公司人員調(diào)動(dòng)實(shí)務(wù)分析

1、公司內(nèi)人員調(diào)動(dòng)類型與注意事項(xiàng)集團(tuán)公司與關(guān)聯(lián)公司之間人員調(diào)動(dòng)的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制方法 2集團(tuán)公司下屬單位間人員調(diào)派8單位內(nèi)人員調(diào)崗 9對(duì)員工崗位調(diào)整13精選資料集團(tuán)公司與關(guān)聯(lián)公司之間人員調(diào)動(dòng)的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制方法基本案情：A 和 B 系某集團(tuán)公司下屬的兩個(gè)子公司， 王某自 2001 年入職于A 公司，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同， 2010 年因集團(tuán)公司業(yè)務(wù)調(diào)整，將王某所在項(xiàng)目組整體并入B 公司。王某在經(jīng)與A 公司進(jìn)行多次協(xié)商后，未能達(dá)成一致意見，明確拒絕被調(diào)動(dòng)至B 公司，遂被A公司開具離職證明，單方解除勞動(dòng)合同。 2012 年，王某提起仲裁申請(qǐng)，要求 A 公司支付違法解除賠償金。審理結(jié)果：經(jīng)審理，勞動(dòng)

2、爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，雖然A 公司稱王某系從該公司轉(zhuǎn)出至 B 公司而并非與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但其在未與王某協(xié)商一致的情況下向其出具的離職證明的行為屬于用人單位主體單方變更勞動(dòng)關(guān)系的行為，該行為實(shí)質(zhì)上是A 公司單方解除勞動(dòng)合同的意思表示，又因 A 公司未能提交有效證據(jù)證明其與王某解除勞動(dòng)合同有合法依據(jù)，因此裁決A 公司向王某支付違法解除賠償金。案件解析：一、集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)是否需要改簽勞動(dòng)合同？（1） “母子公司”和“總分公司”概念的區(qū)別在解答“集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)是否需要改簽勞動(dòng)合同”這個(gè)問題之前，我們需要首先了解“母子公司”和“總分公司”這兩個(gè)概念， 只要能夠明確區(qū)分這兩個(gè)概

3、念的區(qū)別， 那么是否需要改簽勞動(dòng)合同的答案也就呼之欲出了。我們通常所說的 “公司” 作為勞動(dòng)關(guān)系中與勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的另一方，被勞動(dòng)法律統(tǒng)稱為“用人單位” 。用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定主要包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、 民辦非企業(yè)單位、 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、 律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)。其中， “企業(yè)”作為大多數(shù)用人單位，其性質(zhì)是民法及公司法規(guī)定的企業(yè)法人， “法人”這個(gè)概念在民法上是相對(duì)于“自然人”而言的，具體是指具有民事權(quán)利能力、 民事行為能力， 依法獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織，其具有三個(gè)重要屬性，即擁有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)、能夠以自己的名義享有民事商事權(quán)利、 獨(dú)立承擔(dān)民

4、商事責(zé)任。 也就是說法人以自己名義及全部財(cái)產(chǎn)對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任， 其投資人作為股東把自己投資財(cái)產(chǎn)投放并轉(zhuǎn)移給企業(yè)法人，對(duì)外并不承擔(dān)責(zé)任。因公司作為企業(yè)法人具有獨(dú)立法人資格，擁有獨(dú)立法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，因此可作為投資人投資成立新的公司， 投資人即為母公司， 被投資成立的公司則為子公司。通常所講的集團(tuán)公司即是指以母子公司為主體，以資本為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以集團(tuán)章程為共同行為規(guī)范的，由母公司、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。在集團(tuán)公司中，母公司作為子公司的股東以股權(quán)產(chǎn)權(quán)為紐帶， 對(duì)其有實(shí)際控制權(quán)， 但并不影響子公司作為獨(dú)立法人存在。 “母子公司”顧名思義分別為獨(dú)立公司，擁有獨(dú)立法人人格， 子公司與母公司一樣在工商

