北京某裝飾公司薪酬管理制度設(shè)計案例

1、一、項目背景北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經(jīng)過十年左右的發(fā)展，迎來了二次 創(chuàng)業(yè)的時候，公司領(lǐng)導(dǎo)審勢度勢、高瞻遠矚，請來著名的百年方略（北京）咨詢有限公司為 其做管理咨詢項目，項目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經(jīng)過前期診斷、組織優(yōu)化、崗 位說明書、崗位價值評估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評價。其主要內(nèi)容與特色如下：二、設(shè)計二級薪酬管理部門，從組織角度進行嚴(yán)格管控（一）公司總經(jīng)理辦公會（說明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會）負責(zé)制定、調(diào) 整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責(zé)擬訂、解釋、實施。（二）公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變

2、化）時，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦 公會審定。（三）工資日常核算中，人事行政部根據(jù)考勤記錄，及員工升、調(diào)、離、轉(zhuǎn)、退等變更信息， 核算匯總工資，財務(wù)部負責(zé)審核發(fā)放工資。（四） 人事行政部負責(zé)保管各類有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調(diào)整薪酬的通知、政策 變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計、分析、報表等。三、根據(jù)不同崗位特點，對薪酬職位體系設(shè)置，保證其科學(xué)系、系統(tǒng)性為使薪酬管理科學(xué)化，適應(yīng)公司長期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、 支持五類；五個層次即：高層（總經(jīng)理、畐I總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見 附表）；每個崗位設(shè)立薪酬入軌基準(zhǔn)值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初 級、

3、中級、高級所對應(yīng)的薪酬進行晉升）；在確定職級薪酬時，依據(jù)人員實際情況而定，實現(xiàn) 平穩(wěn)過渡。崗位職系劃分序列管理職系技術(shù)職系銷售職系生產(chǎn)職系支持職系高管總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、產(chǎn)品副 總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總 經(jīng)理助理中管企管部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、加盟 銷售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售部經(jīng)理、物 流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、采購部經(jīng) 理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬絡(luò)信息部經(jīng) 理、人事行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng) 理、研發(fā)總監(jiān)、直營銷售部經(jīng)理、 生產(chǎn)部經(jīng)理主管綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象 主管、市場策劃主管、直營助理、 客戶主管、加盟助力、銷售主管、 網(wǎng)絡(luò)銷售主管、成衣庫管、面料 庫管、設(shè)計師主管、技術(shù)主管、 生產(chǎn)助理、車間主管、主料采購

4、 主管、輔料采購主管、設(shè)備網(wǎng)絡(luò) 主管、數(shù)據(jù)信息主管、人事主管、 行政主管主設(shè)計師組長跟單員、采購專員、岀納、會計、樣衣組長、拓展專員、空間設(shè)計、平面設(shè)計、陳列師版師組長、設(shè)計師、成衣質(zhì)檢直營銷售部店長、直 營商品專員、加盟商 品專員、網(wǎng)絡(luò)銷售商 品專員、售前咨詢、 售后咨詢司機員工研發(fā)部助理裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、直營銷售部店員車間工人成衣庫工、面料庫工四、完善薪酬結(jié)構(gòu)，針對不同崗位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區(qū)構(gòu)成，其明細如下所示:(一) 設(shè)置固定工資，保證員工基本生活需要1. 基本工資1) 基本工資執(zhí)行某公司現(xiàn)行基本工資標(biāo)準(zhǔn)。2) 按月發(fā)放。3)

5、 試用期按80%發(fā)放。2. 崗位工資1) 崗位工資根據(jù)崗位價值評估調(diào)整以后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2) 按月發(fā)放。3) 試用期按80%發(fā)放。4) 崗位工資每年根據(jù)年度考核情況與績效工資同時進行基數(shù)調(diào)整。3. 年功工資1) 某公司工齡1-3年(含)，每年30元，4-6年(含)，每年40元，7年以上，每年50元 各工齡段分別累計計算。2）按月發(fā)放（二）設(shè)立浮動工資，完善浮動工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)多樣化激勵特色4. 績效工資績效工資（高管以下）管理1）績效工資指月度績效工資，按月檢查執(zhí)行情況，按季月度考核。2）月度績效工資根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定，于月度績效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。3）績效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工

