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文檔簡(jiǎn)介
1、拼花地板公司人力資源制度xx(集團(tuán))有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 公司簡(jiǎn)介8一、 公司基本信息8二、 公司簡(jiǎn)介8第三章 勞動(dòng)定額的修訂10一、 修改勞動(dòng)定額的方法10二、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容10第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法12一、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法12第五章 甄選應(yīng)聘人員方法15一、 情境模擬測(cè)試15二、 興趣測(cè)試16第六章 人力資源的空間配置18一、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法18二、 企業(yè)人員配置的基本方法20第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析23一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序23二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)24第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)28一、 企業(yè)員
2、工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則28第九章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析31一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念31二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告31第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備34一、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)34二、 薪酬體系38第十一章 集體合同管理分析44一、 集體合同的形式和期限44二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任45第十二章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理47一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整47第一章 項(xiàng)目背景分析拼花地板是由不同色彩和樹種的木材拼接而成,一般采用多層實(shí)木板制造,外觀呈現(xiàn)具體或抽象圖案,具有造型多樣、色彩豐富、裝飾感強(qiáng)、個(gè)性時(shí)尚等優(yōu)點(diǎn),但由于其制造工藝復(fù)雜、鋪裝難度大、產(chǎn)品價(jià)格高、保養(yǎng)要求高,一直以來市場(chǎng)普及率較低,
3、主要應(yīng)用在高檔房屋裝修領(lǐng)域。拼花地板起源于歐洲,直到20世紀(jì)90年代才進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng),受國(guó)民收入水平影響,一直以來其需求較少,并且拼花地板制造難度大,我國(guó)生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量少,年產(chǎn)量較低,因此其市場(chǎng)規(guī)模較小。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng),我國(guó)中產(chǎn)階級(jí)和富裕人群不斷增多,高端消費(fèi)需求不斷上升,在裝修領(lǐng)域,個(gè)性化、高檔化要求不斷提升,拼花地板憑借圖案色彩豐富、裝飾性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),市場(chǎng)普及率開始提高。木地板是我國(guó)地板市場(chǎng)的重要組成部分,市場(chǎng)份額占比達(dá)到32%左右。根據(jù)中國(guó)林產(chǎn)工業(yè)協(xié)會(huì)地板專業(yè)委員會(huì)公布的數(shù)據(jù)顯示,2015-2019年,我國(guó)規(guī)模以上企業(yè)木地板銷量年均復(fù)合增長(zhǎng)率為2.8%,2019年銷量達(dá)到42460萬
4、平方米。受房地產(chǎn)調(diào)控政策影響,2018年以來,我國(guó)木地板銷售增速放緩,但仍保持增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),在木地板需求高端化趨勢(shì)下,未來拼花地板市場(chǎng)前景良好。在需求的拉動(dòng)下,我國(guó)進(jìn)入拼花地板行業(yè)布局的企業(yè)數(shù)量不斷增多,包括圣象集團(tuán)、大自然家居、生活家、安信偉光、世友木業(yè)等。隨著企業(yè)的增多,我國(guó)拼花地板的圖案、花色、材質(zhì)不斷增多,除了實(shí)木、復(fù)合木、強(qiáng)化木地板外,還推出了木材與大理石、木材與金屬等組合方案,產(chǎn)品種類日益豐富。我國(guó)地板行業(yè)中企業(yè)數(shù)量眾多,其中規(guī)模大、設(shè)計(jì)能力強(qiáng)、產(chǎn)品品質(zhì)過硬、品牌知名度高的企業(yè)數(shù)量較少,大部分企業(yè)規(guī)模偏小、實(shí)力較弱。在拼花地板市場(chǎng)中,較多不具備實(shí)力的中小企業(yè)為提升品牌高度,盲目進(jìn)入布局
5、,由于沒有掌握核心工藝,且設(shè)計(jì)能力弱,以仿造為主,造成產(chǎn)品質(zhì)量較差,同質(zhì)化嚴(yán)重,對(duì)拼花地板行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。拼花地板在設(shè)計(jì)、選材、加工等方面要求較高,具備一定實(shí)力的企業(yè)才具備創(chuàng)新及生產(chǎn)能力,因此產(chǎn)品價(jià)格較高,短期來看,拼花地板的應(yīng)用領(lǐng)域仍將主要集中在高檔裝修市場(chǎng)。高檔市場(chǎng)對(duì)拼花地板的品質(zhì)要求高,選材不嚴(yán)格、以仿制為主的中小企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品難以滿足需求,而在中低檔市場(chǎng)中,拼花地板市場(chǎng)空間較小,因此不具備實(shí)力的中小企業(yè)發(fā)展拼花地板業(yè)務(wù)現(xiàn)階段不具有市場(chǎng)前景。全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體目標(biāo)是:與2010年相比,地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入提前實(shí)現(xiàn)翻一番,全面建成小康社會(huì)。綜合實(shí)力再上新臺(tái)階。在提高發(fā)展
6、平衡性、包容性、可持續(xù)性的基礎(chǔ)上,保持經(jīng)濟(jì)中高速增長(zhǎng),地區(qū)生產(chǎn)總值年均增長(zhǎng)8.5%左右。財(cái)政總收入年均增長(zhǎng)9%左右。消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度明顯提高,投資、消費(fèi)、出口協(xié)同拉動(dòng)增長(zhǎng)的格局基本形成。轉(zhuǎn)型升級(jí)取得突破性進(jìn)展。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和先進(jìn)制造業(yè)加快發(fā)展,服務(wù)業(yè)比重明顯提高,農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化取得新進(jìn)展,一二三產(chǎn)互促融合發(fā)展,三產(chǎn)比例進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整為85042。投資效率和企業(yè)效益明顯上升,工業(yè)化和信息化融合水平大幅提升,工業(yè)化和城鎮(zhèn)化良性互動(dòng),戶籍人口城鎮(zhèn)化率大幅提高;創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng),科技進(jìn)步貢獻(xiàn)度明顯上升,邁入創(chuàng)新型省份行列。生態(tài)文明先行示范區(qū)基本建成。主體功能區(qū)布局基本形成,生態(tài)文明制度體系基本健全
7、。生態(tài)環(huán)境質(zhì)量進(jìn)一步提升,森林覆蓋率穩(wěn)定在63%以上,全省主要地表水監(jiān)測(cè)斷面類以上水質(zhì)提高到81%以上。萬元GDP能耗和用水量、二氧化碳以及主要污染物排放量持續(xù)下降,縣級(jí)及以上城市空氣質(zhì)量明顯改善,城鎮(zhèn)生活污水集中處理和生活垃圾無害化處理水平進(jìn)一步提高。人民生活水平和質(zhì)量普遍提高。居民收入與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步,城鎮(zhèn)居民人均可支配收入年均增長(zhǎng)9%左右,農(nóng)民人均可支配收入年均增長(zhǎng)9.5%左右。就業(yè)比較充分,醫(yī)療、社保、住房等公共服務(wù)體系更加健全,現(xiàn)代教育體系基本建成。現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口全面脫貧,貧困縣全部摘帽。人民文明素質(zhì)和社會(huì)文明程度明顯提高。中國(guó)夢(mèng)和社會(huì)主義核心價(jià)值觀更加深入人心,向上向善、誠(chéng)信
8、互助的社會(huì)風(fēng)尚更加濃厚,人民思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、健康素質(zhì)明顯提高。文化事業(yè)繁榮發(fā)展,文化產(chǎn)業(yè)成為支柱性產(chǎn)業(yè),文化軟實(shí)力和影響力顯著增強(qiáng),基本建成文化強(qiáng)省。社會(huì)治理體系和治理能力現(xiàn)代化取得重大進(jìn)展。深化改革取得決定性成果,若干領(lǐng)域成為全國(guó)改革創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)。人民民主更加健全,法治政府基本建成,司法公信力明顯提高。人權(quán)得到切實(shí)保障,產(chǎn)權(quán)受到有效保護(hù)。開放型經(jīng)濟(jì)新體制基本形成。第二章 公司簡(jiǎn)介一、 公司基本信息1、公司名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:陸xx3、注冊(cè)資本:700萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-2