5、部門領(lǐng)取 企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照 ， 有自己的公司名稱和章程， 以自身財(cái)產(chǎn)獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，二者之間責(zé)任并不連帶。 因此集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)涉及作為勞動(dòng)合同的一方主體“用人單位”的變更。而與母子公司相對(duì)應(yīng)的概念則為總分公司， 總公司是指設(shè)立了公司全部機(jī)構(gòu)的公司，亦稱本公司，分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)，它是總公司的組成部分， 在總公司授權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開展業(yè)務(wù)活動(dòng)， 不具有獨(dú)立的法人人格， 雖有公司字樣但并非真正意義上的公司， 其無自己章程， 無獨(dú)立名稱、 無健全組織機(jī)構(gòu)、 無獨(dú)立財(cái)產(chǎn)， 雖依 民訴意見規(guī)定具有訴訟資格可作為民事訴訟的當(dāng)事人， 但不能獨(dú)立對(duì)外承擔(dān)民事責(zé)任， 全部責(zé)任由總公司承擔(dān)。 總

6、公司與分公司實(shí)為一個(gè)企業(yè)法人，總公司在公司內(nèi)部管轄系統(tǒng)中，處于領(lǐng)導(dǎo)、支配地位；分公司則在業(yè)務(wù)、資金、人事等方面受總公司管轄，在法律上和經(jīng)濟(jì)上的不具備獨(dú)立地位，也不具有法人資格。若在總分公司之間發(fā)生人員調(diào)動(dòng)，則僅涉及工作崗位或工作地點(diǎn)的變更，并不涉及用工主體變更。（2） “集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)”與“公司內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)”的區(qū)別鑒于上述“母子公司”的特點(diǎn)，集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)雖然可能涉及員工工作崗位或的工作地點(diǎn)的變化， 但最重要的一點(diǎn)是勞動(dòng)合同的一方主體“用人單位”發(fā)生了變更，這種人員調(diào)動(dòng)涉及了調(diào)出公司、勞動(dòng)者、調(diào)入公司三個(gè)主體。而公司內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)主要是指在同一公司內(nèi)各部門之間進(jìn)行人員

7、調(diào)動(dòng)， 將勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行變更， 也就是通常所說的“調(diào)崗” ，這種人員調(diào)動(dòng)并不涉及勞動(dòng)合同用人單位的變更，僅是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化， 只要?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂雙方對(duì)該變更協(xié)商達(dá)成一致即可。根據(jù)勞動(dòng)合同法及社會(huì)保險(xiǎn)法等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位賦有與員工簽訂勞動(dòng)合同， 為其發(fā)放工資、 繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的義務(wù)，如有違反則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。因此如果用人單位一旦變更，也就意味著簽訂勞動(dòng)合同、 發(fā)放工資、 繳納社保費(fèi)用的主體必須由原用人單位相應(yīng)變更為新的用人單位，否則將會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這是集團(tuán)公司之間人員調(diào)動(dòng)與公司內(nèi) “調(diào)崗” 的最大區(qū)別， 公司內(nèi) “調(diào)崗” 僅是對(duì)原勞動(dòng)

8、合同中的工作崗位等條款進(jìn)行變更， 并不涉及其它權(quán)利義務(wù)約定； 而集團(tuán)下各子公司人員調(diào)動(dòng)則意味著原勞動(dòng)關(guān)系的解除和新勞動(dòng)關(guān)系的建立。（3） 集團(tuán)公司及其下屬公司與其員工之間的勞動(dòng)關(guān)系具有獨(dú)立性如前所述，集團(tuán)公司下的母公司及其下屬各子公司均為獨(dú)立法人、 都是適格的用工主體， 各公司與其員工之間的勞動(dòng)關(guān)系具有獨(dú)立性，鑒于“勞動(dòng)者在同一時(shí)期內(nèi)，不能與兩個(gè)以上用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系”的原則，如有人員調(diào)動(dòng)，則涉及勞動(dòng)合同的一方主體“用人單位”的變更，需要調(diào)出公司、勞動(dòng)者、調(diào)入公司三方參與，因此要通過勞動(dòng)合同的形式操作， 即員工需要與原公司解除勞動(dòng)合同然后與被調(diào)入的新公司簽訂新的勞動(dòng)合同。但若為總分公司之間人

