績效管理改進培訓提綱ppt課件

1、績效管理改進培訓提綱績效管理改進培訓提綱一、理念篇一、理念篇1.基本理念基本理念2. 高層管理人員的責任高層管理人員的責任3.不同職能部門在績效管理中的職責不同職能部門在績效管理中的職責4.完整的績效管理系統(tǒng)完整的績效管理系統(tǒng)二、操作篇二、操作篇1.2.3.量化考核指標，確定考核指標的評價標準量化考核指標，確定考核指標的評價標準1;.績效管理是貫穿管理流程的核心績效管理是貫穿管理流程的核心 人力資源管理程序人力資源管理程序戰(zhàn)略規(guī)劃程序戰(zhàn)略規(guī)劃程序經營計劃經營計劃/ /預算程序預算程序確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關鍵業(yè)績指標基于對業(yè)務單元深入了解基礎上的戰(zhàn)略看法信息系統(tǒng)及其他相關責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支

2、持部門負責人與總經理之間簽訂的對業(yè)績負責的合同進行嚴格客觀的業(yè)績評估跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估對管理層有重大影響并且可行的激勵機制設立年度業(yè)績目標；設立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同簽定業(yè)績合同監(jiān)控業(yè)績監(jiān)控業(yè)績的達成的達成個人業(yè)個人業(yè)績目標績目標與激勵與激勵機制掛機制掛鉤鉤2;.績效管理的目的績效管理的目的 公司整體績效公司整體績效部門績效部門績效個體績效個體績效公司長遠發(fā)展的基礎 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效保證企業(yè)戰(zhàn)略落地的最終體現(xiàn)提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會 激勵員工 鼓勵員工自主管理 分析處理個體績效中的問題 提供績效反饋 追求長期績效，建立良好的合作氛圍 設置部門的宗旨和目標 提供部門

3、獎勵1 1、引導員工提升業(yè)績水平，增加創(chuàng)造價值，并進行價值的分配；、引導員工提升業(yè)績水平，增加創(chuàng)造價值，并進行價值的分配；2 2、對員工的貢獻進行評價和區(qū)分，戰(zhàn)略實施和管理手段。、對員工的貢獻進行評價和區(qū)分，戰(zhàn)略實施和管理手段。3;.績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效實施實施檢查檢查報酬報酬計劃計劃績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理績效績效管理管理改進改進目標目標實

4、施實施檢查檢查計劃計劃檢查檢查實施實施報酬報酬4;.戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃經營管理目標經營管理目標與計劃與計劃績效考核績效考核考核結果用于考核結果用于分配和激勵分配和激勵績效監(jiān)控績效監(jiān)控設定戰(zhàn)略目標指導戰(zhàn)略目標規(guī)劃制定督導戰(zhàn)略目標規(guī)劃的落實制定年度經營方針、目標制定年度計劃組織制定企業(yè)一級KPI體系明確考核結果與工資、獎金、福利分配等的關系明確考核結果與晉升的關系依靠績效報告，關注績效變動狀況，動態(tài)協(xié)調工作關系及時提供關鍵資源和重點支持（2）（4）（5）制定、審批考核制度監(jiān)督考核制度實施高層在績效管理中的責任高層在績效管理中的責任5;.不同職能部門在績效管理中的責任不同職能部門在績效管理中的責任戰(zhàn)略

5、規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核績效考核考核結果用于考核結果用于分配和激勵分配和激勵績效監(jiān)控績效監(jiān)控經營管理目標經營管理目標與計劃與計劃6;.7完整的績效管理系統(tǒng)完整的績效管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標確定企業(yè)目標確定集團策略目標分解集團策略目標分解部門目標確定部門目標確定行為指標行為指標個人考核指標確定個人考核指標確定部門目標分解部門目標分解個人目標確定個人目標確定績效實施過程績效實施過程績效評價與反饋績效評價與反饋二級二級KPI確定確定個人績效循環(huán)個人績效循環(huán)8建立科學的價值分配系統(tǒng)建立科學的價值分配系統(tǒng)價值實現(xiàn)與價值增值價值實現(xiàn)與價值增值價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價價值分配價值分配誰創(chuàng)造了企業(yè)

6、的價值，價值創(chuàng)造理念的整合依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價體系以戰(zhàn)略為導向的KPI為核心的績效考核體系以提高管理者人力資源管理責任為中心的績效管理循環(huán)體系多種價值分配形式：機會、職權、工資、等報酬的內在結構與詫異富有競爭力的報酬水平確定核心是組織權力與經濟利益分享9 需要列出每一層次對組織目標實現(xiàn)能產生增值的工作產出,即通過每一層次的增值產出,最后能創(chuàng)造整個組織的增值產出 績效考核是價值管理的重要環(huán)節(jié)，是評估產出與價值的重要手段。 產出是指完成工作職責或任務產生的直接結果，價值是指完成工作為企業(yè)創(chuàng)造的相關利潤、節(jié)約成本。職能部門一般考核指標很多產出指標，很多職能類

7、崗位也有很多重要指標是價值指標，如職能部門也可以考核其為公司節(jié)約了費用，成本控制，價值指標10 操 作 篇1.員工績效考核的四類指標員工績效考核的四類指標2.將公司目標轉化為考核指標將公司目標轉化為考核指標3.將公司目標、部門目標、崗位職責轉化為崗位考核指標將公司目標、部門目標、崗位職責轉化為崗位考核指標4.確定衡量指標的評價標準確定衡量指標的評價標準5.確定不同指標的權重確定不同指標的權重11崗位績效的四類考核指標 1.基于戰(zhàn)略或年度經營目標的指標（KPI）； 2.基于職能的指標； 3.基于能力的指標； 4.基于行為態(tài)度的指標；12 設定考核目標設定考核目標13明確公司戰(zhàn)略、年度經營目標明確

8、公司戰(zhàn)略、年度經營目標關于公司的戰(zhàn)略、年度經營目標的四類指標關于公司的戰(zhàn)略、年度經營目標的四類指標 財務類：衡量公司經營業(yè)績的財務類數(shù)據(jù) 內部流程營運類 客戶類指標 學習與成長14設定部門考核目標1.關鍵工作 將公司年度經營目標從幾方面分解成部門目標或指標，適度多設定成長與提高性目標、少設定一些維持現(xiàn)狀的目標。 2.將年度經營目標分解到相關部門的方法與工具15將實現(xiàn)年度經營目標的責任分解到相關部門1.如何落實實現(xiàn)目標的責任 這些責任主要有管理責任、計劃責任、組織責任、執(zhí)行責任、分析改進責任。一項目標相關部門可能是多個部門，相關責任主要取決于公司流程設計、部門職能。2.目標在相關識別表16目標如

9、何分解圖 使命分解使命分解 目標分解目標分解 企業(yè)使命成 功 關 鍵 要素 發(fā)展目標 公 司 績 效 指標 工作流程企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn)略 部門職責 部門定位公司業(yè)績分解識別KPI部門關鍵業(yè)績指標KPI部 門 發(fā) 展 目標按 職 能 分解部 門 績 效 指標按崗位分解崗位關鍵績效指標崗位職責個人績效指標17目標識別表策略目標國際貿易部綜合貿易部國內貿易部計劃部技研中心制造部質管部設備部采購部財務部總經辦人事行政部提高客戶 滿意度績效管理 提高訂單完成率18用魚骨圖法分解提高提高客戶滿意度客戶滿意度市場類崗位生產職種營銷職種管理類崗位指標指標2指標指標1指標指標3。19關鍵考核指標篩選KPIKPI

10、即關鍵業(yè)績指標即關鍵業(yè)績指標(key performance indicators)(key performance indicators)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過 層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI用來 反映策略執(zhí)行的效果。KPIKPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部可控的過程和持續(xù)活動， 以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系不僅成為激勵約束手段， 更成為戰(zhàn)略實施工具。20關鍵考核指標篩選所有可能的所有可能的關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標關鍵考核指標篩選5-10個適合于個適合于該

11、職位的關鍵該職位的關鍵業(yè)績指標業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標的原則關鍵業(yè)績指標的原則是評審該職位主要任務的重要指標易于衡量受該職位的控制21KPI應有以下幾個特點（應有以下幾個特點（1/2）可衡量性可衡量性重大影響重大影響性質性質說明說明量化的易于衡量明確定義并易理解對價值的驅動力相關性有重點的且經優(yōu)先排序是否可以得到這個數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達？指標是否具有標準可衡量？定義和計算方法是否明確、統(tǒng)一？問題問題指標測量的是短期價值創(chuàng)造還是長期價值創(chuàng)造并與經濟價值的創(chuàng)造相連？關鍵業(yè)績指標是否反映了業(yè)務的最重要的價值驅動因素？關鍵業(yè)績指標是否鼓勵了所期望的行為？22KPI應有以下幾個特點（應有以下幾個特

12、點（2/2）平衡性平衡性性質性質可操作性可操作性說明說明可控制可計算公正、公平整體性平衡取舍支持各個職能所負責的具體單位或個人的努力是否會影響關鍵業(yè)績指標？關鍵業(yè)績指標是否反映了職位的主要責任或關鍵業(yè)務流程的業(yè)績？業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？問題問題關鍵業(yè)績指標是否經過平衡，避免了過多地強調了業(yè)績的單個方面？關鍵業(yè)績指標是否會誤導經理人員追求短期成果，而非對成長的投資？關鍵業(yè)績指標是否體現(xiàn)了平衡取舍(如市場份額與利潤)？關鍵業(yè)績指標是否與各個職能和業(yè)務單元的目標一致？23指標性質判定與指標平衡公司年度目標目標相關部門指標內容指標性質判定長/短定性/定量維持性成長性績效管理總經辦人事制定績效考

13、核制度，指導實施及結果運用長定性成長性總經辦制定組織制度經營計劃短定性成長性其他部門分解公司業(yè)績，實施考核短定性維持性成本控制制造部控制制造過程的主輔材料消耗、能源消耗、質量問題、人工費用采購部控制原材料成本技術部生產工藝試制的成功率，保證配方的正確率，減少量產后不必要的浪費成本、24崗位考核指標的設定 1.基于戰(zhàn)略或年度經營目標的指標的（KPI）； 2.基于職能的指標； 3.基于能力的指標； 4.基于行為態(tài)度的指標；25崗位考核的職責、行為指標崗位績效評價指標與權重表級 別基本職責評價關鍵業(yè)績指標評價工作目標評價日常工作評價操作工100%無無無普通員工80%無20%無項目類員工20%50%3

14、0%無銷售類員工無30%50%20%中層管理員工無80%20%無高層管理員工無100無無26目標如何分解圖 使命分解使命分解 目標分解目標分解 企業(yè)使命成 功 關 鍵 要素 發(fā)展目標 公 司 績 效 指標 工作流程企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn)略 部門職責 部門定位公司業(yè)績分解識別KPI部門關鍵業(yè)績指標KPI部 門 發(fā) 展 目標按 職 能 分解部 門 績 效 指標按崗位分解崗位關鍵績效指標 崗位職責個人績效指標27行為、能力、職責與績效的關系工作目標、關鍵績效指標KPI 崗位職責工作行為態(tài)度工作能力28部門目標分解到崗位提高績效管理水平績效主管總經辦主任培訓主管提升培訓的作用降低員工離職部門KPI指標部門

15、工作目標29員工行為考核的確定1/2投入過程產出基礎要求工作態(tài)度和行為工作績效知識知識技能技能經驗經驗行為行為結果結果30指標1指標2指標1指標2指標3指標1指標2指標3指標4指標5行為1行為2行為3行為4行為5知識技能經驗財務績效客戶工作績效內部運營 績效業(yè)務流程上的工作行為內部運營績效員 工 行為能力員工行為考核的確定2/231崗位績效指標與公司目標關系崗位績效指標與公司目標關系公司戰(zhàn)略目公司戰(zhàn)略目標經營任務標經營任務部門經營目部門經營目標工作重點標工作重點團隊工作目標團隊工作目標個人工作任務個人工作任務高層管理者績效目標高層管理者績效目標中層管理者績效目標中層管理者績效目標基層管理者績效

16、目標基層管理者績效目標員工績效目標員工績效目標32崗位的績效指標兩大體系崗位的績效指標兩大體系基基層層中中層層高高層層行行為為指指標標33中高層者績效指標的制定中高層者績效指標的制定企業(yè)企業(yè)目標領導人關健領導人關健考核目標考核目標部門考核部門考核指標指標部門職責部門職責部門負責人部門負責人考核指標考核指標中高層管理者的績效目標就是其領導的團隊的目標中高層管理者的績效目標就是其領導的團隊的目標34基層專業(yè)人員績效指標的制定基層專業(yè)人員績效指標的制定基層專業(yè)人員的績效指標源于兩方面：職位應負責任，體現(xiàn)對業(yè)務管理流程的支持部門目標，體現(xiàn)對業(yè)務執(zhí)行流程的支持基層專業(yè)人員績效指標為組織承擔的目標，即結果

17、性的目標行為指標，即過程性的指標，圖示如下3536崗位關鍵目標績效指標的確定 部門目標崗位崗位1崗位崗位2工作模塊工作模塊工作模塊工作模塊工作模塊工作模塊指指標標指指標標指指標標指指標標指指標標指指標標3738步驟一：依據(jù)崗位職責分解落實部門的指標部部門門目目標標部門指標部門指標1部門指標部門指標2部門指標部門指標3部門指標部門指標3崗位崗位1崗位崗位2崗位崗位339崗崗位位工作模塊工作模塊2工作模塊工作模塊3工作模塊工作模塊4工作模塊工作模塊1工作模塊工作模塊2工作指標工作指標2工作指標工作指標140操作類員工考核指標操作類員工考核指標操作類員工指標構成圖部門職責部門職責部門任務部門任務部門

