管理咨詢調(diào)研結(jié)果

1、XXX醫(yī)院管理診斷報(bào)告2013年*月-1-本報(bào)告重在發(fā)現(xiàn)問題，而對醫(yī)院好的方面不做大篇幅論述,旨在對醫(yī)院的內(nèi)部管理水平進(jìn)行診斷，目的是幫助醫(yī)院梳理自身的管理體系，從中總結(jié)出主要的管理問題，促進(jìn)醫(yī)院在管理上的改進(jìn)與提升本報(bào)告為階段性報(bào)告，所有結(jié)論均非最終結(jié)論。所提及事例不針對任何個(gè)人，謹(jǐn)供醫(yī)院決策層和管理高層參考重 要 說 明-2-導(dǎo)導(dǎo) 讀讀組織運(yùn)營診斷人力資源診斷結(jié)構(gòu)職能問題結(jié)構(gòu)與職能企業(yè)文化戰(zhàn)略診斷市場營銷診斷-3-訪談表明，目前醫(yī)院沒有明確的未來發(fā)展規(guī)劃，中高層對于規(guī)劃均是模糊的理解或沒有理解“醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、未來的愿景沒有，會(huì)議未參加過。” -某中層“未來的發(fā)展方向及目標(biāo)都沒有” -某領(lǐng)

2、導(dǎo)“沒有發(fā)展規(guī)劃書和發(fā)展戰(zhàn)略?！?-某領(lǐng)導(dǎo)-4-中高層對醫(yī)院后續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素比較統(tǒng)一擴(kuò)大業(yè)務(wù)量是多位中高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識，業(yè)務(wù)量是其他經(jīng)營活動(dòng)的基礎(chǔ)服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院后續(xù)經(jīng)營的重要突破點(diǎn)建立特色科室（重點(diǎn)技術(shù)）也是支持醫(yī)院發(fā)展的重要因素提升管理也得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，包括醫(yī)院凝聚力、制度的執(zhí)行、職責(zé)的明確-5-導(dǎo)導(dǎo) 讀讀組織運(yùn)營診斷人力資源診斷結(jié)構(gòu)職能問題結(jié)構(gòu)與職能企業(yè)文化戰(zhàn)略診斷市場營銷診斷-6-類別類別功能功能戰(zhàn)略規(guī)劃 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃功能(行業(yè)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、協(xié)調(diào)控制) 各項(xiàng)新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略研究、市場分析、前期企劃功能人力資源 人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘、考核、 薪酬和培訓(xùn)功能企業(yè)文化營銷管理加強(qiáng)

3、決策團(tuán)隊(duì)建設(shè)加強(qiáng)人力資源職能建設(shè)和管理體系優(yōu)化及企業(yè)文化建設(shè)舉例 企業(yè)文化的總結(jié)提煉 企業(yè)文化的宣貫市場策劃營銷策略規(guī)劃價(jià)格體系管理建設(shè)營銷隊(duì)伍，提升營銷水平缺失建議建議缺失狀態(tài)狀態(tài)不完善缺失調(diào)研發(fā)現(xiàn), 醫(yī)院目前的組織結(jié)構(gòu)及職權(quán)設(shè)計(jì)不能很好地支持現(xiàn)有的運(yùn)營，主要集中在分工不明、職能缺失、溝通不暢等問題上-7-調(diào)研顯示，存在“領(lǐng)導(dǎo)層分工不明確”的問題領(lǐng)導(dǎo)層分工不明確，管理混亂；某主任高層領(lǐng)導(dǎo)集體并不通力協(xié)作。某高層訪談?dòng)涗洠合Ｍ鲞@次咨詢能將領(lǐng)導(dǎo)層的分工，權(quán)責(zé)利的劃分明確，工作更加有序某高層目前高層間分工不明確，剛開始合股經(jīng)營時(shí)明確，后來就有所變化。希望能分清職責(zé)，分工負(fù)責(zé)。某高層數(shù)據(jù)來源：訪談