9、員調(diào)動(dòng)的情形， 則因?yàn)樵谕还緝?nèi)部的人員變動(dòng)，僅涉及工作崗位或工作地點(diǎn)的變更，無須改簽勞動(dòng)合同，僅需經(jīng)勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致對(duì)已簽訂的勞動(dòng)合同中的相應(yīng)條款進(jìn)行變更即可，并不涉及第三方參與。如果實(shí)為集團(tuán)公司之間人員調(diào)動(dòng)但被錯(cuò)誤認(rèn)為是同一公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)， 未完善相應(yīng)人事手續(xù)， 則調(diào)出公司面臨著支付違法解除賠償金的風(fēng)險(xiǎn)、 調(diào)入公司面臨著支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)； 如果調(diào)出公司 HR 如本案情形一樣強(qiáng)硬地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同， 則也面臨著支付違法解除賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在發(fā)生人員調(diào)動(dòng)時(shí)，企業(yè)HR 需要辨明公司性質(zhì)，明確區(qū)分母子公司及總分公司的不同法律屬性，采取相對(duì)應(yīng)的處理措施，完善相應(yīng)手續(xù)，以規(guī)

10、避法律風(fēng)險(xiǎn)。二、 被調(diào)動(dòng)員工工齡如何計(jì)算？不同企業(yè)法人之間人員調(diào)動(dòng)是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？集團(tuán)公司及其下屬公司之間人員調(diào)動(dòng)， 因涉及兩個(gè)企業(yè)法人， 因此面臨著 “被調(diào)動(dòng)員工的工齡是否連續(xù)” 、 “調(diào)出單位是否應(yīng)按被調(diào)動(dòng)員工在調(diào)出單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的問題。根據(jù)勞動(dòng)合同法 的規(guī)定， 除了勞動(dòng)者提出協(xié)商解除、 勞動(dòng)者因個(gè)人原因辭職、及因過錯(cuò)被辭退的情形外， 用人單位均需要按勞動(dòng)者工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 因此不同企業(yè)法人之間人員調(diào)動(dòng)若嚴(yán)格依據(jù)法律規(guī)定操作， 則在調(diào)出公司與被調(diào)動(dòng)員工解除勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)時(shí)， 即面臨著勞動(dòng)者工齡中斷，企業(yè)按其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。如果調(diào)出公司希望規(guī)避

11、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 而調(diào)入公司也愿意全部承接被調(diào)入員工的勞動(dòng)關(guān)系，還有一種變通的方法，即調(diào)出公司、勞動(dòng)者及調(diào)入公司三方簽訂勞動(dòng)關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議 ，該協(xié)議可就三方勞動(dòng)關(guān)系的承接、 勞動(dòng)者的工齡是否連續(xù)計(jì)算、 福利待遇等權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定。這種簽訂勞動(dòng)關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議的形式可以替代“勞動(dòng)者與調(diào)出公司解除勞動(dòng)合同、與調(diào)入公司簽訂勞動(dòng)合同”的處理方式，二種方式都可以達(dá)到變更勞動(dòng)合同中用人主體的目的。三方在勞動(dòng)關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議中，可約定勞動(dòng)者的用人單位從調(diào)出公司變更為調(diào)出公司，其工齡從調(diào)出公司順延至調(diào)入公司連續(xù)計(jì)算、 薪酬待遇不變等權(quán)利義務(wù)。 這種情形下調(diào)出公司就不需要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 而由調(diào)入公司承繼勞動(dòng)者在調(diào)出公

