績效考核的目的與定位

1、績效考核的目的與定位 來源：禹志官方網(wǎng)站 點(diǎn)擊： 23 發(fā)布日期： 2011-2-8實(shí)施績效考核的目的是做什么？ 員工中不少人認(rèn)為公司想通過績效考核來解決工資分配的問題， 使員工的收入拉開差距， 通 過績效能幫助公司對(duì)員工進(jìn)行排名，進(jìn)行公司所需要的末位淘汰，通過員工能感受到壓力， 努力工作， 加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督。 而事實(shí)上這些短期利益掩蓋了的績效考核， 也失去了績效考 核本身的功能，無法發(fā)揮真正的作用?？冃Э己说牧鞒蹋?、讓員工了解績效考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源部根據(jù)公司不同的部門制定符合該部門與員工的工作有密切聯(lián)系的考核表格， 發(fā)給部門經(jīng)理或主管填寫；3、考核結(jié)束之后，與員工進(jìn)行面談

2、反饋，員工核實(shí)簽字；4、考核指標(biāo)制定完成之后，與員工溝通績效指標(biāo)的進(jìn)展情況，對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，對(duì) 員工的表現(xiàn)，進(jìn)行信息反饋。要想使績效考核擺脫流于形式的尷尬， 就須在操作績效考核之前就給績效考核一個(gè)準(zhǔn)確的定 位，并且貫穿績效管理過程的始終。一、績效考核概念的定位 總結(jié)通常， 人們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)是績效考核就是填表打分， 按照人力資源部規(guī)定的時(shí)間， 在人 力資源部提供的考核表上， 對(duì)員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行打分， 然后按照公司的要求劃分 等級(jí)，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。 我們把這種考核概念總結(jié)為兩個(gè)字： 打分 。 這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。因?yàn)橐坏┪覀儼芽冃Э己说亩x定

3、位為打分 ，那么，作為績效管理的中堅(jiān)力量、 績效管理政策執(zhí)行者的直線管理者， 將會(huì)只做最簡單的工作， 只完成最低的標(biāo)準(zhǔn)， 就是在規(guī)定的考核表格上打分， 除此之外， 他們不會(huì)在關(guān)心其他與考核 有關(guān)的事情， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為打分是為了完成人力資源部的任務(wù)， 績效考核是額外的工作負(fù)擔(dān)， 完成打分已經(jīng)做了額外的工作，不會(huì)再做其他多余的工作了。 于是，直線管理者的頭腦中就會(huì)認(rèn)為， 所謂的績效考核， 實(shí)際上就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。 于是，績效考核就成了被公司利用了的工具，就無法發(fā)揮改善員工的績效作用。我們知道， 僅僅在考核表格上打分本身是無法幫助員工改善績效的！要想對(duì)員工的績效起到改善作用， 管理者就必須做

4、更多的工作。這個(gè)工作就是 總結(jié) 。這里的總結(jié)有以下含義：1、對(duì)過去一個(gè)績效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)這些總結(jié)包括：制定考核指標(biāo)和考 核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候， 員工是否參與？員工的意見是否得到了充分的表達(dá)？雙方在考核指標(biāo)和考核 標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？在績效周期內(nèi)， 管理者是否主動(dòng)與員工溝通績效問題？是 否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)， 影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識(shí)別， 并被及時(shí)清除？員 工是否主動(dòng)與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行這些問題在績效考核的時(shí)候進(jìn)行回顧， 非常必要， 因?yàn)橥ㄟ^這樣一個(gè)總結(jié)， 讓員工感覺 到管理者是在幫助自己， 管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來

5、的角色是支持者和幫助者， 而非簡 單的考核者。這樣， 員工才能消除對(duì)績效考核的抵觸心理， 主動(dòng)配合管理者，雙方共同完成績效目標(biāo)，使 績效考核成為雙方探討成功的機(jī)會(huì)而不是批斗會(huì)和菜市場，減少雙方的互相指責(zé)和摩擦。2、對(duì)過去一個(gè)績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行考核的時(shí)候，管理者不 是對(duì)員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)， 把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了， 其實(shí)， 管理者還有比打分更重 要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對(duì)一的績效面談?？冃Э己艘氚l(fā)揮作用， 績效面談必須做。 在績效面談中， 管理者要將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的 打分情況告訴員工， 并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工， 這當(dāng)中， 既有好的表現(xiàn)，

6、也有 差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。對(duì)于員工好的表現(xiàn)， 反饋要具體，而不能只是籠統(tǒng)地說很好。 要告訴員工，他的這種表 現(xiàn)為什么好，好在哪里，不能僅僅說， XX ，你這幾項(xiàng)工作表現(xiàn)很好，我很欣賞 。這樣無 原則的表揚(yáng)對(duì)員工一點(diǎn)作用沒有，反倒可能引起員工的反感，認(rèn)為那是虛偽的表現(xiàn)，所以， 對(duì)于好的表現(xiàn)泛泛而談是沒有作用的。要談得具體， 讓員工回憶起某一個(gè)事件， 或者某一個(gè)情節(jié)， 這樣才能引起員工的共鳴。 比如， 你可以說， XX ，上周，你為了趕制某本書的進(jìn)度，加班加點(diǎn)，而且工作質(zhì)量很高，我對(duì)你 的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可，希望你能再接再厲，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)！ 對(duì)于差的表現(xiàn)，管理者也應(yīng)該直接具體地告

7、訴員工， 不要遮遮掩掩， 遮遮掩掩反而使自己陷入更加被動(dòng)的局面。比如：XX , X月X日，你的校對(duì)稿出現(xiàn)了錯(cuò)誤，延誤了出書的進(jìn)度，不知道這是什么原因 造成的？ 3、對(duì)績效管理體系的運(yùn)行進(jìn)行總結(jié)：一個(gè)好的績效管理體系一定是一個(gè)不斷完善和提高的 管理體系， 一定是一個(gè)不斷螺旋上升的管理體系， 而要做到這一點(diǎn)， 管理者就不能被動(dòng)按照 考核的體系的要求亦步亦趨， 就一定要在其中發(fā)揮積極作用， 對(duì)績效管理體系的運(yùn)行情況進(jìn) 行總結(jié)。有總結(jié)才有提高。直線管理者在績效考核中扮演的角色定位為：執(zhí)行 +反饋。直線管理者一方面要執(zhí)行公司的績效管理政策， 有不同意見也要執(zhí)行， 因?yàn)椴粓?zhí)行， 你不可能 發(fā)現(xiàn)真正的問題，

8、 不執(zhí)行也不可能有問題存在， 只有先按照公司設(shè)計(jì)的績效管理政策執(zhí)行了， 作為執(zhí)行者的直線管理才可能發(fā)現(xiàn)問題， 這個(gè)發(fā)現(xiàn)問題的手段就是總結(jié)， 總結(jié)之后再將信息 反饋給政策的制定部門， 然后由人力資源部統(tǒng)一調(diào)度， 各級(jí)管理者進(jìn)行研討， 最后再來調(diào)整。 這里的總結(jié)包括： 績效目標(biāo)制定得是否合理？考核標(biāo)準(zhǔn)制定得是否合理？公司的績效激勵(lì)政 策是否合理？各種表格工具是否合適？員工在績效考核的表現(xiàn)等等。通過對(duì)執(zhí)行政策的總 結(jié)，為公司調(diào)整績效管理政策提供依據(jù)，使公司的績效管理發(fā)揮更好的作用。似乎， 打分和總結(jié)只是兩個(gè)字的改變，但實(shí)質(zhì)卻有很大的差別，這是一種觀念的更新，是一種看待績效考核概念的新視角，所以請管理

9、者重新審視自己對(duì)績效考核的定位，從打分 轉(zhuǎn)到 總結(jié)。二、績效考核目的的定位 改善 公司為什么要實(shí)施績效考核？實(shí)施績效考核會(huì)給公司帶來什么收益？通過實(shí)施績效考核來 解決工資發(fā)放的問題， 破除平均主義， 實(shí)施績效考核的目的不僅僅定位于次， 如果僅抱著這 種目的， 會(huì)使員工從關(guān)注績效改善轉(zhuǎn)向關(guān)注自己的口袋， 關(guān)注工資卡的上的數(shù)字， 那么員工 就會(huì)想方設(shè)法獲取高分，而不會(huì)把精力放在長遠(yuǎn)的績效改善上。作為操作績效考核的人力資源部和各級(jí)直線管理者，也會(huì)只是把績效考核當(dāng)作公司實(shí)施 相關(guān)人事決策的工具， 而不是去關(guān)注如何通過績效考核改善員工的績效， 進(jìn)而改善公司的績 效。所以，要想使績效考核發(fā)揮作用， 還原本

10、質(zhì)， 公司必須把績效考核定位在績效改善上。 我 們進(jìn)行績效考核的目的是為了改善績效， 如果能夠把這個(gè)觀念貫穿于績效管理的始終， 那么， 相信公司的績效會(huì)得到改善的，而且是持續(xù)的改善。這樣一來，我們在操作績效管理的時(shí)候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo) T績效溝通與輔導(dǎo) T績效考核與反饋 T績效改善與提高”這樣的管理 流程， 強(qiáng)調(diào)員工的參與， 強(qiáng)調(diào)雙向溝通， 強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)， 使績效考核成為 完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。當(dāng)我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的

11、過程，績效考核就會(huì)還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。三、績效考核作用的定位 系統(tǒng)績效考核作用的定位。 正如前面所講很多公司只是把績效考核的作用定位于發(fā)放工資，這是不完整的， 甚至是功利的。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理的作用。對(duì)績效管理作用的 定位有以下幾個(gè)方面：1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，必須首先改善員工的績效，然后才可能 改善員工的收入和聲譽(yù)。2、為員工培訓(xùn)提供信息通過績效考核的總結(jié)過程，找到員工績效中存在的不足，結(jié)合公司 的要求，為員工制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善績效。3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務(wù)等級(jí)的晉升的天花板已經(jīng)讓很多公司意識(shí)到，必須找出更好的辦法，使

12、員工獲得職務(wù)之外的晉升，才能更好地激勵(lì)員工，留住人才， 因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點(diǎn)，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。4、為員工的薪酬管理提供信息眾所周知，績效考核可以為員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定以及工資晉 級(jí)晉檔降級(jí)降檔提供信息。苗木供應(yīng)合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意， （以下簡稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡稱乙方）購買銀杏苗木， （用于渭政辦發(fā) 2010205 號(hào)文件，渭南市區(qū)綠化） ，并就相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié) 議：一、 苗木數(shù)量：二、 苗木規(guī)格：胸徑 15cm 以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。四、該價(jià)格包括：苗木費(fèi)、挖掘費(fèi)、包裝費(fèi)、裝車費(fèi)、拉運(yùn)費(fèi)五項(xiàng)。合計(jì)人民幣（ ）五、付款方式：任務(wù)完成后， 10 日內(nèi)一次付清。六、有關(guān)事項(xiàng)：1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑 1.2 米以上，厚度 60cm 以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎草繩間隙在2cm以下。繩桿高度 40cm，纏冠高度2米。3、所有苗木必須是播