4、記錄-8-6%44%28%22%管理層完全能夠通過有效的溝通方式傳達(dá)期望和要求管理層能夠通過有效的溝通方式傳達(dá)期望和要求不確定管理層不能夠通過有效的溝通方式傳達(dá)期望和要求調(diào)研表明，“缺乏溝通”是醫(yī)院組織管理中存在的問題調(diào)查結(jié)果顯示： 僅50%的員工認(rèn)為管理層能通過有效溝通方式傳達(dá)期望和要求。溝通不暢將導(dǎo)致上下信息無法有效傳遞，難以達(dá)成一致。高層的共識和溝通不足，正能量不夠 某高層 訪談?dòng)涗洠荷舷录壢狈贤?某護(hù)士沒有定期的溝通和交流，沒有渠道能傳遞自己的想法。 某醫(yī)生 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-9-調(diào)研表明，“不盡心盡力”也是醫(yī)院組織管理中存在的一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象調(diào)查結(jié)果顯示： 71%的員工認(rèn)為醫(yī)院

5、員工并未盡心盡力工作。這既是員工消極怠工的體現(xiàn)，也是由于組織管理、制度執(zhí)行等多種因素造成的后果。您認(rèn)為員工是否盡心盡力？某些高層工作并不盡心盡力 某高層 訪談?dòng)涗洠簡T工沒有積極性和上進(jìn)心 某高層 做事不積極 某醫(yī)生 盡心盡力29%一般59%未盡心盡力12%數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-10-導(dǎo)導(dǎo) 讀讀組織運(yùn)營診斷人力資源診斷結(jié)構(gòu)職能問題結(jié)構(gòu)與職能企業(yè)文化戰(zhàn)略診斷市場營銷診斷-11-企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展的軟技能，包括企業(yè)制度、企業(yè)精神等內(nèi)容企業(yè)制度是一種顯形的企業(yè)文化；最明顯的特征是它的目標(biāo)性、穩(wěn)定性和連續(xù)性；內(nèi)容體現(xiàn)了員工的權(quán)利和義務(wù)；執(zhí)行具有權(quán)威性和強(qiáng)制性；目的是保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化的內(nèi)容表

6、層文化是企業(yè)的直觀反映，是企業(yè)文化的“衣裳”，中間層文化制約表層文化，深層文化是企業(yè)文化的核心。-12-管理制度不健全是一方面制度管理不健全，必然導(dǎo)致管理流程和業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行缺乏有效的保障和規(guī)范，帶來較多的管理問題；制度不健全，不一定是制度少，也可能是該規(guī)定的沒有規(guī)定，不該規(guī)定的卻規(guī)定了；制度不健全，造成很多工作“無法可依”，結(jié)果是很多人依然憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)、依慣例做事。分析：數(shù)據(jù)來源：訪談?dòng)涗泦枺耗J(rèn)為公司的管理方面存在什么問題？訪談?wù)骸皩τ陉P(guān)系病人的優(yōu)惠沒有制度，都在私自操作回訪制度只要求醫(yī)生對病人做回訪，但也沒有明確”-某主任“沒有基層制度，感覺不到是一個(gè)團(tuán)隊(duì)和整體，以及企業(yè)的發(fā)展和未

7、來”-某負(fù)責(zé)人-13-執(zhí)行是制度管理問題的另外一方面問：您認(rèn)為公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？訪談?wù)骸八械闹贫炔荒芎芎脠?zhí)行 ” -某高層“請假、打卡制度都不能執(zhí)行下去” -某高層“所有的制度推進(jìn)沒有堅(jiān)持下去某些領(lǐng)導(dǎo)不帶頭執(zhí)行上下班打卡制度” -某中層期待制度能堅(jiān)持執(zhí)行，帶頭執(zhí)行。 -某醫(yī)生分析：u 80%的中高層認(rèn)為管理制度不能得到嚴(yán)格執(zhí)行，包括考勤、每周培訓(xùn)交流、休假等制度。u 制度執(zhí)行過程中，需要中高層管理人員身先士卒，起表率作用，否則就破壞了制度的嚴(yán)肅性，形同虛設(shè)，人為造成不公平。數(shù)據(jù)來源：訪談?dòng)涗?14-知道23%知道一些53%不知道24%有53%一般35%沒有歸屬感12%您是