12、司的工齡。 這種簽訂勞動(dòng)關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議 的方式不僅節(jié)省企業(yè)用工成本， 并且簡(jiǎn)化了不同企業(yè)之間人員調(diào)動(dòng)的相應(yīng)手續(xù)， 減少了企業(yè)HR 工作量。 如果在不同企業(yè)之間人員調(diào)動(dòng)時(shí)， 調(diào)入公司與勞動(dòng)者關(guān)于權(quán)利義務(wù)有重大變更和其它約定，就適用于“與調(diào)出公司解除勞動(dòng)合同、與調(diào)入公司簽訂勞動(dòng)合同” 這種處理方式， 調(diào)入公司可借與勞動(dòng)者重新簽訂新的勞動(dòng)合同契機(jī)， 對(duì)權(quán)利義務(wù)重新進(jìn)行約定， 同時(shí)可以在合同中約定勞動(dòng)者工齡是否連續(xù)計(jì)算， 如果約定連續(xù)計(jì)算工齡， 則調(diào)出公司就不再需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？偠灾?， 調(diào)動(dòng)員工的工齡是否連續(xù)計(jì)算， 是否支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都可以由三方協(xié)商確定。集團(tuán)公司及其下屬各子公司的 HR ，在跨

13、公司人員調(diào)動(dòng)時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情形，于“勞動(dòng)者與調(diào)出公司解除勞動(dòng)合同、與調(diào)入公司簽訂勞動(dòng)合同”及“調(diào)出公司、勞動(dòng)者及調(diào)入公司三方簽訂勞動(dòng)關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議 ”兩種方式中選擇適合自身情況的處理方式，以達(dá)到規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。集團(tuán)公司下屬單位間人員調(diào)派關(guān)于集團(tuán)公司，我國的公司法中并沒有“集團(tuán)”一說，只有有限責(zé)任公司和股份有限責(zé)任公司的提法。 勞動(dòng)合同法第二條對(duì)于勞動(dòng)合同主體的表述中 “中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”也并不包含“集團(tuán)公司” 。勞動(dòng)者所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系主體并非“集團(tuán)公司” ，而是與其簽訂勞動(dòng)合同的所在單位。 因此， 集團(tuán)公司內(nèi)部要將員工從下屬的某單位調(diào)派至另

14、一單位，其性質(zhì)并非“勞動(dòng)合同變更” ，而是與原來單位解除勞動(dòng)合同， 再與新單位重新簽訂勞動(dòng)合同這樣一個(gè)勞動(dòng)合同解除與重新建立的過程。在這個(gè)過程之中，用人單位要解除勞動(dòng)合同，是不能單方隨意解除的，否則就要承擔(dān)違法解除的后果。此外， 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”故若員工愿意與原單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)派至新單位工作，其工齡合并計(jì)算。集團(tuán)公司對(duì)下屬企業(yè)，從整體考慮，將生產(chǎn)經(jīng)營、人員等進(jìn)行統(tǒng)一管理、安排， 這是每個(gè)企業(yè)自主權(quán)的體現(xiàn)，但是在人員統(tǒng)籌安排時(shí)仍然要遵循誠信、平等、協(xié)

15、商一致的原則。單位內(nèi)人員調(diào)崗勞動(dòng)合同法第 35 條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此， 用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì) “勞動(dòng)合同的變更” ，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。 該條款的實(shí)施， 導(dǎo)致用人單位用工自主權(quán)受到極大限制， 對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整變得更為困難。為保障用人單位的用工自主權(quán)， 2012 年 6 月份出臺(tái)的廣東省高級(jí)人民法院、 廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要第 22 條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，

16、 同時(shí)符合以下情形的， 視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑?（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)； （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法律法規(guī)的情形。 用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年未明確提出異議，后又以勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第 （一） 項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?013 年 2 月 1 日， 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（

17、四） 第 11 條對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同作出比廣東省上述紀(jì)列要寬松的規(guī)定，且突破了勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同變更須雙方協(xié)商一致并采用書面形式的規(guī)定， 使用人單位在單方變更勞動(dòng)合同上重獲自主權(quán)。 從而在全國層面上， 使用人單位重獲調(diào)崗調(diào)薪的自主權(quán)。但是，用工自主權(quán)并非無任何限制，在國家、地方規(guī)定相繼出臺(tái)后， 用人單位如果不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)， 單方且合法決定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的操作方式如下：一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。1 、法律依據(jù)：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四） 第 11 條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的

18、勞動(dòng)合同超過一個(gè)月， 且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、 國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。2 、用人單位口頭單方變更勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位而言具有如下優(yōu)勢(shì)：（ 1 ）不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，用人單位單方?jīng)Q定；（ 2 ）不需要書面形式，用人單位口頭通知即可；3 、用人單位口頭單方變更勞動(dòng)合同，須滿足如下條件：（ 1 ）員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月未提出書面異議。（ 2 ）變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策 以及公序良俗。4 、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬

19、” ，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后， 雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。由于調(diào)崗意味著薪酬會(huì)調(diào)整， 而實(shí)際上很多用人單位調(diào)崗的目的是減少勞動(dòng)報(bào)酬。 因此即使用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪且不違反法律、 行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，但根據(jù)民訴法的證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，用人單位須就減少勞動(dòng)報(bào)酬和調(diào)整工作崗位的事實(shí)和原因進(jìn)行舉證，否則， 將承擔(dān)舉證不能的不利法律后果。 因此， 廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、 勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見 22 規(guī)定： “用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅

20、自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑?（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)； （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法律法規(guī)的情形。 ”二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。1 、法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法 第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。2 、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。勞動(dòng)者不能勝任工作；用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。3 、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。勞動(dòng)者

21、不能勝任工作， 法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。 勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后， 仍然不能勝任工作的， 用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同， 但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、勞動(dòng)者出現(xiàn)法定的情形，用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同例如女職工懷孕后， 因?yàn)槠鋯T工崗位屬于孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍，或者不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。 前述情形下， 用人單位必須調(diào)整女職工的工作崗位。綜上， 用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行， 否則會(huì)涉嫌違反勞動(dòng)合同法的行為， 勞動(dòng)者仍可以用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件， 或者以用人

22、單位擅自降低其勞動(dòng)報(bào)酬為由要求恢復(fù)原工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬或者通知用人單位解除雙方之間的勞動(dòng)合同，要求補(bǔ)足工資或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)員工崗位調(diào)整對(duì)員工崗位的調(diào)整主要有雙方協(xié)商一致的調(diào)整、 法定事由的調(diào)整及用工單位單方的調(diào)整。 第一種情況下又包括在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)自主調(diào)崗的條款和雙方協(xié)商一致解除； 第二種情況是法定事由出現(xiàn)的情況下的調(diào)整， 該情況只要出現(xiàn)法定變更事由即可依法調(diào)整；最后一種是企業(yè)單方調(diào)整，這種變更最容易發(fā)生爭(zhēng)議，所以執(zhí)行時(shí)必須注意， 如果執(zhí)行不慎， 可能面臨恢復(fù)原工作崗位及薪資或產(chǎn)生合同解除而引起賠償?shù)膯栴}。為避免產(chǎn)生上述風(fēng)險(xiǎn)，執(zhí)行中要注意以下幾點(diǎn)：首先， 看看地方法規(guī)對(duì)事先

23、在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)崗位及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定， 如果沒有地方規(guī)定支持的話， 律師認(rèn)為該條款涉嫌剝奪勞動(dòng)者權(quán)益將導(dǎo)致該條款無效。 應(yīng)當(dāng)注意， 雙方協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的， 應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 因此， 用工單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，應(yīng)以書面形式確認(rèn)。其次：規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企業(yè)可以對(duì)員工的崗位做出調(diào)整。 當(dāng)企業(yè)依據(jù)經(jīng)員工確認(rèn) （民主程序制定并經(jīng)過公示程序） 的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行合理調(diào)崗時(shí)， 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)就將降到最低點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來： 比如， 規(guī)范人事管理制度， 定期對(duì)員