9、-107、營(yíng)業(yè)期限:2014-2-10至無固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡(jiǎn)介經(jīng)過多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今,始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。未來,在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí),公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會(huì)責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任,服務(wù)全國(guó)。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí),應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā),正確選擇修改定
10、額的核算方法,下面介紹一種比較簡(jiǎn)單的方法,即簡(jiǎn)易修改法。由于修改定額時(shí),允許有一個(gè)超額量k,它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量,容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理,經(jīng)過平衡以后,采用本方法進(jìn)行修改,也能使勞動(dòng)定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。二、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高,產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此,不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下,現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改,以便給員工提出新的工作目標(biāo),使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動(dòng)定額,才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,降低產(chǎn)品成本,取得較好的經(jīng)濟(jì)效益
11、。但是,生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動(dòng)定額,否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂,增加定額管理的工作量,而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以,企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定,采取定期修改的辦法,只是在特殊情況下,才采取不定期的修訂。第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員制定修訂方法是指自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“一五計(jì)劃以來,在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法,具體包括按勞動(dòng)效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法,這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動(dòng)定員即定員總額
12、。隨著勞動(dòng)定員定額管理水平的不斷提高,這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步,取得了較為豐碩的成果。(一)按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員有三種具體核算方法。1、對(duì)實(shí)行勞動(dòng)定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動(dòng)效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式,規(guī)定核算勞動(dòng)定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對(duì)于企業(yè)中可以實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位,可以采用按勞動(dòng)效率定員法,依據(jù)以下計(jì)算公式,核算該類崗位的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。(二)按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法,在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下,確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)定員,并采用表格的形式,展示崗位的基
13、本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ),采用多種方法,在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動(dòng)組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,采用文字和表格相結(jié)合的形式,展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ),先進(jìn)行工作崗位分析,在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,編制工作崗位說明書,明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍,對(duì)各類崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時(shí),其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。(三)按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中,任何一個(gè)職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按
14、照系統(tǒng)論的觀點(diǎn),一個(gè)系統(tǒng)之所以能夠存在,是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?,并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理,將一個(gè)部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元,依次按照具體的內(nèi)容,逐一作出歸類合并,并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個(gè)崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì),編寫部門工作說明書,具體提出本部門各層級(jí)崗位設(shè)置要求,明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動(dòng)定員。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者
15、安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行
16、測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行
17、政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。二、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,
18、而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。第六章 人力資源的空間配置一、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動(dòng)環(huán)境,是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣,因素很多,主要有以下四項(xiàng)內(nèi)容。(一)照明與色
19、彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí),應(yīng)盡量利用自然光,因?yàn)樽匀还獾墓饩€柔和,而且對(duì)人體機(jī)能還有良好的影響。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度過高,反而會(huì)造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn),照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些;運(yùn)動(dòng)中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個(gè)廠房來講,各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?,不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可降低人的疲勞程度。色彩對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實(shí)踐證明,在視野內(nèi)有色彩對(duì)比時(shí),視覺適應(yīng)力比僅有亮度