6、資同時進行基數(shù)調(diào)整?？冃ЧべY高管（年薪制）的管理1）高管人員績效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），根據(jù)年度績效考核（12個月平均考核分）結(jié)果 兌現(xiàn)年度績效工資。2）績效薪酬的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余 30%延期兌現(xiàn)，在任期屆滿完成任期 考核后兌現(xiàn)。3）績效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時進行基數(shù)調(diào)整。崗位工資與績效工資比例的設(shè)計（共性）為了激勵員工提高績效，又促使員工注意長遠目標(biāo)，根據(jù)五大職系的特點，不同的職系 實行不同的崗位工資與績效工資比例。職系崗位工資與績效工資的比例高層管理級（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）6： 4中層管理級（部門經(jīng)理）7： 3基層管理級（主管級、班組長級）7： 3

7、執(zhí)行層（員工級）8： 2崗位工資與績效工資比例的設(shè)計（個性）考慮到行業(yè)特點和崗位性質(zhì)，部分崗位個性化確定崗位工資與績效工資的比例。職系崗位工資與績效工資的比例中層管理級（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）6： 4中層管理級（直銷、外埠、網(wǎng)絡(luò)）3： 7基層管理級（直營督導(dǎo)、助理、外埠督導(dǎo)）3： 7基層管理級（生產(chǎn)跟單員）6 : 4執(zhí)行層（店員）一定數(shù)額績效工資績效工資隨著考核結(jié)果的不同而變化，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)（建議考 核第二年實施），見下表?？冃Э己私Y(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表考核優(yōu)良合格待改進不合格結(jié)果(90100)(80 89)(7079)(60 69)（60以下）考核系數(shù)1. 21. 00.

8、 80. 60績效工資計算公式：實發(fā)績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*考核系數(shù)對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。 績效工資考核系數(shù)根據(jù) 外派時間長短決定。1）一個月以內(nèi)，培訓(xùn)期間考核系數(shù)按照1計算。2）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算。3）三個月到六個月，考核系數(shù)按照 0.8計算。4）六個月到一年，考核系數(shù)按照 0.7計算。5）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。5. 提成工資1）第一步：按某公司目前辦法執(zhí)行，但要和庫存指標(biāo)相結(jié)合；2）第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。3）按月發(fā)放6. 計件工資1）按某公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行2）按月發(fā)放。7. 設(shè)計獎金1）設(shè)計獎金是

9、為了獎勵研發(fā)、設(shè)計人員而設(shè)立的獎金。2）設(shè)計獎金要和設(shè)計的適銷率、毛利率等指標(biāo)掛鉤。3）公司管理部分要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進行測算，確定相關(guān)額度;4）按周期發(fā)放。8. 年終獎1）年終獎指公司根據(jù)年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額 =（當(dāng)年計劃 利潤總額*10%）+ （當(dāng)年超額計劃利潤總額*20% ;）（建議）2）年終獎的發(fā)放與崗位價值和考核相結(jié)合， 獎金單位值=年終獎金總額/刀（個人年度績 效考核分數(shù)*崗位系數(shù)）3）崗位系數(shù)按照崗位價值評估分數(shù)計算4）個人獲得的年終獎金=獎金單位值* （個人年度績效考核分數(shù)*崗位系數(shù)）5）按年發(fā)放，發(fā)放時間：次年的1月（春節(jié)前）6）在某公司工齡不足一年，無

