜態(tài)價(jià)值：與崗位職責(zé)對應(yīng)；動(dòng)態(tài)價(jià)值：與員工的投入與產(chǎn)出對應(yīng)(貢獻(xiàn))o 激勵(lì)要明確體現(xiàn)價(jià)值價(jià)值n 鼓勵(lì)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的行為；目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵(lì)越強(qiáng)o 激勵(lì)應(yīng)以

20、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)目標(biāo)為導(dǎo)向n 公正地評價(jià)，并將激勵(lì)方式和程度與評價(jià)結(jié)果對應(yīng)o 激勵(lì)的程度是以評價(jià)評價(jià)績效表現(xiàn)為依據(jù)的n 金錢的激勵(lì)是短期激勵(lì)，對員工的個(gè)人提高是長期激勵(lì)o 為實(shí)現(xiàn)提升，將多種激勵(lì)方式方式相結(jié)合n 競爭如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義提倡平庸o 激勵(lì)的目的是提升提升局部和整體績效 崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題平性的問題影響薪酬的因素是否被合理考量：影響薪酬的因素是否被合理考量：薪酬水平與職務(wù)級(jí)別的關(guān)系薪酬水平與職務(wù)級(jí)別的關(guān)系薪酬水平與崗

21、位價(jià)值的關(guān)系薪酬水平與崗位價(jià)值的關(guān)系薪酬水平與個(gè)人能力水平的關(guān)系薪酬水平與個(gè)人能力水平的關(guān)系薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)的關(guān)系薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)的關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系員工會(huì)將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時(shí)，員工的不滿情況尤為突出。據(jù)了解，員工的許多意見都是針對公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)影響員工考核與收入等。因此，有必要對中潤公司影響薪酬水平和差異的主要因素進(jìn)行分析診斷，以利于建立更加科學(xué)、更符合員工和企業(yè)價(jià)值的薪酬體系。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件崗位工資設(shè)計(jì)目的：崗位工

22、資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)崗位對公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價(jià)值；將崗位價(jià)值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。崗位工資設(shè)定的依據(jù)：崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對公司的價(jià)值大小 。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值 f f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等)崗位工資設(shè)計(jì)程序：崗位工資設(shè)計(jì)程序：工作分析設(shè)定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)專家委員會(huì)評價(jià)崗位價(jià)值依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定

23、崗位工資的具體數(shù)額 理想的崗位工資設(shè)計(jì)理想的崗位工資設(shè)計(jì)崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件工資收入與績效掛溝工資收入與績效掛溝績效工資績效工資崗位工資崗位工資年功工資年功工資福利福利對員工歷史貢獻(xiàn)的肯定企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映（靜態(tài)價(jià)值）員工按崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值的反映 （動(dòng)態(tài)價(jià)值）以價(jià)值為中心的薪酬體制對薪酬結(jié)構(gòu)的闡釋各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件績效體系建立績效體系建立績效管理績效管理過程有序的小范圍的評比精化的大范圍評比支持 總目標(biāo)分目標(biāo)崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵(lì)體系激勵(lì)體系整理課件工作計(jì)劃整理課件實(shí)現(xiàn)中潤公司人力資源管理的提升要分三步走實(shí)現(xiàn)中潤公司人力資源管理的提升要分三步走建立人力資源崗位體系建立科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系推廣新的人力資源管理體系，引導(dǎo)員工觀念轉(zhuǎn)變時(shí)間整理課件第一步：進(jìn)行工作分析，優(yōu)化崗位說明書，作為人力資第一步：進(jìn)行工