一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能管理好員工

1、一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能管理好員工一、充分了解企業(yè)的員工每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單,而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者,要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者,無論在工作效率,還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。了解員工,有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別,分為三個(gè)階段:第一階段:了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。第二階段:當(dāng)手下員工遇到困難,你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里

2、送炭,這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段:知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時(shí),給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)?？傊?管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。二、聆聽員工的心聲中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行,聽不進(jìn)他人意見,導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團(tuán)結(jié)員工,調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題,會(huì)失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí),作為管理者

3、,應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結(jié),解決他的問題或耐心開導(dǎo),才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員,也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法,不應(yīng)一味責(zé)難它們,而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后,才能對(duì)他們對(duì)癥下藥,妥善處理。三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管理員工就象開汽車,司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行,就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們

4、的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守,公司業(yè)績(jī)步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。四、德才兼?zhèn)?量才使用“尺有所短,寸有所長(zhǎng)”,每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時(shí),先要了解每個(gè)人的特點(diǎn),是個(gè)員工十個(gè)樣,有的工作起來利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長(zhǎng)處理人

5、際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者,不僅要看到人士考核表上的評(píng)分,更重要的是在實(shí)踐中觀察,結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性,從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。五、淡化權(quán)利,強(qiáng)化權(quán)威對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者,或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高,權(quán)力大,誰不服從就會(huì)受到制裁,這種服從來自權(quán)力。管理者的德

6、行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力,使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo),這種服從來自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。六、允許員工犯錯(cuò)誤現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個(gè)人能多做正確的事,少做錯(cuò)誤的事情,他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者,若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤,就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神,使之縮手縮腳,使去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì),冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險(xiǎn),才可能有成功的機(jī)會(huì),但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲,則員

7、工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念,這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因?身為管理者,應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī),應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí),不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí),務(wù)必多加贊賞,并給予相應(yīng)的回報(bào)。七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)在中小型企業(yè)中,員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的,競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。作為一名管理者,關(guān)注員工心理的變化,適時(shí)采取措施,防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此,人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制,要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力,不要根據(jù)員工的意

8、見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)員工,從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道,、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。八、激發(fā)員工的潛能每個(gè)人的潛能是不同的,對(duì)不同特質(zhì)的人,采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。醫(yī)學(xué)研究表明,人類的思維和行動(dòng)軍來源于大腦皮層的活動(dòng),而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分,這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來,根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。- 如何管理員工?企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性,使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè),盡心盡力地完成工作呢?企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激

9、發(fā)員工的積極性,使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè),盡心盡力地完成工作,是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。?一、重在觀念以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看,將員工當(dāng)作工具,封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。二、設(shè)立高目標(biāo)留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo),他們就會(huì)留下

10、。作為一個(gè)管理者,你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí),他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。三、經(jīng)常交流沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住

11、紙是包不住火的,員工希望了解真象。四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹Ｎ?、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法,并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中,在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么,并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處

12、,制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。六、讓員工參與進(jìn)來我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來,讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。七、信守諾言也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許

13、過什么諾言,或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你,任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因,他們會(huì)認(rèn)為你食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。八、多表彰員工成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn):公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開,不

14、但失去它本身的效果,而且會(huì)引起許多流言蜚語。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。九、允許失敗要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持， 他們能夠幫助我們的企業(yè)有所 要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持， 創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們， 創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難 過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)， 過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)， 幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因， 幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討 解決的辦法。 解決的辦法。 批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新， 批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗 試。 十、建立規(guī)范 訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的， 我 訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對(duì)每