10、年終獎。9. 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負責(zé)審批發(fā)放， 按不同實施階段發(fā)放，獎勵基金的獎勵范圍：1）本年度在創(chuàng)收和成本控制方面公司取得極其顯著的經(jīng)濟效益，其本人發(fā)揮了巨大作 用。2）本年度在公司經(jīng)營、管理、業(yè) 和技術(shù)等方面中取得突破性進展，對公司效益、效率提升及來發(fā)展做出重大貢獻。3）本年度在創(chuàng)新、設(shè)計方面取得重大成果，經(jīng)評估能取得重大經(jīng)濟效益或?qū)緛懋a(chǎn)生 重大貢獻。4）本年度工作表現(xiàn)突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以 作學(xué)習(xí)典范。5）遇有突發(fā)事件，勇于負責(zé)，積極搶救，措施得當(dāng)因而使公司我減少重大損失。6）在公司遇

11、到危機關(guān)頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動配合、勇挑重擔(dān)，不計個人得 失，在幫助公司度過危機過程中表現(xiàn)突出。7）主動舉報違規(guī)或侵害公司利益的重大事件。8）提前發(fā)現(xiàn)隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。9）本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價值的改善提案，對公司發(fā)展產(chǎn)生重大促進作用。10）有其他先進事跡，對企業(yè)貢獻突出，足為其他員工學(xué)習(xí)。（三）明確附加工資部分，保障員工利益1. 國家法定福利部分法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工繳納各項社會保險。2. 公司其他補充福利1）體檢：公司每年4月份組織全體員工進行一次體檢。2）通訊補助：公司根據(jù)員工職務(wù)級別和工作性質(zhì)決定是否發(fā)放與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3）餐費補助

12、：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)。4）交通補助：公司每月為員工提供？交通補貼，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)；（四）設(shè)立工資特區(qū)，吸引高層次人才1. 設(shè)立薪酬特區(qū)目的設(shè)立薪酬特區(qū)，體現(xiàn)薪酬政策重點向?qū)业酶Ｓ休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜， 激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增第-7 -頁強公司在人才市場上的競爭力2. 設(shè)立薪酬特區(qū)的原則1）談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工 之間禁止相互打探。3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)

13、經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù), 寧缺毋濫。五、完善薪酬調(diào)整辦法，形成獎優(yōu)罰劣機制（一）調(diào)整原則1. 所有崗位薪酬調(diào)整都必須經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行；2. 待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發(fā)待崗或降級后的崗位工資；被 公安機關(guān)拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。3. 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位的最高等級，則工資等級不再變 動。4. 核定調(diào)薪依據(jù)績效考核結(jié)果確定。5臨時調(diào)薪員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經(jīng)理向人事行政部申請該員工臨時調(diào)薪，以茲鼓勵。（1）約定的轉(zhuǎn)正調(diào)薪。（2）有特殊貢獻。（3）中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績。（4）為同行業(yè)間競

14、相爭取的人才。（二）不定期調(diào)整：由于崗位變動、業(yè)績突出等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整。1. 若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級 別。2. 各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。3. 工資等級上半月調(diào)整，自本月開始執(zhí)行，下半月調(diào)整，自次月開始執(zhí)行。（三）年度考核調(diào)整1. 指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工工資級別進行調(diào)整。2. 考核年度內(nèi)綜合評定考核結(jié)果為“優(yōu)”者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本崗位等級內(nèi)晉升一檔（向上調(diào)整達到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不

15、再調(diào)整）。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級 內(nèi)下降一檔；對于年度考核結(jié)果為“待改進”的員工工資在本崗位工資等級內(nèi)下降一 檔（若已經(jīng)達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。3. 當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”者，給予待崗或辭退。本薪酬制度的設(shè)計遵循如下原則（一）公平原則公平原則指員工所獲得的薪酬應(yīng)與其對企業(yè)做出的貢獻成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似崗位的薪酬相接近。（二）經(jīng)濟原則薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標(biāo)人才所能產(chǎn)生的價值與企業(yè)的支付能力之間取得平衡。（三）激勵原則激勵原則指公司內(nèi)部各級薪酬水平應(yīng)適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，向 創(chuàng)造大部分價值的業(yè)績優(yōu)秀的員