淺析人力資源管理中的企業(yè)薪酬溝通問題

1、淺析人力資源管理中的企業(yè)薪酬溝通問題淺析人力資源管理中的企業(yè)薪酬溝通問題摘要：當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，是創(chuàng)造企業(yè)持續(xù) 競(jìng)爭(zhēng)力的原動(dòng)力，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是企業(yè)人力資源的角逐。如何更好地吸引人才， 鼓勵(lì)人才， 留住人才成為了各大企業(yè)最關(guān)注的話題之一， 同時(shí)也成為了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管 理的核心。 從多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看， 員工薪酬，一直以來被稱為企業(yè)招人， 用人和留人的制 勝法寶。那么，是否設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)的薪酬體系就萬無一失了呢？ 事實(shí)上并非如此。有時(shí)我們會(huì)聽到某企業(yè)的員工抱怨公司的薪酬福利不佳，該企業(yè)的人員 流失率也相對(duì)較高， 但調(diào)查下來卻發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的員工總體薪酬福利已處于行業(yè)

2、中上水平。 相 反，另外一些企業(yè)員工的總體薪酬福利雖處于行業(yè)中間甚至下游水平， 但員工對(duì)企業(yè)以及對(duì) 薪酬的滿意度卻很高，同時(shí)，企業(yè)的人員流失率不高。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，造成兩者差異的最主要 原因就是后者在每次推行一個(gè)新的薪酬方案時(shí)都十分重視將薪酬溝通工作做好， 薪酬方案執(zhí) 行得非常成功，效果也十分理想。薪酬體系自身的科學(xué)性僅是薪酬管理成功的前提，要保證薪酬體制能真正發(fā)揮其理想的科 學(xué)性， 提升薪酬執(zhí)行力， 就必須依靠有效的薪酬溝通策略。換言之，有效的薪酬溝通通常是 提升薪酬執(zhí)行力的關(guān)鍵， 同時(shí)也是企業(yè)鼓勵(lì)和留人機(jī)制能順利發(fā)揮作用的保障。 本文就如何 做好企業(yè)的薪酬溝通做一些探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬溝通

3、；薪酬執(zhí)行力一、薪酬溝通的定義詮釋。薪酬溝通是指在從薪酬體系的設(shè)計(jì)、決策到執(zhí)行的各個(gè)階段，企業(yè)管理者通過某種途徑或 方式就各種薪酬信息，與員工進(jìn)行相互交流， 并獲取理解，達(dá)成共識(shí)的過程。這里所說的相 互交流并非指簡(jiǎn)單的告知員工， 而是向員工推銷新的薪酬體系， 幫助員工更好地理解并接受 它。同時(shí)通過這個(gè)過程， 在一定程度上改變員工的想法， 態(tài)度和行為， 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)。二、薪酬溝通的作用闡述。 許多在薪酬體系產(chǎn)生變化時(shí)發(fā)生勞資雙方矛盾的企業(yè)大多是由于薪酬溝通工作做得不好所 導(dǎo)致的。因此， 為了使新的薪酬體系盡快落實(shí)，做好薪酬溝通工作十分重要。薪酬溝通是提 升薪酬執(zhí)行力的關(guān)鍵。 然而事實(shí)

4、上， 在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中， 薪酬溝通仍很容易受到 人力資源管理者的無視。 這個(gè)現(xiàn)象主要由以下幾種原因造成： 一是企業(yè)出于對(duì)薪酬信息進(jìn)行 保密的原因而不愿意和員工進(jìn)行溝通； 二是企業(yè)原本設(shè)計(jì)的薪酬體系由于設(shè)計(jì)前期缺乏與相 關(guān)人員進(jìn)行溝通等原因造成最終的薪酬體系有缺陷， 從而導(dǎo)致后道的人力資源工作者無法設(shè) 計(jì)出周全的溝通方案； 三是人力資源管理者自身不夠?qū)I(yè)， 因而沒有認(rèn)識(shí)到薪酬溝通的重要 性和必要性。三、薪酬溝通的步驟探究。1. 明確薪酬溝通的目的。通常，企業(yè)對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著企 業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。 因此，一個(gè)人力

