年度薪酬調整方案

1、薪酬調整方案（試行）崗位績效工資制一、 薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現(xiàn)金報酬。包括基本薪酬 和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在員工福利管理制度中體現(xiàn)；基本薪酬包括基 本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。二、本方案的適用范圍1. 本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；2. 總監(jiān)以上高管實行年薪制，另行制訂方案；3. 車間一線員工（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；4. 綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。薪酬構成注釋：標準工資基本工資 +崗位工資工資總額標準工資 +績效工資月薪酬標準

2、工資 +績效工資 +司齡工資年薪酬 （工資總額+司齡工資） ×12+ 年終獎1. 基本工資是員工的保障性收入，以實際出勤天數核發(fā)； 公司根據實際經營發(fā)展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市 居民最低工資標準進行調整；本方案執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資標準，定為××元 / 月，其中××元為最低生活保障標準。注： 員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準； 公司在經營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施， 但降薪后不得低于 員工最低生活保障標準； 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低

3、于員工最低生活保障標準。2. 崗位工資： 崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn)，以實際出勤天數核發(fā)； 依據崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環(huán)境等因素進行崗位 價值評估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關標準，結合公司實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定；以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。3. 績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎 , 實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的效果；每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據月度（季度）績效考核結果核發(fā)。績效工資標準為該崗位工資總額的 15%至 40%，崗位等級越高，如下表所示：職等ABCDE績效工資標

4、準占工資總額的比50%40%30%20%15%4. 司齡工資司齡工資以員工自入職本公司之日起計算（其中2008 年 3 月 1 日之前入職的員工，以 2008 年3 月 1 日改制時間為起算日） ，滿一年的次月起享受每月 50 元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工 資對應增加 50元；司齡工資實行上限封頂，司齡滿 8 年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額 不超過 400 元/ 月。5. 年終獎：由總經理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發(fā)上年度年終獎； 發(fā)放原則如下：入職時間入職不滿 6 個月入職 6 12 個月入職 12 個月及以上發(fā)放標準不發(fā)放按比例發(fā)放全額發(fā)放6

5、. 薪酬計算公式：月實際薪酬 =（ 標準工資 +司齡工資 ） ×當月實際出勤日 /當月應出勤日 + 績效工資標準×績效考核系數 - 扣項。 績效工資標準 =工資總額×（ 15% 50%）。四、崗位等級設計 根據公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的 知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方 案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經公司薪酬委員會審核同意后另 行頒布。2. 崗位等級設計公司所有崗位進行排序，可分為 5 個職等，每個職等內包含有 23 個職級，詳見

6、××有限公司 崗位等級表（表 1）。表 1 ××有限公司崗位等級表職崗位描述職典型崗位職類等級管理序列職能序列專業(yè)技術序列操作序列A決策層A1總經理總經理A2常務副總經理常務副總B高層管理B1副總經理副總經理B2總監(jiān) / 總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經理部門經理副總工藝師C2副經理部門副經理主任工程師C3高級主管高級主管主責工程師D基層管理 /業(yè)務骨干D1主管科室主管工藝技術員D2見習主管見習主管業(yè)務部門核心崗位機修專工 / 助理工藝技術員核心崗班長 /核心崗主操手D3專員職能支持部門核心崗位機修普工 / 工藝員班長 / 主操手 /專業(yè)技術工人E助

7、理E1一級助理業(yè)務部門一般崗位工藝助理技術工人E2二級助理職能部門一般崗位生產一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產輔助工人說明：1. 管理序列 從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵的人” ，企業(yè)因其承擔的計 劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2. 職能序列 從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業(yè)付薪依據的主 要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行 政助理、人事助理、 QA、統(tǒng)計員、采購員等。3. 專業(yè)技術序列 從事技術操作或設備維

8、修相關專業(yè)的技術人員，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據的 主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。4. 操作序列 指在公司內部從事生產作業(yè)的職位，一般工作場所比較固定。五、薪酬等級及水平設計根據公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標及當前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，詳見××有限公司薪級表（表2）；表 2 ××薪級表薪級薪檔（工資總額）檔職等 E職等 D職等 C級差5檔4檔3檔2檔1檔差E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121

9、110987654321說明：，原則上該職等內所有崗位的薪酬不1. 每一職等對應一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分） 會突破這個區(qū)間；2. 本表不包括職等 A和職等 B 薪酬水平標準；3. 表中共有 25 個薪級，每個薪級又分為 5 檔，其中 3 檔為標準值。六、崗位定級依據××薪酬實施方針與政策， 由各級管理負責人負責實施本系統(tǒng)內各個崗位的等級評定工作。 確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪檔。七、附則具體操作實施詳見附件一。起草者審核者批準者編制日期審核日期批準日期附件一 鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各

10、個崗位價值進行比較準 確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1. 過渡階段： 指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程， 主要體現(xiàn)在薪酬結構和薪酬水平的調 整，形成合理的結構，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調整范圍內： 2010 年 10 月之后入職的員工； 2011 年因轉正、調崗、 晉升或其他原因已進行薪酬調整的員工； 執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經理會同各部門分管領導根據各崗位說明書進行綜合評估，先確定該崗位的職級，再 對應該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據以下原則進行調整：調整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值； 調整后工資總額增幅，根據該崗位對

11、應的中值數高于其原工資總數的比例，遵守以下原則： 調整后工資總額增幅 =（調整后工資總額 - 原工資總額） / 原工資總額× 100%； 中值數高于原工資總數的比例 =（中值 - 原工資總數） / 原工資總數× 100%；（中值 - 原工資總數） /原工資總數×100%調整后工資總額增幅 =（調整后工資總額 - 原工資總額） / 原工資總額× 100%20%以內不得超過 25%20%40%不得超過 35%，其中 D1、C3 不得超過 45%40%以上不得超過 50%，其中 D2 及以下職級不得超過 40%調整過程中遵行就近原則；在調整過程應適當的考慮到員工在本崗位所具有的工作經驗和技能。2. 第二次微調： 對于過渡階段調整后月標準總薪酬低于其薪酬中值的崗位， 可進行第二次微調， 由各部門分管領導依據績效考核實施方案 ，以崗位說明書為基礎，并結合本部門工作任務及 崗位關鍵業(yè)績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調整計劃，報總經理批準后，同