不斷尋求優(yōu)勢的企業(yè)管理模式

1、不斷尋求優(yōu)勢的企業(yè)管理模式關(guān)于創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)的思考冷向榮自上世紀(jì) 90 年代中期，?第五項修煉?及所提出的創(chuàng)立“學(xué)習(xí)型組織理論被 引 入中國以來，憑借其低門檻、高境界的特點(diǎn)，再加上其內(nèi)涵的東方哲學(xué)觀，而迅 速風(fēng)行整 個中國企業(yè)界與學(xué)術(shù)界。如果說， 90 年代初誕生的另一企業(yè)管理思想“企 業(yè)再造理 論，只是觸動了已然成熟的大型企業(yè)，那么打造成“學(xué)習(xí)型組織 ，那么幾 乎成了中國所 有類型企業(yè)共同的夢想！然而， “學(xué)習(xí)型組織在中國又是為難的。太 多的人在贊嘆學(xué) 習(xí)型組織對于提升企業(yè)競爭力的巨大價值，但卻幾乎沒有人能夠用 業(yè)績來證明這種理論上 的價值；太多的企業(yè)在執(zhí)著地談?wù)搶W(xué)習(xí)型組織，卻鮮有企業(yè) 能夠

2、真正執(zhí)著地將其表現(xiàn)為行 動，更不用說取得令人信服的成果。很多所謂的“學(xué) 習(xí)型組織都是走形式！是拿企業(yè)的 行為往“學(xué)習(xí)型組織去靠，只為做外表文章。一、創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的作用與意義學(xué)習(xí)型組織的管理理念，是上世紀(jì) 90 年代以來，在管理理論與實(shí)踐中開展起來 的 一種全新的、被認(rèn)為是新世紀(jì)管理新模式的理念。其創(chuàng)始人是美國麻省理工大學(xué) 斯隆管理 學(xué)院教授、著名管理學(xué)家彼得 ?圣吉。圣吉認(rèn)為：當(dāng)今企業(yè)要想在社會變 革和市場經(jīng)濟(jì)中 立于不敗之地，成為學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)是個開展趨勢。也就是說， 進(jìn)入新的世紀(jì)，單打獨(dú) 斗的時代過去了，企業(yè)組織唯有依賴團(tuán)體精神和組成協(xié)同整 體，才能真正提升競爭力。每 個企業(yè)必須比對手

3、學(xué)習(xí)得更好更快，才能在競爭中處 于優(yōu)勢。經(jīng)國內(nèi)外眾多企業(yè)實(shí)踐表 明，這種管理理念能使企業(yè)組織在現(xiàn)代創(chuàng)新、競 爭和加速開展的經(jīng)濟(jì)社會中， 有著更強(qiáng) 的生命力， 并充滿活力和創(chuàng)造精神。1、社會進(jìn)步和時代開展的要求。 人類進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識的力量正在深刻地 改 變著整個經(jīng)濟(jì)和社會生活?？茖W(xué)技術(shù)的迅猛開展，引起世界的飛速變化，知識總 量的增長 及老化的速度都因此大大加快。據(jù)統(tǒng)計：最近三十年產(chǎn)生的知識總量等于 過去兩千年產(chǎn)生 的知識量的總和；到 2021 年，知識的總量將是現(xiàn)在的 34 倍；到 2050 年，目前的知 識只占屆時知識總量的 1%。據(jù)專家分析，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代只要 7 14 歲接受教育，就足