5、資源管理者或薪酬專家進(jìn) 行薪酬溝通的根本目的， 就是要想方設(shè)法使企業(yè)的各層級(jí)管理者和員工充分理解并最終接受 新的薪酬體系， 提升員工對(duì)薪酬體系的滿意度， 以到達(dá)推行新的薪酬體系的人力資源管理目 的，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業(yè)的總體戰(zhàn)略開展需求。2. 創(chuàng)立薪酬溝通的氣氛。 一直以來，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原那么，企業(yè)方盡可能防 止與員工談?wù)撔劫Y， 同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。 但薪酬福利恰恰又 是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼耍?在完全避開溝通薪酬信息的氣氛中， 員工因無法了解什么樣

6、的工作績(jī)效會(huì)得到什么樣的薪酬 福利，無法了解工作績(jī)效和薪酬福利的相關(guān)程度， 導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)?duì)績(jī)效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸 情緒，從而使得企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系， 也可能無法發(fā)揮該體系的鼓勵(lì)和約束作 用。因此，創(chuàng)立一個(gè)適度透明的溝通氣氛可以使薪酬溝通事半功倍。3. 設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案。 為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性 薪酬溝通方案都十分重要。 本文中僅對(duì)首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個(gè)說明。 至于后續(xù) 持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說明，通常來說，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這

7、些步驟。首先，在設(shè)計(jì)薪酬溝通方案前，完成對(duì)企業(yè)中高層管理人員和初級(jí)管理人員及員工的關(guān)于 薪酬體系的想法和態(tài)度的收集和分析十分重要， 這可以大大提升薪酬溝通方案的效用， 最終 使新的薪酬體系獲得成功。 讓員工參與到薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)中來在很大程度上表達(dá)了企業(yè) 對(duì)員工想法的關(guān)心和重視。 同時(shí)， 員工也會(huì)因?yàn)檫@樣的參與增強(qiáng)自身對(duì)該方案以及新的薪酬 體系的認(rèn)可度和承諾感。一般來說，可以向企業(yè)管理人員收集的信息主要包括： 管理人員對(duì)目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？ 管理人員對(duì)薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何？ 管理人員是否了解薪酬體系如何影響員工的工作績(jī)效？ 管理人員之前是否有向下屬傳達(dá)薪酬體系的經(jīng)驗(yàn)

8、？ 管理人員之前一次和員工進(jìn)行薪酬溝通的效果如何？ 管理人員之前一次和員工進(jìn)行薪酬溝通遇到的困難是什么？ 管理人員是否具備和下屬進(jìn)行薪酬溝通的技能？ 管理人員認(rèn)為哪種方式和員工進(jìn)行薪酬溝通最恰當(dāng)？ 可以向普通員工收集的信息主要包括：?jiǎn)T工對(duì)目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？ 員工對(duì)目前的薪酬體系滿意嗎？哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解？ 員工對(duì)薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何？ 員工是否相信薪酬體系和工作績(jī)效之間有很強(qiáng)的聯(lián)系？ 員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎？ 員工是否了解公司及上司對(duì)自己的工作績(jī)效期 望嗎？以上問題只是針對(duì)一些根底信息提問，收集這些信息主要是為了解企業(yè)的管理人

9、員和普通 員工對(duì)公司的薪酬體系的理解程度以及他們對(duì)公司調(diào)整薪酬體系持什么樣的態(tài)度。 具體收集 時(shí)還需要根據(jù)各企業(yè)自身的情況來進(jìn)行問題設(shè)計(jì)。 關(guān)于收集的方式， 可以通過問卷調(diào)查， 管 理人員面談等來收集這些信息。其次，確定薪酬溝通的內(nèi)容。收集和分析完上述信息，了解了企業(yè)的管理人員及員工對(duì)當(dāng) 前薪酬體系的看法和企業(yè)調(diào)整薪酬體系的態(tài)度之后， 人力資源管理者或薪酬專家需要再次確 認(rèn)新的薪酬體系是否需要調(diào)整， 如需調(diào)整， 需再次召集關(guān)鍵管理人員開會(huì)。 在最終的薪酬體 系確認(rèn)下來之后， 人力資源管理者或薪酬專家再次回到薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)中來， 并進(jìn)入到 確定薪酬溝通內(nèi)容的階段。確定薪酬溝通的內(nèi)容就是要明確