20、對(duì)比有利。由于人眼對(duì)明度和飽和度分辨較差,因此,在選擇色彩對(duì)比時(shí),一般以色調(diào)對(duì)比為主。在工廠廠房(包括設(shè)備外殼)主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍(lán)綠色。另外,色彩還可以影響人的情緒,明快的色彩會(huì)使人感到輕松愉快,陰郁的色彩則會(huì)令人心情沉重。(二)噪聲噪聲對(duì)人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動(dòng)環(huán)境中,控制噪聲一般可采取如下辦法:消除或減弱噪聲源(經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法);用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播,一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等;把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放集中治理;采取個(gè)人防護(hù)措施,如佩戴防噪耳塞等。(三)溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度,要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)
21、和不同的季節(jié)氣候,采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時(shí),應(yīng)采取降溫措施;冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時(shí),應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24,在冬季為7-22。目前,我國(guó)常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機(jī)等,企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。(四)綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境,還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實(shí)踐證明,花草是勞動(dòng)環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠區(qū)是一項(xiàng)A招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體,殺死細(xì)
22、菌,吸滯灰塵,降低風(fēng)速,減弱噪聲,增加空氣濕度,降低溫度,釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè),可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國(guó)槐、加拿大楊、夾竹桃等;產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè),可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等;產(chǎn)生氯氣的企業(yè),應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。二、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。假設(shè)
23、在一次招聘中分別測(cè)定眾多應(yīng)聘者,并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程,既包括了對(duì)人員的選擇,也包括了對(duì)人員進(jìn)行合理安置,適用,同時(shí)招聘多人,此方法成本也較低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測(cè)試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為要從這10人中選出5人來?yè)?dān)當(dāng)不同的崗位,有多種方法;由于其錄用決策的依據(jù)不同,錄用結(jié)果也不同。(二)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度,按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個(gè)員工,而使優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā),每個(gè)崗位都挑選最好的人來做,但這樣做可能
24、會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高,但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn),因此常常是不可能的。(三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,均有欠缺,因此,可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置,即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整,以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法,對(duì)崗位而言,有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上;而對(duì)員工而言,有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素,既現(xiàn)實(shí)又可行,能從總體上滿足崗位人員配。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序評(píng)估是為了
25、檢驗(yàn)培訓(xùn)管理體系的有效性,衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績(jī),找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以,為了確保評(píng)估工作的順利開展和客觀公正,還必須規(guī)范評(píng)估的流程,科學(xué)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益,做好評(píng)估后的反饋工作??茖W(xué)的評(píng)估程序是正確評(píng)估的基本保證,培訓(xùn)管理體系的測(cè)評(píng)由四個(gè)步驟組成。第一步,評(píng)估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評(píng)估是否開展,進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的可行性分析,確定培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目,確定培訓(xùn)評(píng)估的目標(biāo)。第二步,評(píng)估方案制定。培訓(xùn)評(píng)估方案一般包括培訓(xùn)測(cè)評(píng)的價(jià)值分析,培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目及目的,培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)間、地點(diǎn)和人員,培訓(xùn)評(píng)估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟,培訓(xùn)評(píng)估的分工與合作,培訓(xùn)評(píng)估的報(bào)告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí),要征求培
26、訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施人員及外部培訓(xùn)專家的意見,確保培訓(xùn)評(píng)估方案的科學(xué)性和可操作性。第三步,評(píng)估方案實(shí)施。評(píng)估方案實(shí)施包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。不同培訓(xùn)評(píng)估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動(dòng)收集法、訪談活動(dòng)收集法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓(xùn)評(píng)估需要的信息來自不同的渠道,信息的形式也各不相同。因此,有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類,并根據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔,通過表格及圖形對(duì)信息所表現(xiàn)出的趨勢(shì)和分布狀況進(jìn)行形象處理。第四步,評(píng)估工作總結(jié)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià),指出評(píng)估方案實(shí)施過程中的收獲和不足,為下一次開展評(píng)估活動(dòng)提出建議。對(duì)
27、培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié),同時(shí)也是影響評(píng)估結(jié)果的重要一環(huán)。因此,撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí),要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點(diǎn),提高培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)的價(jià)值。二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)培訓(xùn)效果評(píng)估根據(jù)評(píng)估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。(一)泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代,這一模式的基本觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的:一條是評(píng)價(jià)活動(dòng)的原理,另一條是課程編制的原理。泰勒模式對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的理論指導(dǎo)在于:培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評(píng)估模式。泰勒模式的評(píng)價(jià)步驟包