18、關部門關鍵目標鍵目標崗位職責崗位職責分解分解轉化轉化考核指標考核指標工作態(tài)度工作態(tài)度所有操作類員工績效指標組成指標的四個維度目標工作質量工作數(shù)量工作耗費即工作成本工作態(tài)度個人工作個人工作任務任務4142崗位行為指標崗位行為指標根據(jù)崗位說明書確定崗崗位位說說明明書書能力指標行為模塊行為要項行為標準行為標準行為標準43 確定考核標準確定考核標準44量化績效指標的方法及舉例（1/3）分類定義方法描述適用范圍定量指標以數(shù)字信息作為評價依據(jù)的評價指標零一法指對考核結果只做兩個可供選擇的結果認定，要么完成，記為“一”，要么沒有完成，記為“零”適用于定量性指標百分比率法考核得分實際值/標準值100權重分數(shù)適

19、用于一個連續(xù)的指標層差法根據(jù)計分原則按區(qū)間進行劃分分數(shù)，對應區(qū)間設計大致的計算方法適用于非連續(xù)的、非精確類指標加減分法按照事先設定的加減標準對指標進行加減分不以權重進行考核定性指標以非數(shù)字信息作為評價依據(jù)的評價指標等級評價法對定性指標進行評價的方法，即將指標設置不同的等級進行描述，不同級別對應一定的評分范圍能力態(tài)度類指標QQCTR 對一個定性工作的考察，不外乎通過時間、質量、數(shù)量、成本和風險等五個角度。 適用于定量性指標，如職能類指標關鍵事件法關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來對被考定相應的扣分和加分標準，來對被考核者的業(yè)績進行評

20、價的方法。核者的業(yè)績進行評價的方法。適用于定量性指標45指標考核對象指標說明量化方法量化公式薪酬結果計算準確性薪酬福利專員1.薪酬計算結果是否在規(guī)定時間內完成；2.完成的準確程度零一法計算無差錯，該項得滿分；計算不準確，記為0分部門費用控制情況經理部門費用主要包括：招聘費、培訓與發(fā)展費、企業(yè)文化建設費、差旅費、辦公用品費、電話費等內容百分比率法1（部門費用實際值-目標值）/目標值）*100%*權重人員招聘達成率招聘專員在計劃時間內招聘工作完成情況層差法人員招聘達成率當月實際招聘達成人數(shù)/當月計劃內應招聘人數(shù)*100%績效考核結果計算及時性績效專員是否在規(guī)定的時間內將績效考核結果統(tǒng)計完畢（每月1

21、5日之前）加減分法推遲一天扣10員工關系管理的效果，主要考核維度包括：人事管理制度的合理性、人事手續(xù)辦理的準確性、員工對勞資合同工作的滿意度、人事檔案管理的規(guī)范性以及員工溝通情況等量化績效指標的方法及舉例（2/3）46優(yōu)良 中 差90100758960740591.人事管理制度合理，未出現(xiàn)遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理的準確無差錯；3.員工對勞資合同管理工作滿意，未出現(xiàn)不必要的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理規(guī)范，未出現(xiàn)遺漏、丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道暢通有效，處理員工投訴、爭議及時，且得到及時處理。1.人事管理制度比較合理，有1項/次遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理比較準確有1次差錯；3.員工

22、對勞資合同管理工作比較滿意，未出現(xiàn)不必要的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理比較規(guī)范，未出現(xiàn)遺漏、丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道比較暢通有效，處理員工投訴、爭議比較及時，且得到及時處理。1.人事管理制度基本合理，有2-3項/次遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理有2-3次差錯；3.員工對勞資合同管理工作基本滿意，出現(xiàn)過不必要的勞資合同糾紛；4.人事檔案管理基本規(guī)范，有遺漏、丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道基本暢通，處理員工投訴、爭議基本及時，且得到了處理。1.人事管理制度不合理，有3項/次以上遺漏或失誤；2.人事手續(xù)辦理有3次以上差錯；3.員工對勞資合同管理工作不滿意，出現(xiàn)了嚴重的勞資合同糾紛；4.人事

23、檔案管理不規(guī)范，有較嚴重的遺漏和丟失等現(xiàn)象；5.與員工溝通的渠道不暢通，未及時對員工投訴及有關人事爭議做出答復 量化績效指標的方法及舉例（3/3）47定性指標量法之二關鍵事件法關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來對被考核者關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來對被考核者的業(yè)績進行評價的方法。關鍵事件法適用于那些關鍵事件能夠充分反映被考核的業(yè)績進行評價的方法。關鍵事件法適用于那些關鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。定性指標 權重評價標準安全管理工作20每出現(xiàn)一次重大事故，扣20分出現(xiàn)一次一般事故扣5分，滿分為100分，扣完為止48定性指標量化之三QQCR(1/4)1.步驟一：制定定性指標的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權重。 一般而言，對一個定性工作的考察，不外乎通過時間、質量、數(shù)量、成本和風險等五個角度。這就為我們確定定性指標的考核維度提供了很有價值的思考方法。*考核維度應當是反映定性指標完成情況的關鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是