4、 以應(yīng)付往后 40 年工作生涯所需；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代要延伸至 522 歲；今天是信息技術(shù)高速 開展的知識經(jīng)濟(jì)時代，由于科技急速開展，每個人一輩子 的職業(yè)生涯中，必須持續(xù)不斷地 接受最新的教育，人人都必須持續(xù)不斷地增強(qiáng)學(xué)習(xí) 能力，方能獲得成功。因此，知識經(jīng)濟(jì) 時代的人類必須把 12 年制的學(xué)校教育延長為 “80 年制的終身學(xué)習(xí)；知識經(jīng)濟(jì)時代的 團(tuán)體必須建成“學(xué)習(xí)型組織 ，才能適應(yīng)終 身個體學(xué)習(xí)的需要，才能保持旺盛的生命 力。可以這樣說，學(xué)習(xí)型組織是由信息、 知識經(jīng)濟(jì)時代催生的， 而學(xué)習(xí)型組織又是信息 社會、 知識經(jīng)濟(jì)的支撐基石。2、提升企業(yè)的組織競爭力的需要。 我國進(jìn)入 WTO 以后，企業(yè)面臨的市場

5、競爭日趨劇烈，不但面臨國內(nèi)同行的競爭，而且面臨國外同行強(qiáng)有力的競爭。有專家對世 界 500 強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)從 1970 年到 1983 年的十三年間，世界 500 強(qiáng) 名 單上已經(jīng)有近三分之一的企業(yè)消失了， 1990 年至今的十五、六年間，世界 500 強(qiáng) 名單 上又有三分之一的企業(yè)消失了，并由此得出結(jié)論：一般大企業(yè)的平均壽命大約 是 40 年， 相當(dāng)于人的壽命的一半。那么，企業(yè)如何才能不斷提高自身的綜合能力， 在劇烈的市場競 爭中站穩(wěn)腳跟，并爭取脫穎而出呢？在知識爆炸、競爭劇烈的今天，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)已成為企業(yè)筑高其競爭平臺的 重要 因素。事實(shí)上，競爭的成敗在于企業(yè)員工整體素質(zhì)、學(xué)

6、習(xí)能力和創(chuàng)造能力的高 低。從國內(nèi) 外一些企業(yè)的成功實(shí)踐來看，建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)是提升企業(yè)競爭能力 的一條重要途徑。 上世紀(jì) 90 年代以后，學(xué)習(xí)型組織的管理理念在世界范圍內(nèi)倍受關(guān) 注，在世界 500 強(qiáng)企 業(yè)中，許多企業(yè)主動要求麻省理工學(xué)院幫助自己的企業(yè)脫胎換 骨，改造成學(xué)習(xí)型企業(yè)；在 世界排名前 100 名的企業(yè)中已有 40% 按“學(xué)習(xí)型企業(yè)的 模式進(jìn)行徹底改造；美國排名 前 25 家企業(yè)中，已有 80% 按照“學(xué)習(xí)型企業(yè)模式發(fā) 展自己，并已取得各自的良好業(yè) 績。知識經(jīng)濟(jì)時代的杰出代表比爾 ?蓋茨創(chuàng)立的微軟公司之所以取得巨大的成功， 其秘密 之一也正是在于創(chuàng)立“學(xué)習(xí)型組織 ；國內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)如上海

7、寶鋼、青島海爾、 深圳華為 等，他們正是靠建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)這一途徑，大幅提升了自己在國內(nèi)外 市場中的競爭能 力。而國內(nèi)一家高速成長的汽車企業(yè)的業(yè)績那么更能說明創(chuàng)立學(xué)習(xí)型 企業(yè)的重要作用。對于 很多汽車企業(yè)來說， 2005 年是個讓人不愿回首的年頭。根據(jù) 商務(wù)部當(dāng)時的統(tǒng)計： 2005 年 1-11 月的汽車整車銷售收入同比增長僅為 8.69% ，利潤 總額卻同比下降 196.25 億 元，降幅到達(dá) 29.79% 。與此同時，國內(nèi) 14 家重點(diǎn)汽車企 業(yè)，利潤同比下降 40%。而 唯獨(dú)例外的那一家，卻反而銷售收入同比增長 15.54% ， 大大高于行業(yè)平均水平； 利潤同比增長 27.63% ，更是

8、 14 家重點(diǎn)企業(yè)中唯一利潤正增 長的企業(yè)。這個逆勢崛起的“另類 ，就是地處安徽的江淮汽車。學(xué)習(xí)型組織要講行 動，而不是光講理論。難能可貴的是，十多年來，江淮汽車沒有把學(xué)習(xí)型組織當(dāng)成 招牌或 一場運(yùn)動，而是用不懈的實(shí)踐與驕人的業(yè)績，證明了學(xué)習(xí)型組織不僅僅是看 上去很美，而 且是企業(yè)高速成長的助跑器利潤增長就是這樣煉成的！3、讓人們體驗(yàn)生命意義。 如果，我們只將學(xué)習(xí)型組織視為業(yè)績最正確、競爭力最 強(qiáng)的組織，那你就忽略了它的真諦：人們可于其中，逐漸在心靈上潛移默化，而活 出生命 的意義。這才是它的可貴之處。我們找到真正重要的事情，才能擁有豐沛的 生命力。否那么 一味追求階段性目標(biāo)，個人或組織最后往

9、往陷入不滿意，但只能接受 一種無可奈何的生命 狀態(tài)，很難從工作中找到樂趣和能量。創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的意義 是：讓我們看到這個世界你 我這局部，還有許多重要的事值得做，從而產(chǎn)生很大的 力量。它提醒我們不要只做得心應(yīng) 手的事，而應(yīng)專注于真正重要的事情上。這對個 人和組織而言，均為戰(zhàn)略性設(shè)計。隨著人們的工作觀因物質(zhì)的豐富而逐漸改變，大家渴望建立比遮風(fēng)擋雨及滿足 物質(zhì)需 求層次更高的組織能使人們在工作中活出生命意義的組織。這也正是學(xué) 習(xí)型企業(yè)構(gòu)建 的關(guān)鍵所在。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，它要讓更多的員工擁有這樣的體驗(yàn)或 夢想在一個團(tuán)隊 里，一伙人以極不尋常的方式在一起工作，彼此充分信任，互 相取長補(bǔ)短，為共同的大目

10、標(biāo)而全力以赴，不斷地使組織更杰出，不斷使員工更杰 出，并最終創(chuàng)造出驚人的成果。通常，在以往的許多企業(yè)里，人們只是一味地追求階段性目標(biāo)，個人或組織最 后往 往不滿意，但又得接受那一種無可奈何的生命狀態(tài)，很難從工作中得到更多樂 趣和能量。 但在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，要求人們不斷地學(xué)習(xí)怎樣拓展自己的能力；在一起 工作與學(xué)習(xí)時，要 求人們充分發(fā)揮參與精神與協(xié)作精神，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)；在 轉(zhuǎn)變觀念中，要求人們積 極地培養(yǎng)全新、超前而開闊的思維方式，以順應(yīng)瞬息萬變 的環(huán)境。這是一種真正的學(xué)習(xí)， 涉及“到人之所以為人這一生命意義的核心。通 過學(xué)習(xí)，人們重新創(chuàng)造自我，人們能夠 做從未做過的事情，重新認(rèn)識這個世界及自

11、 己與它的關(guān)系， 產(chǎn)生更多創(chuàng)造未來的能量， 從而能從工作中活出生命的意義。二、兩種不同管理方式企業(yè)的比擬 當(dāng)今世界上所有企業(yè)，不管遵循什么樣的方式進(jìn) 行管理，不外乎兩種類型。一 類是“傳統(tǒng)管理型，即：建立在亞當(dāng) ?斯密所倡導(dǎo)的分工 理論之上，以泰勒的科學(xué) 管理為根底的管理方式。它是以等級為根底，以權(quán)力為特征，對 上級負(fù)責(zé)的垂直型 的縱向線性系統(tǒng)。它強(qiáng)調(diào)“制度 +控制，使人“更加勤奮地工 作 ，到達(dá)企業(yè)產(chǎn)值、 利潤增高的目標(biāo)。 另一類那么是我們要研討的 “學(xué)習(xí)型企業(yè)。 這是以共同愿景為根底、 以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征、以對顧客負(fù)責(zé)為宗旨的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系 統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí) + 鼓勵，不但使人勤奮工作，

12、而且尤為注意使人“更聰明地工 作 。它以增強(qiáng)企業(yè)的 學(xué)習(xí)力為核心，提高群體智商，使員工在工作中活出生命的意 義，自我超越，不斷 創(chuàng)新，到達(dá)企業(yè)財富增值、 效勞超值的目標(biāo)。 現(xiàn)將兩類企業(yè)比照分 析如下：1 、世界級頂尖企業(yè)效益比照學(xué)習(xí)型企業(yè)極大地超過傳統(tǒng)管理型的企業(yè)。 我 們 以 1994 1997 年連續(xù) 4 年入圍“世界 500 強(qiáng)的前 10 名企業(yè)，按學(xué)習(xí)型和傳統(tǒng) 型進(jìn) 行管理的企業(yè)分別排序，各取前 3 名進(jìn)行效益比照。結(jié)果說明，不管利潤絕對 數(shù)，還是 銷售利潤數(shù)，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比傳統(tǒng)管理體制型企業(yè)高出 30 多倍，正如美國 麻省理工學(xué)院 和?財富?雜志指出的那樣： 1990 年代以后成功企

13、業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組 織的企業(yè)。2、兩類企業(yè)在管理方式上的差異傳統(tǒng)管理型企業(yè)學(xué)習(xí)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思考、決策主動、易盲目思考、決策主動、易盲目被領(lǐng)導(dǎo)者行動思考、行動被動、易消極上下互動、主動、明了、積極認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有現(xiàn)成的答案知道沒有人有現(xiàn)成的答案結(jié)果被動、等待主動、創(chuàng)造低效、低質(zhì)咼效、咼質(zhì)2管理重心與創(chuàng)造力見下表：傳統(tǒng)管理型企業(yè)學(xué)習(xí)型企業(yè)管理思想強(qiáng)調(diào)集中控制管理重心上移強(qiáng)調(diào)基層為主管理重心下移管理結(jié)果有人在遙控我們侵蝕學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力命運(yùn)在自己手里增調(diào)學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力學(xué)習(xí)型組織管理理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主要精力是扮演好三個角色：一是優(yōu)良系統(tǒng)的設(shè)計師，二共同共愿景的仆人，三是好教練。強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工要依靠團(tuán)隊學(xué)習(xí)和共同愿

14、景自我引導(dǎo)，使整個企業(yè)成為具有不斷增強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力的系統(tǒng)，這樣才能不斷自我超越，不斷向極限挑戰(zhàn)，從而不斷創(chuàng)造新的輝煌。三、創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵要素創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織，沒有明確的路線圖，需要每個單位自己去探索一條“自己的路創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個不斷學(xué)習(xí)、不斷改良、不斷提高的過程，它只有起點(diǎn)，沒有終點(diǎn)。為此，我們要對其創(chuàng)立過程，以及創(chuàng)立中可能遇到的困難要充分認(rèn)識。筆者認(rèn)為，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)主要應(yīng)該在以下幾個方面作出不懈地努力。1、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)“力場"。生活中我們時時感到各種力場的存在，如電磁場、重力 等，在企業(yè)中你也會時時感到組織中一種特有的“力場的存在，這種“力場會對組織中的成員產(chǎn)生這樣或那樣

15、的作用，影響著人們的思想和行為。在學(xué)習(xí)型組 織 中，開展出一種鼓勵學(xué)習(xí)的“力場是領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)，也是領(lǐng)導(dǎo)人能影響下屬或鼓勵下屬的方式之一。為了開展出一種鼓勵人們學(xué)習(xí)的“力場 ，領(lǐng)導(dǎo)者要在學(xué)習(xí)型組織中扮演新的角 色。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠改變下屬對工作的價值觀與重要感，鼓勵他們超越私利，從組 織 的整體利益著想；領(lǐng)導(dǎo)者必須對其部屬有深遠(yuǎn)的影響力，能將價值觀和信念轉(zhuǎn)移至實(shí)際工作中，這種領(lǐng)導(dǎo)必須是充滿魅力的、并在其周圍散布著充滿活力的“場 這樣的 領(lǐng)導(dǎo)不僅是一個組織的設(shè)計者，也是一個教師或教練，還要扮演共同愿景仆 人的角 色。要擔(dān)任這些新的角色，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)一些新的技能和運(yùn)用一些新的工 具，使組 織成員

16、能持續(xù)不斷地擴(kuò)張其能力，并在共同愿景鼓勵下不斷地自我超越， 促使其成員 持續(xù)不斷地“學(xué)習(xí) 。領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是學(xué)習(xí)型組織建立的關(guān)鍵，而建立 一種全新的 領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)力場是創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的最正確切入點(diǎn)。2、建立共同愿景。 共同愿景就是組織中大家共同愿望的景象。共同愿景最簡單 的說法是：“我們想要創(chuàng)造什么？如果人們只是在心中個別持有相同的愿景，但彼 此不曾真誠地分享過對方的愿景，這并不算共同愿景。共同愿景對創(chuàng)立“學(xué)習(xí)型組 織是至關(guān)重要的，因?yàn)樗鼮閷W(xué)習(xí)提供了焦點(diǎn)和能量。在缺少共同愿景的情形下， 組 織內(nèi)充其量只會產(chǎn)生“適應(yīng)性學(xué)習(xí) ，只有當(dāng)人們致力于實(shí)現(xiàn)他們深深關(guān)心的事情 時，才會產(chǎn)生“創(chuàng)造性學(xué)習(xí) 。3

17、、提倡與工作不可別離的學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)理念是“與工作不可分 離的學(xué)習(xí)，這也是學(xué)習(xí)型組織的真諦。這里有二層意思。一是工作學(xué)習(xí)化，即鼓勵 企業(yè)員工要在工作中學(xué)習(xí)更多的東西。比方隨著時代和企業(yè)的進(jìn)步，企業(yè)的產(chǎn)品有 一 個不斷更新?lián)Q代、不斷提升品質(zhì)的過程，這本身就需要企業(yè)員工要學(xué)習(xí)更多的東西，以適應(yīng)自身崗位的工作。二是學(xué)習(xí)工作化。學(xué)習(xí)型企業(yè)要求員工的學(xué)習(xí)要像企 業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營的方案表那樣，每周、每月都要定時、定量的學(xué)習(xí)，這樣才能適應(yīng)時代 的進(jìn)步和 實(shí)現(xiàn)自身價值的要求。因此，學(xué)習(xí)型組織認(rèn)為，一個企業(yè)如果能做到“學(xué) 習(xí)工作化、 工作學(xué)習(xí)化 ，在這過程中，很自然就能促使員工在自己的崗位上做好二 件事，即： 完成現(xiàn)在的工作，改良現(xiàn)在的工作。4 、 學(xué)后必須要有“新行為 。學(xué)習(xí)型組織要求，企業(yè)每個員工，在經(jīng)歷一段培 訓(xùn)或個人學(xué)習(xí)后，必須要在工作中產(chǎn)生“新行為有利于工作的各種創(chuàng)造或更 新 行為和效果，學(xué)后不能產(chǎn)生新行為的是無效的學(xué)習(xí)，無效的學(xué)習(xí)連學(xué)習(xí)的過程也不會得到成認(rèn)。上海寶鋼集團(tuán)在導(dǎo)入學(xué)習(xí)型企業(yè)后，對員工培訓(xùn)建立了一種有半年 或一年 時間考察的使用機(jī)制。如對一員工培訓(xùn)后在本崗位或新的崗位做不出新的有 利于該崗 位開展的新行為時，企業(yè)將對該員工不予重用，或降格使用，或重新培訓(xùn) 等等，這項 措施對寶鋼的快速開展和競爭力大幅提升起到了巨大的推動作用?？傊?，學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)