28、括以下幾個(gè)方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對(duì)每個(gè)目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計(jì)取得記錄的途徑。6、決定評(píng)定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心,結(jié)構(gòu)緊密,具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施,以目標(biāo)為依據(jù),找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離,根據(jù)反饋信息修改目標(biāo),比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位,主要用于學(xué)生評(píng)估。其缺點(diǎn)是:沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估;注重預(yù)期效果的評(píng)估,忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估;重視結(jié)果評(píng)估,忽視過程評(píng)估,不能得到及時(shí)反饋;目標(biāo)的制定大多是教育者的意見,較少采納學(xué)生的意見。(二)層次評(píng)估法層
29、次評(píng)估法是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最為完善的一種評(píng)估方法,也是運(yùn)用最為廣泛的一種評(píng)估方法,它的著重點(diǎn)在于把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估,層層遞進(jìn)??驴伺撂乩锟怂募?jí)評(píng)估模式(以下簡(jiǎn)稱柯氏四級(jí)評(píng)估模式)、菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式、考夫曼五層次評(píng)估模式等都屬于這種方法。層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)在于:層次分明,對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難,循序漸進(jìn);定性和定量分析方法相結(jié)合;其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估。層次評(píng)估法的主要貢獻(xiàn)在于:把培訓(xùn)效果具體化、形象化,分為若干層次,使對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估成為可能;菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式等在柯氏四級(jí)評(píng)估模式的基
30、礎(chǔ)上不斷完善,使評(píng)估的層次更加全面,更具有說服力。(三)目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對(duì)英國(guó)曼徹斯特機(jī)場(chǎng)的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的,它的精髓在于:關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī);評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高;把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度,重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性,它可以根據(jù)評(píng)估者的要求設(shè)計(jì)成定量和定性相結(jié)合的評(píng)估方式,可以把落腳點(diǎn)放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面,并且適用于各種類型的組織,包括一些私營(yíng)性質(zhì)的企
31、業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于:該評(píng)估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過程,調(diào)查、會(huì)見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi),而且要求具有顯著的可信性,特別是第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很多的時(shí)間和精力。(四)成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的評(píng)估模型是以培訓(xùn)為中心,“單純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實(shí)上,整個(gè)培訓(xùn)效果的評(píng)估和績(jī)效的改進(jìn)是整個(gè)組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會(huì)影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的改善。由此,羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、
32、立足當(dāng)前.講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”,當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。(一)因材施教原則在企業(yè)中,從普通員工到最高決策者,所從事的工作不同,創(chuàng)造的績(jī)效不同,能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以,設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn),因材施教。也就是說,要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。(二)激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工,這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇,以此來增加本企業(yè)的魅力。通常,員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí),將感受到組織對(duì)他們的重視,這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)
33、識(shí),也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。(三)實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中,應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此,不能僅僅依靠簡(jiǎn)單的課堂教學(xué),更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì),使他們通過實(shí)踐真正掌握要領(lǐng),在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn),較快提高工作能力,從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。(四)反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的過程中,要注意對(duì)培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差,反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確,培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行,如獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)效果好并取
34、得優(yōu)異成績(jī)的人員,還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對(duì)培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化,如獎(jiǎng)勵(lì)那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績(jī)效的員工(五)目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo),可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。所以,目標(biāo)設(shè)置要合理、適度,同時(shí)要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系,使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作,是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。(六)延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去,這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用,以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能,其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中
35、確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任,直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。(七)職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則,它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第九章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。目前,國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè),為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí),都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析,以此作為企業(yè)薪酬決策的重要
36、依據(jù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過程中,薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈,企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入,力求獲得更多的收益,而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)后,能夠獲得高于市場(chǎng)水平的收入。通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)(包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置,而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求,及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告是通過對(duì)薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對(duì),并采用一定的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)
37、行處理和分析,總結(jié)而成的報(bào)告。(一)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分:一是薪酬調(diào)查概述,包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位(崗位)描述;二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料,包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖,主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。(二)外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言,更多的企業(yè)希望能夠直接購(gòu)買相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個(gè):一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的
38、區(qū)域工資指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù);二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí),還應(yīng)當(dāng)注意以下問題。1、薪酬報(bào)告不是萬能的,薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息,判斷個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水平,以便更好地吸引和激勵(lì)人才,防止人才的流失。但是,企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場(chǎng)定位、如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu),不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題,而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí),同樣必須首先解決職位匹配問題,也就是需要確定薪酬報(bào)告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的
39、對(duì)應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場(chǎng)參考價(jià)值的。例如,企業(yè)對(duì)于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱,但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí),通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值,相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大,因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè),要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的
40、因素、指標(biāo)和權(quán)重,并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見,崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯:不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?,凸顯公平性,也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理,管理成本較低。當(dāng)然,這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線,從一定意義上來講,也有助于員工的發(fā)展。但是,這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征,所以,也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升,從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工,一旦達(dá)到一定的崗位,就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面:一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤,忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異,可
41、能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性;二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式,這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感,但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì),還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連,實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí),每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位,再經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平,按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí),從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求,力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部
42、公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來說,崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析,了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜,不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境,還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且,每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況,還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境
43、分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟,它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料,所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以,環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境,不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,通過對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證,得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、
44、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息,并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程,是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一,能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書,從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上,對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較,確定其相對(duì)價(jià)值的過程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中,崗
45、位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示,為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外,通過崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系,確定各個(gè)崗位的地位和作用,形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過崗位評(píng)價(jià),企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小,從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響,沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,等級(jí)數(shù)目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵(lì)效果差;等級(jí)數(shù)目多,崗位層次多,管理成本就會(huì)增加??梢?,薪酬等級(jí)與
46、組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題,那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查,企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì),不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平,以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是
47、薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后,必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,成為企業(yè)薪酬管理制度,然后通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前,企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳,并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通,以廣泛征求意見,為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。二、 薪酬體系(一)薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事
48、物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體,其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式,一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征??梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績(jī)效三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系,如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度
49、和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能,起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化,是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體,其內(nèi)核是通過薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化,其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績(jī)效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn),需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問
50、題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。(二)薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性,要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,選擇何種類型的薪酬體系,取決于企業(yè)所面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中,外部因素主要是指國(guó)家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等,內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績(jī)效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛,同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé),要求具有不同的知識(shí)、技能和
51、能力,擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境,因而其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系,就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素,建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上,對(duì)事不對(duì)人,能充分體現(xiàn)公平性,操作相對(duì)簡(jiǎn)單。如果企業(yè)崗位明晰,職責(zé)清楚,工作的程序性較強(qiáng),那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位,人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力,充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基
52、本依據(jù),技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平,因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工,也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對(duì)于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位,這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家,他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述,工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性,工作目標(biāo)
53、的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念,在不同的組織中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合,因而在實(shí)際工作中,要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比,技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級(jí)和水平,后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來確定員工的薪酬等級(jí)與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn);而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮,更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升,更有利于個(gè)人發(fā)展目
54、標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績(jī)效薪酬體系???jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來,根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績(jī)效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量,所產(chǎn)生的收益,以及對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬體系下,企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績(jī)效考核體系,因此,這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng),績(jī)效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì),以便能夠清楚地將績(jī)效與薪酬掛鉤。目前,績(jī)效薪酬體系多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ),這種模式操作簡(jiǎn)便,有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)建立績(jī)效薪酬模式,這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求,又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述
55、三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計(jì)時(shí),主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng),能否有利于激發(fā)員工的工作熱情,能否提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜,在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如,對(duì)于一般管理崗位和操作崗位,采用崗位薪酬體系;對(duì)于中高層管理者和研究開發(fā)人員,采用能力薪酬體系;對(duì)于銷售人員,則采用績(jī)效薪酬體系。第十一章 集體合同管理分析一、 集體合同的形式和期限(一)集體合同的形式根據(jù)集體合同規(guī)定,集體合同為法定要式合同,應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同,其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專項(xiàng)集體合同,是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。現(xiàn)階段,我國(guó)法定集體合同
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