10、薪酬溝通時(shí)需要溝通哪些信息。通常，針對(duì)不同的薪酬溝 通對(duì)象， 薪酬溝通的內(nèi)容可以根據(jù)不同對(duì)象的需求做一個(gè)側(cè)重點(diǎn)的區(qū)分。 一般來說， 薪酬溝 通的內(nèi)容可以包含以下這些局部：公司調(diào)整薪酬體系的原因及必要性。相關(guān)行業(yè)及市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)及其與本企業(yè)比對(duì)情況的展示新的薪酬體系的各組成局部介紹。 新的薪酬體系設(shè)計(jì)背后的鼓勵(lì)機(jī)制介紹。 與新的薪酬體系相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制及要點(diǎn)介紹。 新的薪酬體系為員工帶去的福利介紹。 新的薪酬體系的生效時(shí)間及相應(yīng)的操作程序和政策信息介紹。 針對(duì)員工如需進(jìn)一步了解該體系可通過的溝通渠道進(jìn)行說明。 然后，在收集了信息，確定了薪酬溝通的內(nèi)容之后，還需要明確的是薪酬溝通的進(jìn)行順序 和

11、具體實(shí)施人員的落實(shí)。 進(jìn)行溝通的順序可以有很多種： 自上而下的、 自下而上的、橫向鏈 式的、環(huán)式的、全方位的等等。 目前大局部進(jìn)行薪酬溝通的企業(yè)采用的是自上而下的。 同時(shí)， 首次代表企業(yè)方進(jìn)行溝通的一般為企業(yè)高管或人力資源管理者， 由他們負(fù)責(zé)統(tǒng)一向全體員工 進(jìn)行溝通， 后續(xù)如員工仍有疑問， 可直接咨詢直線經(jīng)理或人力資源部門。 這種方式可以充分 表達(dá)企業(yè)在薪酬管理工作中的薪酬信息適度透明的態(tài)度， 同時(shí)也向員工展現(xiàn)薪酬管理工作的 公開和公正性。最后，選擇薪酬溝通的工具。制定薪酬溝通方案的最后一步就是確定選用什么樣的工具或 媒介可以使溝通效果最正確。 現(xiàn)今社會(huì)， 隨著科技開展的日新月異， 人們通過各

12、式各樣先進(jìn) 的工具進(jìn)行信息傳遞， 這其中也不乏各種可以選作薪酬溝通的工具。 歸總起來， 當(dāng)前大局部 企業(yè)通常會(huì)選用得也是溝通效果相對(duì)較理想的工具 / 媒介大致有幾下幾類：人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達(dá)各種信息的方式。運(yùn)用到薪酬溝通 中，具體的表現(xiàn)形式可以是召開大型會(huì)議、 小型會(huì)議或是一對(duì)一的面談。 在所有的溝通方式 中，人際溝通可能是進(jìn)行薪酬溝通的最為有效的方法。電子網(wǎng)絡(luò)。除人際溝通外，電子網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)已成為人們相互之間進(jìn)行日常溝通所選用的最為普 遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平臺(tái)，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對(duì)而 言，基于薪酬信息需對(duì)外保密的特性， 目前采用微博和微信