8、否知道醫(yī)院的精神、宗旨？您在醫(yī)院是否有歸屬感？調(diào)查結(jié)果顯示： 接近半數(shù)的員工不知道醫(yī)院的精神、宗旨，也對醫(yī)院缺乏歸屬感。數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷醫(yī)院的精神、宗旨的宣貫還不夠-15-參加過12%未參加過88%是否參加過醫(yī)院組織的文體活動(dòng)？沒有文化學(xué)習(xí)，建議安排文化學(xué)習(xí)，社會(huì)活動(dòng)，提升自己沒有人組織開展醫(yī)院文化建設(shè)，希望能定期開展無文化建設(shè)，希望領(lǐng)導(dǎo)安排數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷員工反映：調(diào)查結(jié)果顯示： 88%的員工沒有參加過醫(yī)院組織的文體活動(dòng)，希望醫(yī)院能多組織活動(dòng)。這也是影響組織凝聚力的重要因素。文體活動(dòng)組織力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠-16-缺乏凝聚力、積極性整體凝聚力差；某主任員工的凝聚力和積極性不高。某院長訪談?dòng)涗洠耗?/p>

9、聚力、積極性不高，缺乏動(dòng)力某院長數(shù)據(jù)來源：訪談?dòng)涗浿涣P不獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)不了積極性某醫(yī)生-17-導(dǎo)導(dǎo) 讀讀組織運(yùn)營診斷人力資源診斷戰(zhàn)略診斷市場營銷診斷招聘培訓(xùn)績效考核薪酬福利職業(yè)發(fā)展-18-人才流失率高，缺乏核心人才人員流失率高，護(hù)士兩年內(nèi)只剩下60%，三年在職只有20%。 某主任 訪談?dòng)涗洠喝瞬湃狈Γ绕涫侵攸c(diǎn)科室技術(shù)人才迫切要做的營銷和技術(shù)人才某院長對業(yè)務(wù)人員的招聘、進(jìn)出管理不善，護(hù)理人員流失過高。 某院長目前最重要的事情是 招聘人才。 某院長數(shù)據(jù)來源：訪談?dòng)涗?19-缺乏人力資源規(guī)劃沒有考慮：醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、方向；人力資源的代謝和替換；組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有員工？是否有足夠的員工？我們

10、在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？都沒有得到回答-20-招聘工作缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性合理28%說不清楚72%目前的招聘是否合理？員工調(diào)查顯示：認(rèn)為招聘方式合理的僅28%，更多的員工認(rèn)為不清楚，這說明很多員工都是不知道招聘流程及選用標(biāo)準(zhǔn)的。缺乏系統(tǒng)性及科學(xué)性也導(dǎo)致招聘人才隨意性大、招聘渠道單一、無策略等問題，最終導(dǎo)致人才不能滿足醫(yī)院用人需求；而缺乏專業(yè)的人力資源管理部門則更是讓該問題加劇。數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-21-員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求調(diào)查顯示，76%的員工得到了崗前培訓(xùn)，24%的員工未得到培訓(xùn)，說明培訓(xùn)的覆蓋范圍還不夠。員工認(rèn)為培訓(xùn)存在

11、的主要問題是缺乏針對性、組織不到位及培訓(xùn)方式單一。您認(rèn)為醫(yī)院目前的培訓(xùn)存在哪些問題培訓(xùn)模塊培訓(xùn)模塊能夠76%不確定6%不能夠18%上崗前是否得到培訓(xùn)？52.94% 52.94%29.41%11.76%5.88%11.76% 11.76%培訓(xùn)缺乏針對性培訓(xùn)組織不到位培訓(xùn)方式單一培訓(xùn)師資力量不強(qiáng)培訓(xùn)目的不明確培訓(xùn)缺乏跟蹤和考核培訓(xùn)的頻率不足以跟上業(yè)務(wù)需求數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-22-員工迫切需要的培訓(xùn)員工調(diào)查顯示：員工對培訓(xùn)有迫切需求，特別是專業(yè)知識與醫(yī)學(xué)新知識等方面的培訓(xùn)。一是提高專業(yè)技能；二是了解醫(yī)學(xué)新動(dòng)態(tài)。員工對培訓(xùn)需求越來越強(qiáng)烈，急需建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。您需要哪些方面的培訓(xùn)？培訓(xùn)模塊培訓(xùn)模塊6

12、7%50%33%16%業(yè)務(wù)知識醫(yī)學(xué)新知識管理知識溝通技巧數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-23-非常清楚6%比較清楚44%不清楚50%是否清楚醫(yī)院的績效考核制度基本合理50%不確定44%完全不合理6%醫(yī)院目前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理員工調(diào)查顯示： 50的員工不知道醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核制度。 僅50%的人員認(rèn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)基本合理?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是否合理并宣貫下發(fā)，將直接影響評價(jià)的結(jié)果及員工的心態(tài)績效考核模塊績效考核模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-24-員工調(diào)查顯示： 僅18%的員工很清楚自身的考核指標(biāo)，高達(dá)35%的員工不清楚，還有47%的員工部分清楚。 僅6%的員工完全認(rèn)可評價(jià)結(jié)果，47%的員工認(rèn)為結(jié)果部分合理，而18%

13、認(rèn)為不合理。很清楚18%部分清楚47%不清楚35%是否清楚自身的考核指標(biāo)完全匹配，合理評估6%基本匹配，部分合理評估47%不確定29%不匹配，不能合理18%評價(jià)結(jié)果是否與付出匹配、合理評估工作業(yè)績考核指標(biāo)及其結(jié)果是否得到個(gè)人確認(rèn)績效考核模塊績效考核模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-25-不能有效利用評價(jià)結(jié)果，必然導(dǎo)致工作評價(jià)流于形式最終考核最終考核結(jié)果是否得到有效的應(yīng)用結(jié)果是否得到有效的應(yīng)用員工調(diào)查顯示： 35的員工認(rèn)為評價(jià)結(jié)果最終得到了有效應(yīng)用，41%認(rèn)為部分應(yīng)用，24%反映最終無應(yīng)用。 考核評價(jià)不能有效利用，不能充分激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性。比較有效的應(yīng)用35%部分應(yīng)用41%無應(yīng)用24%績效考核

14、模塊績效考核模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-26-目前對員工的評價(jià)結(jié)果不能起到提高員工績效的作用考核指標(biāo)及結(jié)果不能起到公平評價(jià)員工績效的作用考核結(jié)果未有效利用考核結(jié)果不合理我表現(xiàn)的明明不是這樣為什么是這樣員工需要了解自身考核指標(biāo)及認(rèn)可自身績效這樣才有利于繼續(xù)改進(jìn)不知道該從什么角度提升工作不知道自身考核指標(biāo)不知道績效管理制度績效考核模塊績效考核模塊-27-公司的薪酬水平外部缺乏競爭力，員工對目前收入滿意度不高公司目前的薪酬水平在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)情況與工作付出相比，對目前收入滿意嗎？員工調(diào)查顯示： 公司的薪酬水平當(dāng)?shù)赝袠I(yè)屬中下水平，缺乏外部競爭力；59員工認(rèn)為與工作付出相比，對目前收入不滿意。與同行業(yè)持平41

15、%低于同行業(yè)53%遠(yuǎn)低于同行業(yè)6%基本滿意41%不滿意59%薪酬福利模塊薪酬福利模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-28-收入與努力程度有一定關(guān)系，但并不是所有員工都認(rèn)可員工調(diào)查顯示： 59的員工認(rèn)為自己的工作努力程度對收入有影響，而41%的員工則認(rèn)為影響不大，怎么工作差別不大。 有47%的人表示，與醫(yī)院其他人相比，對收入不滿意。這也從一定程度反映了和前面薪酬所述的一致性。工作努力程度對收入有影響嗎很大影響24%比較大影響35%影響不大29%沒有影響12%比較滿意53%不滿意47%與醫(yī)院其他人相比，您對收入滿意嗎？薪酬福利模塊薪酬福利模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-29-您認(rèn)為目前醫(yī)院的薪酬制度激勵(lì)性如何員工調(diào)查

16、顯示： 僅18%的員工認(rèn)為薪酬制度激勵(lì)性較強(qiáng)。另外82%的人認(rèn)為無激勵(lì)或者不確定。目前的薪酬制度激勵(lì)性較差，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性比較強(qiáng)18%不確定35%沒有激勵(lì)47%薪酬福利模塊薪酬福利模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷工資低，做事不積極 某醫(yī)生沒有激勵(lì)制度 -某員工激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲沒有執(zhí)行 -某高層-30-5.88%41.18%29.41% 29.41%35.29%23.53%64.71%23.53%薪酬分配方案不合理薪酬的計(jì)算方式不合理績效考核方式不公平福利水平不合理假期安排不合理獎(jiǎng)懲制度不合理欠缺其他激勵(lì)模式薪酬與崗位聯(lián)系不緊密員工認(rèn)為目前的薪酬福利存在的問題員工調(diào)查顯示： 64%的員工認(rèn)為欠缺其他激

17、勵(lì)模式，41%的員工認(rèn)為薪酬計(jì)算方式不合理，其他問題分別是假期安排不合理、考核方式不公平等6個(gè)問題。 薪酬福利模塊薪酬福利模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷-31-職業(yè)發(fā)展模塊職業(yè)發(fā)展模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷得到充分發(fā)揮24%沒有得到發(fā)揮76%醫(yī)院是否有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)并按之選拔人才？有29%不確定53%沒有18%您的才能是否得到了充分的發(fā)揮？員工調(diào)查顯示： 僅29%的員工認(rèn)為醫(yī)院有明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，其他71%認(rèn)為沒有或不確定，員工不清楚選拔標(biāo)準(zhǔn)就沒有努力的方向，看不到未來，導(dǎo)致人才流失。 24%的員工認(rèn)為自己的才能得到了充分的發(fā)揮，76%的員工認(rèn)為沒有得到發(fā)揮，說明醫(yī)院需要建立員工發(fā)揮能力的平臺，更好地為醫(yī)院

18、發(fā)展提供人力支持。醫(yī)院是否為員工提供了發(fā)揮的平臺-32-員工調(diào)查顯示： 77%的員工有個(gè)人明確的發(fā)展規(guī)劃，說明員工自身對未來有清晰的認(rèn)識。 現(xiàn)代社會(huì)，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，然而調(diào)查結(jié)果顯示，只有29%的人員認(rèn)為在發(fā)展前景比較有前途。您認(rèn)為在醫(yī)院發(fā)展前景如何？非常有前途6%比較有前途23%不確定65%前途暗淡6%是否有明確的個(gè)人規(guī)劃？完全明確18%基本明確59%不確定23%職業(yè)發(fā)展模塊職業(yè)發(fā)展模塊數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷認(rèn)為在醫(yī)院的發(fā)展前景如何-33-員工入職后沒有系統(tǒng)的“選、培、考、獎(jiǎng)、升”，看不到未來員工感受不到對個(gè)人發(fā)展的可能性招聘不系統(tǒng)、科學(xué)培訓(xùn)力度不夠，針對性不強(qiáng) 溝通不足 考核指標(biāo)不合理、結(jié)果未得到充分認(rèn)可激勵(lì)力度不夠，方式單一培訓(xùn) 聘用使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變職業(yè)發(fā)展模塊職業(yè)發(fā)展模塊-34-導(dǎo)導(dǎo) 讀讀組織運(yùn)營診斷人力資源診斷戰(zhàn)略診斷市場營銷診斷-35-市場營銷需要馬上做起來.缺乏營銷團(tuán)隊(duì)。 某高層