內(nèi)蒙古東方路橋公司基層員工績效管理制度

1、東華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文課題名稱：淺析公司員工績效考核制度-以T公司為例專業(yè)：工商管理姓名：杜秋怡學(xué)號：616320362050指導(dǎo)教師：張克兢摘要 1一 緒論 2（一）論文的背景和意義 . 21. 研究背景 22. 研究意義 2（二）研究內(nèi)容和方法. 21. 研究內(nèi)容 22. 研究的方法 2二 公司員工績效考核的相關(guān)理論概述 3（一） 績效考核的相關(guān)理論 . 31. 績效考核的含義 32. 績效考核的內(nèi)容 33. 績效考核的作用 34. 影響績效考核的因素 4三 T 公司員工績效考核管理的現(xiàn)狀 . 6（一） T 公司員工績效考核制度的發(fā)展 6（二） T公司員工績效考核制度的現(xiàn)狀分析 61

2、. T 公司員工績效考核制度的不合理化 . 72. T 公司員工績效考核對象不清晰 . 7四 T 公司員工績效考核制度的存在的問題、原因分析以及改進措施 . 9（一）T 公司員工績效工資考核存在的問題以及原因 91. T 公司員工績效工資考核存在的問題. 92. T 公司員工績效考核制度失敗的原因. 10（二）T 公司員工績效考核制度的改進 111. 改進的方面 112. 改進的具體措施 11結(jié) 論 13參考文獻 14致謝 15淺析公司員工績效考核制度-以T公司為例摘要在當(dāng)下經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，為人們的生活提供了很大的幫助，也為公司的發(fā)展提供了機遇， 公司應(yīng)該果斷抓住機遇，但是光懂利用機遇，公

3、司得以壯大和發(fā)展，遠遠不夠，還應(yīng)該具備挑戰(zhàn) 機遇所帶來的困難和阻礙，只要這樣公司才能得以進步，作為發(fā)展公司來說，公司必須學(xué)會創(chuàng)新， 不斷提高自己的核心競爭力，增強公司整體的綜合實力，才能讓自己在眾多公司中脫穎而出， 真 正體現(xiàn)出自己的優(yōu)勢來，然而很多公司逐漸意識到一種現(xiàn)象， 很多科技產(chǎn)品以及專業(yè)服務(wù)已經(jīng)不 能在成為公司競爭的標志了，因為科技在不斷發(fā)展和進步，很多技術(shù)都處于不完完善和優(yōu)化的過 程，不能保證一直能持續(xù)下去，能夠一直為公司提供服務(wù)和幫助的一定是優(yōu)秀的“員工”，那么 應(yīng)該發(fā)揮員工的最大潛力，是這篇論文研究的主要核心思想。1993年T公司正式成立，是一家中型股份有限公司，在園林綠化領(lǐng)域摸

4、爬滾打25年，老舊的公司管理制度跟不上現(xiàn)代的步伐，大多數(shù)老員工工作時保持著不良習(xí)慣，出現(xiàn)了很多庸、散、 懶的現(xiàn)象，干活的多少都取決于各自的態(tài)度，整體的素質(zhì)直線下降。面對此種嚴峻的形勢，為了 提高T公司的整體競爭力，延續(xù)公司的生存發(fā)展，需要在績效管理上嚴抓嚴打，建立一套適合公 司具體情形的績效管理體系。關(guān)鍵詞：公司員工,績效考核,績效考核制度，對策緒論（一）論文的背景和意義1. 研究背景績效考核始終都是公司管理部分的重點課題，公司管理階層以及一般員工都非常重視績效考 核的審查。公司要想完成員工個人績效和公司綜合績效的完美協(xié)調(diào)，就需要創(chuàng)建比較高效的評價績效以及劃分績效的管理系統(tǒng)，也就是“績效管理”

5、。最近一段時間根據(jù)有關(guān)資料可知，外資公 司以及民營公司中都出現(xiàn)非常明顯的績效考核系統(tǒng)效果不好的狀況。大部分公司都出現(xiàn)了績效考核體系不健全、缺少實施力度、考核觀點無法得到全面的貫徹等問題 1王禹丁 .論中小公司員工績效考核制度的問題及完善J.新經(jīng)濟,2016（27）:16.。所以，尋找上述問題的根源且指出對應(yīng)的處理方案對公司員工績效考核系統(tǒng)的發(fā)展非常關(guān)鍵。2. 研究意義深入研究公司員工績效考核制度對于公司良性運行與協(xié)調(diào)發(fā)展具有非常大的價值。 同時，結(jié) 合相關(guān)理論，從新的視角切入研究，將管理系統(tǒng)不符合要求以及守舊的部分剔除， 取其精華去其 糟粕，公司做出相應(yīng)的應(yīng)對措施，將一些績效考核理論與公司考核

6、制度相結(jié)合， 才能對公司的改 革提供重大意義，能夠進一步推進公司的發(fā)展。（二）研究內(nèi)容和方法1. 研究內(nèi)容公司員工的績效考核體制就是公司人事決策的關(guān)鍵憑證，所以會受到公司領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注。然而在現(xiàn)在的狀況下，公司員工績效考核體制依舊出現(xiàn)明顯的缺點， 阻礙了公司的長久穩(wěn)定進步， 本文就對公司員工績效考核中出現(xiàn)的不足、 需要關(guān)注的部分、處理方案和現(xiàn)實作用開展分析，敘 述績效工資考核體制的關(guān)鍵作用。2. 研究的方法本文使用案例分析法，通過對T公司員工績效考核的調(diào)查分析，深入了解該公司在績效考核 過程中存在的問題弊端，并進一步分析該公司績效考核失敗的原因， 找到問題所在，進而給出相 應(yīng)的解決對策，通過不

7、斷總結(jié)和探究，找到適合該公司員工績效考核的方法。公司員工績效考核的相關(guān)理論概述(一)績效考核的相關(guān)理論1. 績效考核的含義績效考核洪鑫.公司員工的績效考核管理制度研究表示公司使用比較完善的結(jié)構(gòu)化的體制，讓審查主體根據(jù)工作目標或績效要求， 使用合理的考核方式，評判員工自身任務(wù)的實施狀況、本身職責(zé)的實施情況以及員工個人的發(fā)展 狀況，此外把最終的結(jié)果告知給員工的過程。 從工作結(jié)論層面進行分析，績效就是在一定的時間 內(nèi)，由特殊的工作職能或活動造成的產(chǎn)出記錄； 從行為層面進行分析，坎貝爾指出績效是大眾所 開展的同組織目標相關(guān)的、可記載的事情；博曼以及穆特威德魯指出績效是具備可評估要素的具 體舉動。2.

8、績效考核的內(nèi)容(1) 特征導(dǎo)向型。上述活動的關(guān)鍵點就是員工的自身特點，比如誠實度、合作性、交流能力 等，也就是評估員工是什么樣的人。(2) 行為導(dǎo)向型。考核關(guān)鍵點就是員工的具體工作模式以及現(xiàn)實行為，比如工作人員的態(tài)度,為人處世的理念等。也就是對工作流程的審查。(3) 結(jié)果導(dǎo)向型?？冃Э己说淖罱K關(guān)鍵點就是具體的工作內(nèi)容以及效果，比如產(chǎn)品質(zhì)量以及數(shù)目、工作效率等，關(guān)鍵點就是員工完成的具體項目以及制造的產(chǎn)品。3. 績效考核的作用(1) 完成目標?？冃Э己烁旧暇褪沁^程管理方亞利.對公司員工績效考核制度的思考,其不只是對結(jié)果的審核。其是把長久目標 劃分成年度、季度、月度指標，嚴格監(jiān)管員工完成、實施的整

9、個流程，高效的績效考核可以協(xié)助 公司完成目標。(2) 挖掘問題?？冃Э己顺掷m(xù)修訂嚴格的規(guī)劃，在后續(xù)的發(fā)展中進行改正，表現(xiàn)在綜合績效 管理部分，包含具體的目標設(shè)置、績效標準完成、具體的實施修改、績效面談、后續(xù)改進、再次 制修訂目標的反復(fù)，這就是持續(xù)尋找不足、改進不足的過程。(3) 劃分利益。和利益沒有關(guān)系的考核缺少實際作用，員工工資通?？梢员环譃椴煌牟糠郑?固定以及績效工資?？冃ЧべY的劃分和員工的績效考核分數(shù)緊密關(guān)聯(lián)，因此在提起考核的時候，J.中國管理信息化，2015,18(16):128.員工最顯著的應(yīng)就是績效工資。(4) 加快發(fā)展?？冃Э己说淖畋举|(zhì)的目標并非簡單的利益劃分* 白秀峰淺析公司

10、員工績效考核制度,是加快公司和員工的全面發(fā)展。根據(jù)考核尋找不足、改善不足，尋找問題進而得到更大的發(fā)展，最終產(chǎn)生雙贏。在設(shè)置薪 酬的時候，通常把薪酬劃分成固定工資以及績效工資， 后者就是憑借績效得以展現(xiàn)，但是對員工 開展績效考核也需要展現(xiàn)在薪酬上，不然績效以及工資就喪失了自身激勵影響。(5) 將績效考核和此后的發(fā)展緊密連接起來。 不管是對公司或是員工自身，績效考核都能對 實際工作進行深入的評價，方便尋找出具體過程中出現(xiàn)的不足， 方便尋找和實際要求的不同，方 便掌握此后的發(fā)展的大致走勢，維持公司的長久穩(wěn)定進步以及員工自身的發(fā)展。(6) 績效考核就是比較常見的激勵方式。 利用績效考核，將員工招聘、職

11、務(wù)升遷、培訓(xùn)擴展、 勞動薪酬相融合，提高公司員工做事的效率，全面優(yōu)化和完善公司績效考核制度， 對公司持續(xù)發(fā) 展提供幫助，同時也對每一位員工的自身成長提供幫助。4. 影響績效考核的因素(1) 績效考核定位不清晰。目前考核定位本質(zhì)上就是利用績效考核要處理怎樣的問題，具體的工作管理目的是怎樣的。在實際使用的時候，大部分公司考核定位出現(xiàn)的不足，一般展現(xiàn)在績 效管理系統(tǒng)中具體定位不清晰、缺少清楚的目的或?qū)彶槟康亩ㄎ惶^狹窄， 或者為了審查而審 查，讓考核太過關(guān)注形式；或者只關(guān)注獎金劃分而開展，考核體制甚至和獎金分配體制一樣，十 分清晰的明確了特定工作沒有完成需要扣除多少獎金等具體的措施，罰多獎少，需要

12、讓員工的關(guān)注點都匯集到怎樣減少犯“規(guī)”被罰，而不是怎樣盡力提升工作績效。(2) 績效指標缺少合理性。挑選以及明確怎樣的績效指標是目前比較關(guān)鍵的部分， 其實非常 難于抉擇的部分。在現(xiàn)實發(fā)展中，大部分公司都尋求指標系統(tǒng)的完善以及具體。 所使用的績效指 標一般是工作指標的實施狀況，此外就是工作態(tài)度、理論思想等眾多部分。主要包含了安全以及 質(zhì)量指標、工作指標、設(shè)施指標等眾多部分，各個領(lǐng)域的管理線單獨負責(zé)一部分指標，因此可以非常完善的開展管理。(3) 績效考核的主觀性。完善的人事考評體制一般利用對員工之前特定時期內(nèi)工作的評估，J.人才資源開發(fā)，2015(10):79.J.現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2014,

13、4(19):44-47.評判其隱藏的發(fā)展水平，且將其當(dāng)做對員工懲處以及獎勵的依據(jù)， 然而在現(xiàn)實中，具體的評估通 常會受到個人主觀原因的影響而出現(xiàn)問題，也就是以偏概全，“部分印象作用于整體”；人事管 理體制里面的多種問題和不足大部分源自考核主體的個人主觀性， 其最終結(jié)果就會影響考核的精 準性以及效率。(4) 績效考核缺少良好的交流以及反饋體制。 績效評價被當(dāng)做機密” 與人事考評的不合理性， 增加了員工對考評的不信任以及對人事機構(gòu)的不認可感，不利于評估效果的發(fā)揮。三T公司員工績效考核管理的現(xiàn)狀（一） T公司員工績效考核制度的發(fā)展當(dāng)代公司想要增加規(guī)模、提高產(chǎn)出，增進收益。就必須與時俱進，進一步開發(fā)市

14、場、弓I進人 才、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以及員工的理念創(chuàng)新。其中費用管控、績效考核就成為現(xiàn)在最關(guān)鍵的部 分?？冃Э己送ㄋ椎卣f就是根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃以及具體的項目流程，設(shè)置績效考核指標與考核周期的目標值，利用具體指標的完成狀況來評估以及審查特定階段內(nèi)主體的工作結(jié)果以及詳細的業(yè) 績狀況，完成對公司、機構(gòu)和員工的業(yè)績考核，全面提升績效 5。T公司由于近年來的業(yè)務(wù)量增長，公司的規(guī)模也越來越大，從25年前創(chuàng)辦初始的幾十人規(guī)模已經(jīng)擴大到了現(xiàn)有員工130余人，其中包括：公司高層管理人員 3人，中層管理人員5人， 行政工作人員20人，外勞力100余人。公司根據(jù)工作開展需要主要分為三大主力部門， 包括： 設(shè)計部門、工

15、程部門、項目合同部門，同時還有人力資源部、財務(wù)部等輔助部門。在這些部門的 共同努力，確保了 T公司的正常運轉(zhuǎn)。但是公司主要的精力都放在了工程部的項目上， 老一輩領(lǐng) 導(dǎo)班子認為工程項目決定一切，所以一味的追求項目的進度和完成質(zhì)量， 疏于對于整個公司的統(tǒng) 籌管理，導(dǎo)致了績效管理工作的多方面不足，員工的穩(wěn)定性較差，離職率不斷升高。二年前新晉的領(lǐng)導(dǎo)班子接手公司，他們清楚的明白不能安于現(xiàn)狀，為了最大限度的發(fā)揮每一位員工的價值， 公司領(lǐng)導(dǎo)層給出相應(yīng)的對策，希望能夠得到實施，即首先應(yīng)該解決公司目前現(xiàn)有的績效管理問題， 提出一套切實可行的方案，為員工帶來動力，才能使得員工不斷為公司效力。 所以公司人力資源 部

16、門開始進行全面的績效管理工作的升級。 公司首先聘用了在人力資源方面經(jīng)驗的劉經(jīng)理來擔(dān)此 重任，劉經(jīng)理在上任后馬上召集人力資源部的員工開會，重新梳理公司原有的績效管理章程，對 于內(nèi)容進行修改，最終形成一套書面的績效計劃書，這套計劃書得到了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的認可， 希 望人力資源部門能夠在往后的具體實施過程中，按照績效計劃書來實施完成。（二） T公司員工績效考核制度的現(xiàn)狀分析但是當(dāng)這套計劃付諸實施的時候，各種實際問題油然而生，新制訂的績效計劃書雖然新穎 能緊跟新時代公司要求，但是與T公司的實際情況還存在著較大差異性。 而且由于劉經(jīng)理之前從 事于國營公司，與T公司的情況大相徑庭，劉經(jīng)理對于像T公司這樣工程

17、類公司的各部門的工作 情況了解不夠深入，從而導(dǎo)致了有章可依但缺乏執(zhí)行力度， 效果不明顯等現(xiàn)象發(fā)生，新制定的績 效考核制度變成了“紙上談兵”。故而劉經(jīng)理必須結(jié)合 T公司，再進行一次績效制度的修訂。1. T公司員工績效考核制度的不合理化T公司在第一次修改績效制度，績效考核6的時候，還出現(xiàn)了明顯的不足需要彌補。主要包含 目標不清晰，要求不合理，考核方式不正確，缺少溝通以及反饋等。工程部門的問題尤為突出， 工程部100多名員工每天都在外進行作業(yè)，根據(jù)不同的施工項目分散奔波在幾個施工現(xiàn)場，無法及時了解到公司對于績效的考核信息。而且由于工程部門絕大部分員工都具有：年齡大、學(xué)歷低、 無法及時獲取公司的信息，

18、對于純書面的計劃書無法理解、只看中每月拿工資的多少等實際情況。 因此無法開展有效的績效考核。公司的績效管理體系的制定應(yīng)該都 公司績效管理體系的制定應(yīng)該 與公司的發(fā)展想結(jié)合起來，應(yīng)該從公司發(fā)展角度制定相應(yīng)的方案， 但是T公司領(lǐng)導(dǎo)層并沒有從這 個角度出發(fā)，只是為了解決目前公司存在的考核問題提出解決方案，這樣制定出的制度只能解決眼下的問題不利于長久的發(fā)展，目光比較淺顯，及時目前的考核方案對現(xiàn)有問題提供了很大的幫 助，也僅僅只是解決燃眉之急，對公司的整體績效卻不能提供持久的幫助和發(fā)展。將T公司的去年底考核當(dāng)做案例，在很多地方都出現(xiàn)了明顯的不足：由于工程項目任務(wù)重， 高層管理者對績效考核的關(guān)注度不夠；

19、工程部門的現(xiàn)場施工人員對績效考核的重視度不夠，此外缺少對工程部門績效考核的數(shù)據(jù)標準， 也無法對員工的業(yè)績開展全面合理的評估， 造成考核結(jié)論 大致相似；即使人力資源部對績效考核非?？粗?， 但是具體的內(nèi)容、方式以及程序都出現(xiàn)明顯的 不足之處，考核結(jié)論也缺少現(xiàn)實作用。所以，T公司在這次績效考核中出現(xiàn)大量的問題，還要在此后的發(fā)展中去健全。2. T公司員工績效考核對象不清晰很多公司在進行績效管理設(shè)計的時候，無論什么部門，負責(zé)什么工作都按照統(tǒng)一的考核標準 來進行考量，這種方法在實際操作中總是出現(xiàn)不竟如人意的結(jié)果，其實原因很簡單，因為考核對象有著各種各樣的情況，無論從工作內(nèi)容、工作時間、工作強度、工作復(fù)雜度

20、，都不一樣，所以 使用相同的績效考核方式必然是不合理。T公司也有類似的問題，在績效考核過程中如果不能針 對不同部門和不同工種進行績效考核對象劃分，千篇一律的使用相同的績效考核辦法進行考量， 那么最終的結(jié)果一定會出現(xiàn)不公平、不準確的情況。T公司由三大部門組成，包括設(shè)計部門、工 程部門、項目合同部門，同時還有其他功能輔助部門：人力資源部、財務(wù)部等等，不用細說都可 以清楚的了解到各個部門的工作任務(wù)是完全不同， 所以必須在考核過程中應(yīng)該針對不同的對象采 取不同的考核方式，目前 T 公司不區(qū)分考核對象的做法，應(yīng)該立即進行更正。四T公司員工績效考核制度的存在的問題、原因分析以及改進措施（一） T公司員工績

21、效工資考核存在的問題以及原因1. T公司員工績效工資考核存在的問題績效工資7的考核是公司為了調(diào)動員工積極性，提高員工的工作效率和工作業(yè)績，從而完成 自身的長久進步，其最終目標是加快公司整體水平的提升，保證公司可以得到全面的發(fā)展。T公司已經(jīng)建立績效工資考核制度，但是管理過程中還存在一些問題。（1）考核目的存在模糊性績效工資的考核體制就是進一步提升員工的自主性，保證公司在后續(xù)的競爭中得到勝利。 然而T公司管理制度主要還是偏向于事后考核。例如對于工程部來說，注重于工程是否如期完成； 對于設(shè)計部來說，注重于設(shè)計圖紙最終是否被甲方采用； 對于項目合同部門來說，注重于合同時 候如期簽約等終極目標。而忽略了

22、這些工作過程中每個環(huán)節(jié)， 每個節(jié)點出現(xiàn)的各種問題。如此就 違反了審查的要求以及最初的目標，導(dǎo)致了員工對績效工資考核的關(guān)注度、重視度不高。（2）考核方法缺乏科學(xué)性員工績效工資的考核需要具備健全的要求8,讓考核結(jié)論符合實際情況。然而 T公司由于多 年來遺留下來的老派做法，老員工們還是存在庸、散、懶的現(xiàn)象。認為只要完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)， 至于怎么完成，何時完成，在完成的過程中是否出現(xiàn)情況等相關(guān)問題不予重視。即使有了更新版考核制度，但是對于工資的考核 還是只是片面考核，并沒有對員工進行整體考核，對員工變現(xiàn)差 的地方績效考核上有所減分，然而員工表現(xiàn)優(yōu)秀的地方卻沒有加分項， 員工心理會出現(xiàn)失衡，對 待工作便

23、會出現(xiàn)應(yīng)付的情況，在工作中出現(xiàn)失誤的狀況不斷增加， 不利于公司的發(fā)展。另外考核 的標準也過于單一，對所有員工所有職位的考核都制定相同制定， 并沒有針對劃分，員工的積極 性依然得不到提升。（3）考核結(jié)果存在趨同性公司績效工資考核結(jié)論出現(xiàn)趨同性是非常明顯的問題，由于工資考核關(guān)系到每位員工的切身利益，所以員工們都比較敏感。但是T公司的情況在現(xiàn)實來說還是比較難處理的。 公司內(nèi)部有著 裙帶關(guān)系的員工不占少數(shù)：有公司領(lǐng)導(dǎo)的親友，有上級公司委派來的，還有區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)指派來學(xué)習(xí) 的，關(guān)系錯綜復(fù)雜，而且這些員工分布在公司的各個部門。 因此說參與考核人員為避免考核結(jié)果周攀.公司員工績效考核制度初探J.中國高新技術(shù)公司

24、，2011（05）:86-87.給自身帶來不必要的麻煩，會將結(jié)果的差異性降到最低，出現(xiàn)大體相當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。2. T公司員工績效考核制度失敗的原因（1）績效考核體系不夠完善公司的績效考核是績效管理體系的核心內(nèi)容，因為績效考核如果完成的出色，是一項比較艱巨的任務(wù)，公司需要耗費大量的人力、物力、財力等等，同時隨著公司的不斷擴大，績效考核 的難度還會隨之上升。而公司要想對每一位員工都進行合理科學(xué)的考核， 不同職位考核要求不同， 公司必須有專人進行合理的安排，在劉經(jīng)理的帶領(lǐng)下，新修改的績效考核體系顯然還不能適應(yīng)當(dāng) 前T公司的實際情況，存在很多問題和缺陷，因此需要再進行績效考核體系的重新完善， 這樣才 能保證

25、績效考核工作事半功倍，提升考核結(jié)果的科學(xué)性和準確性的同時， 盡可能的幫助公司節(jié)省 開支、降低工作量。（2）績效考核態(tài)度不嚴肅T公司績效考核工作實際上并沒有得到各個參與方的認真對待，正如案例中所述，由于公司 內(nèi)部人員存在著復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，負責(zé)考核人員為避免考核結(jié)果給自身帶來不必要的麻煩，會將結(jié)果的差異性降到最低，出現(xiàn)大體相當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。應(yīng)該本著公平、公正、公開的原則進行的考核，最 終卻為了考核而考核，結(jié)果讓其他員工難以信服，有損公司在員工中的口碑和形象。（3）績效考核方法選擇不科學(xué)T公司一直采用領(lǐng)導(dǎo)制原則，即部門領(lǐng)導(dǎo)對部門下屬員工進行打分，并給予相應(yīng)的考核成績， 但是這種方法非常不合理，因為部門領(lǐng)導(dǎo)工

26、作比較繁忙，根本抽不出時間對每一位員工的工作都 進行了解和評判，就會出現(xiàn)誤差和隨機的狀況，這對于員工來說相當(dāng)不公平，也就造成了工作態(tài) 度消極的問題。除此之外，還包含比如考核要求的設(shè)定和怎樣評價不清楚、具體流程不合理、效 度不顯著、考核人員的主觀偏見等不足導(dǎo)致具體的考核流于形式。9Cao Ningxin. The Optimized Design for the Employee Performance Appraisal System of Large State-Owned Tourism Enterpriser Case Study for DJL Travel GroupA.四川大學(xué)商學(xué)

27、院、臺北大學(xué)商學(xué)院.Strategy in Emerging Markets:Management,Finance andSustainable Development-Proceedings of 2013 International Conference on Strategic Management©.四川大學(xué)商學(xué)院、臺北大學(xué)商學(xué) 院:,2013:6.（二）T公司員工績效考核制度的改進1. 改進的方面（1）要加強績效考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)，堅持考核面前人人平等的原則，完善制度管理，使考核結(jié)果更加客觀、準確地反映事實。（2）要教育員工，善于站在公司的角度思考問題，正確對待組織對自己作出

28、的考核評價，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，做一個符合公司要求的能夠為公司創(chuàng)造財富的優(yōu)秀員工。（3）通過實踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，逐步完善公司的績效考核制度，堅持原則，實事求 是，就可以使公司的績效考核工作得到廣大員工的認可和擁護，將公司績效考核工作推向正軌。2. 改進的具體措施（1）建立完善的績效考核體系公司管理者和人力資源部的劉經(jīng)理要根據(jù)自身員工的綜合素養(yǎng)、公司發(fā)展定位、規(guī)劃設(shè)定等眾多部分著手，從員工的現(xiàn)實工作狀況著手，把定量和定性指標融合起來，根據(jù)各種考核人群， 設(shè)定出具備差異性的指標Shuiqiu LI Department of Industry and Business Adminis

29、tration,Guangxi V ocational College of Industry and Business,Nanning,China. Employee Performance Appraisal System of Small and Medium-Sized Enterprises Based on Multi-AgentA. Jiangxi University of Finance and Economics、Shanghai Second Polytechnic University:,2011:4.。值得關(guān)注的是，績效工資考核的設(shè)定要求需要具備彈性，減少失誤 的出現(xiàn)

30、。（2）合理分配各因素在考核中的比重對于員工績效的考核，必須重視到自身技術(shù)部分，還需要關(guān)注到員工的綜合表現(xiàn)。在考核的時候，可劃分成動態(tài)以及靜態(tài)原因。前者包含員工的一般工作狀況、解決突發(fā)問題的應(yīng)急水平、 關(guān)鍵項目的解決水平等，上述部分在整個考核中應(yīng)該占據(jù)40%的比例；靜態(tài)因素主要包括員工的技術(shù)能力、出勤情況、職業(yè)道德和工作成果，這方面需要占據(jù)60%的比例。這樣將兩種因素結(jié)合起來思考，就可以全面的分析員工的績效工作，進一步激發(fā)考核的效果。（3）加強員工的參與程度，營造健康考核氛圍績效考核的目標是掌握員工之前的工作狀況，對其工作結(jié)果開展評價，但是更關(guān)注的是利用考核，能夠使員工明確今后的工作應(yīng)該怎樣做

31、才能做好，這就要求員工積極地參與其中。因此對 于像工程部這樣占整個公司員工數(shù)量最大的部門，存在著文化程度低、年齡大的員工，要做好事先輔導(dǎo)工作，加強宣傳和解釋工作，使他們真正理解將自己的薪酬和工作的情況聯(lián)系在一起，使員工感受到工作情況和自身利益的關(guān)系，提高其工作的積極性。（4）績效指標設(shè)置要科學(xué)規(guī)范設(shè)計科學(xué)的績效考核11指標體系要根據(jù)公司的實際情況，朝著有利于引導(dǎo)員工行為的方向發(fā)展。從一般普遍的情況來看，設(shè)置一套有效的績效考核指標往往應(yīng)具備幾個主要特征 ：第一，在確定績效考核指標時，要從公司的戰(zhàn)略目標出發(fā)，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域。第二，在前者的基礎(chǔ)上，將公司的績效指標分解到各個部門，并對各部門職責(zé)進行

32、整合，形成 部門績效指標；在確定部門績效指標之后，再將之分配到每個部門的成員，并結(jié)合各崗位職責(zé) 形成個人績效指標。尤其要關(guān)注工程部這個大部門的情況。第三，要遵循一切從實際出發(fā)，實事求是，堅持考核面前人人平等的原則，只有流程正確、態(tài)度嚴謹、結(jié)果公開，才能讓員工對績效考核的結(jié)果更加信服， 提升公司在員工心目中的形 象和地位。11吳麗寧.淺談中國特色的公司員工績效考核制度J.北方經(jīng)貿(mào),2011(09):147-148.結(jié)論事物都存在著兩面性， 在 成功的背后都少了困難和阻力， 經(jīng)濟雖然快速發(fā)展， 但是一定伴隨 著危機發(fā)生的可能性， 只有公司不斷壯大， 協(xié)調(diào)好危機和機遇， 才能既抓住機遇， 又能臨危不

33、亂， 為公司帶來發(fā)展，也只有加強自身的綜合實力，才能夠讓公司快速成長，不斷捅破。創(chuàng)建完善高效的公司績效考核制度， 不只可以很好的提高員工的工作自主性、 創(chuàng)新水平， 此 外還可以強化公司的綜合市場競爭力。 本文案例 T 公司不但業(yè)務(wù)量增長， 而且公司規(guī)模擴大， 在 這種快速發(fā)展的情況下， 給 T 公司在員工績效管理方面帶來了很多的問題。 新老交接的領(lǐng)導(dǎo)班子 對于績效管理的認識不同，理解不同，著重點不同。即便有了新的考核制度，但是執(zhí)行起來還是 有現(xiàn)實的難題，給T公司的發(fā)展造成了負面影響，我們必須針對負面影響，提出針對性的績效管 理意見和對策應(yīng)對眼前的問題， 才能讓T公司績效問題得以解決，本人對于目

34、前出現(xiàn)的問題，進 行了部分分析，就如何解決提出了自己的建議，雖然不是那么的專業(yè)，但是希望對于T公司在績 效考核管理方面有所幫助。 本文中提及和未提及的其他方面， 希望有專業(yè)人士來做進一步的研究， 能夠幫助T公司修訂完善的公司績效考核制度，提升員工的素養(yǎng)，為公司培育綜合素質(zhì)高的團隊， 使T公司能夠穩(wěn)步、健康的發(fā)展。參考文獻1 王禹丁. 論中小公司員工績效考核制度的問題及完善 J. 新經(jīng)濟,2016(27):16.2 洪鑫. 公司員工的績效考核管理制度研究 J. 中國管理信息化 ,2015,18(16):128.3 方亞利.對公司員工績效考核制度的思考 J. 人才資源開發(fā) ,2015(10):79

35、.4 白秀峰. 淺析公司員工績效考核制度 J. 現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化 ,2014,4(19):44-47. 馬田文，宋鵬，邱彬如何完善公司員工績效考核制度J.公司改革與管 理,2017(17):90-91.6 呂新平. 淺析公司員工績效考核制度 J. 科學(xué)之友 ,2011(09):116-117.7 盧 嘉 順 . 公 司 建 立 崗 位 員 工 績 效 考 核 管 理 制 度 的 探 索 J. 人 力 資 源 管 理,2017(08):81-82.8 周攀. 公司員工績效考核制度初探 J. 中國高新技術(shù)公司 ,2011(05):86-87.9 Cao Ningxin. The Optimized Design for the Employee Performance Appraisal