活動方案員工績效考核方案

1、員工績效考核方案企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)， 促進上下級的溝通， 是潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫 ?下面整理了員工績效考核方案，供你參考!員工績效考核方案篇一一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的

2、考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核 (按月 )。2、綜合能力考核 (由考評小組每季度進行一次)。3、考勤及獎懲情況 (由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面， 將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員

3、工績效考核說明(一)填寫程序1、每月 2 日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部 ;2、工作績效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到部門， 由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月 2 日前交至行政部 ;3、工作計劃編寫分日常工作類5 項、階段工作類5 項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作計劃完成情況分完成、 進行中、未進行 (階段性工作 )三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5、工作計劃未進行、 進行中 (階段性工作 )項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明1、工作績效考核表總分90 分，日常工作類5 項每項 8 分占 40

4、分，階段工作類 5 項每項 10 分占 50 分，其它類每項附加分8 分，意見與建議如被公司采納， 附加分 10 分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破 90 分者，個人評分無效，按直接上級評分減10 計算 ;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。 )2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫， 員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱 ;其中自我考評、員工互評、考評小組考評

5、所占綜合績效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3 個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般74-65 分，不合格 64(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資 =績效考核獎 +績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金 ;b、員工的第 13 個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核

6、獎金;考核為合格的只發(fā) a 項和 b 項;考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計分：當月事假1 天扣 2 分，以此類推。季度內(nèi)事假累計 3 天扣績效工資 1%，累計 5 天扣績效工資 3%;2、培訓計分：參加培訓一次加1 分，缺勤一次扣2 分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2 次扣績效工資 1%，累計 4 次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工， 其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績

7、效工資2%，以此類推 ;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。員工績效考核方案篇二為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、"四公原則 " ：即"公正、公開、公平、公道 "，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平， 實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關

8、的因素帶入考核工作 ;2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍1、集團公

9、司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7 月 1 日 15 日，下半年考核時間為次年1 月 1日 15 日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。四、績效考核機構成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把

10、手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及辦法采取 180 度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核 ) 的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。 分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì) (管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、經(jīng)營指標以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容 (硬指標 )：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù) ;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)

11、量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、 工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù) ; 其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行 )安全工作一票否決。權重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的 10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人

12、員綜合素質(zhì)的提升程度 ;權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行 ;權重分別為 10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行 ;權重分別為 10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的 5%，有一項任務按要求完成加10 分，依次累加?？己酥黧w：由自評與直接上級相結合的評定辦法; 權重分

13、別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、 直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考

14、核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占 30%，副經(jīng)理考核權重占35%?？己酥黧w：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的 10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為 10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程

15、度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行 ;權重分別為 10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度 ;權重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核分數(shù)的 5%，有一項任務按要求

16、完成獎勵10 分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍?？己酥黧w：由自評結合直接上級評定的辦法進行; 權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核員工績效考核方案篇三1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。1.了解員工對公司的貢獻。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.提高員工對公司管理制度的滿意度。4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。2、績效考核對象公司全體在職員工，但以

17、下情況暫不納入考核范圍：(1)尚未轉正的員工及見習員工。(2)月出勤未達到 60%以上的員工不列為考核的對象。3、績效考核成員構成(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級 )負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通， 公正完成考核工作。4、績效考核內(nèi)容主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行

18、力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。5、績效考核周期(1)考核每月開展一次， 考核時間為次月的7 日之前完成，完成后交由人資部。(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1 日 31 日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。(3)考核實施：次月 5 日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。(4)績效考核復核：次月7 日之前，復評人員將完成考核結果。(5)提交考核表格：每月 8 日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。(7)整理考核資料：人資部

19、負責考核結果整理歸類。6、績效具體記錄各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。7、考績等級設限規(guī)定(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等A.有曠工記錄者 ;B.有記過記錄者 ;C.事假超過 3 天或病假超過4 天者。(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等A.有曠工記錄者 ;B.有記過記錄者 ;C.事假超過 5 天或病假超過7 天者。(3)應加減：A、應加：通報表揚1 次加 1 分，嘉獎 1 次加 3 分，記功 1 次加6 分，記大功 1 次加 10 分;B、應扣：警告 1 次扣 1 分，通報批評 1 次扣 3 分

20、，記過 1 次扣6 分，記大過 1 次扣 10 分C、應扣：遲到早退一次扣1 分，曠工一次扣3 分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。D、應加：全勤加3 分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。零容忍行為： 1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。 3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。個人考核總體評分 =財務類指標得分 +內(nèi)部控制類指標得分 +客戶(服務對

21、象 )類指標得分 +學習與成長類指標得分 +獎勵類指標得分 -處罰類指標得分個人考評表中分 "優(yōu)"" 良好 "" 合格 "" 差"四個檔次，對應分值如下： 90 分以上為優(yōu)秀， 79 分以上為良好， 60 分及以上為合格， 60 分以下為不合格。8、績效考評等作業(yè)(1)人事行政部應于每月月底前打印 公司員工績效考核評分表 ，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)， 并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表 ;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表 )。(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。(