13、的方式進(jìn)行薪酬溝通的企業(yè)幾乎 很少。電子郵件和線上交流平臺(tái)那么相對(duì)更受企業(yè)人力資源管理者的偏愛。 在進(jìn)行了人際溝 通后，電子郵件可以作為一種輔助的工具進(jìn)行信息傳遞。 線上平臺(tái)那么可作為后續(xù)宣傳或員 工自助查詢的平臺(tái)和工具。 本文并不推崇純粹僅使用電子網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行薪酬溝通， 首先是因 為僅使用電子平臺(tái)無法很好地表達(dá)企業(yè)對(duì)此事的重視， 而員工作為被動(dòng)的接收信息方， 可能 會(huì)遺漏閱讀這些信息， 第二個(gè)原因那么是電子平臺(tái)無法第一時(shí)間感知到員工的情緒， 容易失 控。印刷制品。印刷制品包括一些薪酬福利手冊(cè)、備忘錄、宣傳單頁(yè)等形式的制品。這些印刷 制品可以分別起到不同的作用， 如薪酬福利手冊(cè)可以方便員工隨時(shí)

14、查閱， 宣傳單頁(yè)那么可以 印刷關(guān)于企業(yè)希望通過新的薪酬體系想要推崇的文化， 以此起到強(qiáng)化的作用， 強(qiáng)調(diào)如高績(jī)效 等于高薪酬等理念，為新的薪酬體系在員工中 “造勢(shì)，加大影響。4. 打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)。 打造薪酬溝通的專業(yè)團(tuán)隊(duì)主要通過對(duì)實(shí)施薪酬溝通方案的人員進(jìn)行培訓(xùn)來完成。前面提到 首次進(jìn)行薪酬溝通的人員很可能是企業(yè)高管或人力資源管理者， 事實(shí)上也可能是部門的負(fù)責(zé) 人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰(zhàn)略合作伙伴等， 而員工的直線經(jīng)理那么更多地需要在 后續(xù)承當(dāng)解答疑惑的職責(zé)。 為確保從企業(yè)的高管、 中層管理人員到初級(jí)管理人員對(duì)新的薪酬 體系的理解盡可能一致， 幫助他們理解該體系， 需要對(duì)這些人員進(jìn)行培

15、訓(xùn)。 培訓(xùn)內(nèi)容除了前 文提到的薪酬溝通的內(nèi)容外， 還可以著重強(qiáng)調(diào)如何使新的薪酬體系影響員工的工作績(jī)效。 此 外，可以事先將員工可能提問的問題進(jìn)行羅列并培訓(xùn)如何解答。5. 召開薪酬溝通的會(huì)議。 薪酬溝通會(huì)議的籌辦和召開是實(shí)施整個(gè)薪酬溝通方案中最重要的局部。如前文所述，在這 個(gè)會(huì)議上，實(shí)施溝通的人員可以針對(duì)不同的薪酬溝通對(duì)象有重點(diǎn)地進(jìn)行薪酬體系內(nèi)容的說明。 目的就是將整個(gè)薪酬體系， 包括薪酬體系的組成局部， 設(shè)計(jì)背后的鼓勵(lì)機(jī)制， 對(duì)應(yīng)的績(jī)效考 核機(jī)制，操作程序等成功地 “推銷給員工。會(huì)議的形式可以依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、架構(gòu)等實(shí)際情況采用大型會(huì)議或小型會(huì)議的形式，大型 會(huì)議可以是公司的全體員工一起參與，

16、小型會(huì)議可以是按照不同的事業(yè)部、 部門或是薪酬架 構(gòu)來進(jìn)行劃分。 企業(yè)高管的參加可以說明企業(yè)對(duì)推行新的薪酬體系的重視度， 從而提升員工 的關(guān)注度。6. 評(píng)估薪酬溝通的效果。最后，在完成了薪酬溝通會(huì)議召開的 6 個(gè)月左右的時(shí)間，可以對(duì)整個(gè)薪酬溝通的效果做一 個(gè)評(píng)估， 通過再一次的信息收集， 來回憶整個(gè)流程并判斷最初設(shè)定的溝通目標(biāo)是否到達(dá)， 如 有必要，可以制定相應(yīng)的跟進(jìn)方案。此次的信息收集，可以針對(duì)以下這些內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)新的薪酬體系的了解及理解程度如何？ 員工是對(duì)薪酬體系的態(tài)度如何？員工是否了解薪酬體系和工作績(jī)效的聯(lián)系？員工是否對(duì)薪酬體系尚有不清楚的方面？ 員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎？ 員工是