it公司績(jī)效考核制度1

1、it公司績(jī)效考核制度第一部分總則第一條：公司員工考評(píng)目的（一）通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作 縝卷，達(dá)到“培養(yǎng) 員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司 與個(gè)人之間的雙贏”的目的。（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的 管理過(guò)程、促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范 化。（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、 職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任， 促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì) i個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù) 完成情況進(jìn)行考核，全

2、面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)， 也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提 升公司整體績(jī)效。（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工 作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考 評(píng)。第二條：理念（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào) 績(jī)效的達(dá)成。（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。第三條：考核原則（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變 化，至少應(yīng)保持在i年內(nèi)考核的方法具有一

3、致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適 當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄 員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。（三）公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估 結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。（四）公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽 名，有意見(jiàn)可表述、中訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考 核管理必要的參與者除外）。（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工 管理中所起

4、的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)， 則考核制度要做 出相應(yīng)修改。（七）定期化與制度化績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行 為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí) 發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（八）溝通與反饋考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通， 將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。（九）考核實(shí)施部門(mén)人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。第四條：適用范圍本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、 財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。第二部分考核規(guī)定與流程第一條：考核要素（一

5、）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì) 記錄（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄（五）員工月報(bào)第二條：考核責(zé)任（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考 評(píng)體制。（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn) 行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)； 人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、 指導(dǎo)責(zé)任， 按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上

6、下浮動(dòng)限制為總分的5%。（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3 人，最多 7 人。第三條：考核責(zé)權(quán)（一）人力資源部門(mén)：（ 1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（ 2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作（ 3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員（ 4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程（ 5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔（ 6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（ 7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）（ 1）了解考核的程序

7、及方法（ 2）確?？己说墓?、公平（ 3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核（ 4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)（三） 由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（ 1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人（ 2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：（ 1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行（ 2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（ 3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第三條：考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考

8、，人力資源主辦會(huì)同被考核者 所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、 監(jiān)督并 負(fù)最終審核責(zé)任。第四條：申訴（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被 考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不 了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上 級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。第五條：考核面談績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要

9、可選擇地參與。第三部分各類人員考核的具體實(shí)施第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期問(wèn)工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)?？己吮碇?，若部分崗位 的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。（一）員工自評(píng)員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng) 打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。（二）直接上級(jí)考核直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。 為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息 失真，

10、在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。（三）人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把 關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算:pi“位 _自評(píng)上級(jí)考評(píng)卜作技能20%80%綜合素質(zhì)20%80%第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算（一）考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法:管理層產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員其他人員KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI關(guān)鍵性業(yè) 績(jī)指標(biāo)（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定:系數(shù)二員工的最終得分+ 100（如：某員工的最

11、終得分為85分，則系數(shù)為0.85） 員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度X系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為 500元，考核系數(shù)為0.85,則員工的績(jī)效月薪為425元）（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù) 二年終（崗位）績(jī)效得分X 80%+季度 績(jī)效得分X 20%非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù) 二季度（崗位）績(jī)效得分的1/4X60% + 年終（崗位）績(jī)效得分X 40%第三條：績(jī)效管理過(guò)程（一）績(jī)效計(jì)劃?？己似诔?，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下， 結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期 的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循 SM

12、ART（則，即“具體、可衡量、可達(dá) 到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程， 上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn) 考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)， 可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。第四條：季度績(jī)效考核工作流程（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效 進(jìn)行統(tǒng)一考核。（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。（三）上一季度考評(píng)在

13、下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主 管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀 與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。第五條：年度績(jī)效考核流程（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季 度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核 （四）年度考核權(quán)重比例分配項(xiàng)目 崗位關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指 標(biāo)綜合素質(zhì)中層管理人員80%20%技術(shù)類人員80%20%其他人員80%20%第四

14、部分考核結(jié)果及運(yùn)用第一條：考核等級(jí)考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己思?jí)別劃分：A （優(yōu)秀）、B （良好）、C （合格）、D （差）、E （不合格） 考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：，均分值59分及以下60-69 分70-79 分80-89 分90及以上卜級(jí)格差合格良好第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中 （三）績(jī)效考核工資比例：資檔次1500元以下（含1500）1500-2500 元（含2500）2500元以上應(yīng)績(jī)效工資200元400元600元。人與公司承擔(dān)比 例100 元/100 元200 元/200 元300 元/300 元明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。（四）獎(jiǎng)懲措施卜合格 .差合格良好無(wú)績(jī)效工資資|各；:資等級(jí)降一有績(jī)效工資資格；并予以培訓(xùn)，連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)有績(jī)效工資資 格；有績(jī)效工資資格；連續(xù)四季度良 好，晉升等級(jí)一 級(jí)有績(jī)效工資資格；連續(xù)二季度優(yōu) 秀,晉升等級(jí)一 級(jí)對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與