論現(xiàn)代企業(yè)人性化管理中的三個(gè)基本點(diǎn)

1、For personal use only in study and research; notfor commercial use論現(xiàn)代企業(yè)人性化管理中的三個(gè)基本點(diǎn)隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 中國許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理越來越成為再次發(fā)展的瓶頸。管理制度的混亂，管理流程的不合理，人才的流失和員工動(dòng)力激勵(lì)效果的不理想， 團(tuán)隊(duì)精神的渙散等一系列問題讓企業(yè)的管理層常常為此傷神。 很多企業(yè)為此大搞人才培訓(xùn)， 甚至不惜重金請(qǐng)專業(yè)的咨詢師來診斷， 可效果往往不理想。 如何讓一個(gè)很好的管理體系本土化從而形成統(tǒng)一的價(jià)值觀， 增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力， 從而在人的因素上提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)力， 人力資本的管理再一次提到一個(gè)令人

2、不得不關(guān)注的位置， 事實(shí)上在目前這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， “知本”和“資本”的較量不斷的經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上較量著， 結(jié)果往往發(fā)現(xiàn)向來威力無窮的“資本”在“知本”面前敗下陣來；越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)管理中的因素，所以“人性化的管理”在工商管理的話題中出現(xiàn)的頻率也越來越高。華為公司已在其內(nèi)部員工人手一冊(cè)的“華為基本法”里的人力資源管理中明確地提出 “公司認(rèn)為人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值 ”恰恰很好的說明了這點(diǎn)。當(dāng)然， “人性化的管理”的道理對(duì)于現(xiàn)在很多的企業(yè)管理者都不難接受，可真正什么叫人性化管理，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理怎么做才能真正體現(xiàn)出人性化呢？是的， 管理無模式，有效的管理即是最好的管理，如何讓這些理念

3、滲透在制度上，平時(shí)的細(xì)節(jié)上并恰如其分地貫徹下去，卻是一項(xiàng)科學(xué)而藝術(shù)的過程，令學(xué)者和管理者深思。然而無論管理形式多么復(fù)雜，我們還是能歸納一些原則的，筆者認(rèn)為企業(yè)在員工管理上要注意 有效溝通 ，緊緊的圍繞著 企業(yè)的價(jià)值觀 優(yōu)勝劣汰，用綜合的管理方式藝術(shù)而科學(xué)地去管理，必定帶來顯著的效果。企業(yè)往往有一個(gè)立體多維的用人空間，一名誠信、勤力，熱愛自己的工作的員工， 都應(yīng)在企業(yè)找到自己一個(gè)合適的崗位， 所以不管是專家還是清潔工，都是企業(yè)重要的一員。在大多數(shù)企業(yè)里，企業(yè)可為員工設(shè)計(jì)三種職業(yè)生涯： 1. 操作類； 2；技術(shù)類； 3 管理類；每位員工都可根據(jù)自己的特長和個(gè)性找出適合自己發(fā)展的類型， 當(dāng)然也可以逐

4、步過渡到另一類中。 每一類都有不同的需求， 企業(yè)可以根據(jù)不同的需求制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容 ，下達(dá)不同的任務(wù)指標(biāo)，同時(shí)也讓配置不同的報(bào)酬體系。一個(gè)有生命力的企業(yè)必須具備不斷地學(xué)習(xí)能力，企業(yè)通過載體人 的不斷學(xué)習(xí)不斷提高從而進(jìn)一步帶動(dòng)企業(yè)的提高，而企業(yè)的不斷的提高同時(shí)也激發(fā)員工不斷提高， 源源不斷地吸收更新更高的人才充實(shí)到這個(gè)群體中來，為企業(yè)帶來新鮮血液，加速動(dòng)力。記得中央電臺(tái)對(duì)話欄目有一次請(qǐng)GE公司的 ECO韋爾奇先生前來對(duì)話，韋爾奇在那次節(jié)目中談的“企業(yè)應(yīng)通過關(guān)心員工三個(gè)方面來達(dá)到人才的不斷提高和穩(wěn)定即：關(guān)心他們的腦子，關(guān)心他們的心，關(guān)心他們的錢包的論點(diǎn)“給筆者帶來很深的啟示。 筆者在平時(shí)工作中把

5、此方面的思考感悟不斷地運(yùn)用在日常管理中，發(fā)現(xiàn)效果十分的顯著，在此筆者想對(duì)這三個(gè)關(guān)心論述一下自己的觀點(diǎn)。關(guān)心員工的腦子關(guān)心員工的腦子即關(guān)心員工的成長需求，要深入具體去了解每一個(gè)員工他的特點(diǎn)，他對(duì)自己在事業(yè)上有什么想法和追求及他們的想法與自身所面臨的實(shí)際情況的差距，因?yàn)橥藢?duì)自身的認(rèn)識(shí)欠缺客觀，這樣也就需要我們引導(dǎo)幫助他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而需要掌握的各種技能和心理素質(zhì)， 也許在目前的公司不一定能一步到位， 但至少公司要承諾公司的安排也是其發(fā)展是必經(jīng)的一課而且使其有收獲和和感悟，同時(shí)掌握的是一種待人處事的方法和學(xué)習(xí)的方法， 能舉一反三地用；國內(nèi)許多民營企業(yè)往往抱著員工可能會(huì)流動(dòng)，所以不必要投入過多

6、的培訓(xùn)費(fèi)用， 否則有一種為他人作嫁衣的感覺。筆者接觸的幾位私營老板他們過于的把培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)成一種成本來考慮他的投入產(chǎn)出和效益周期。確實(shí)每一個(gè)員工入職時(shí)都有自己不同的目的和需求， 并非所有人愿意或適合與企業(yè)長期合作。 入職的人才往往的有這三種主要心態(tài)：1 想得到一份安定報(bào)酬相對(duì)可觀的工作；2 想來工作學(xué)習(xí)以后自己創(chuàng)業(yè)的；3 想在這個(gè)公司不斷地晉升，從而有一種職業(yè)成就感。中國的企業(yè)往往在錄取員工時(shí)對(duì)第二種人不太歡迎，認(rèn)為他們不穩(wěn)定。而事實(shí)上在國外發(fā)達(dá)國家多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人往往在合同期滿后不再續(xù)約，有些大公司在錄取管理人員甚至把員工經(jīng)過三個(gè)以上的行業(yè)作為錄用的前提。就筆者原先所應(yīng)聘的外企經(jīng)歷的三任外籍總經(jīng)

7、理無一在任期滿后再續(xù)約的， 當(dāng)然有著各種各樣的原樣， 正因?yàn)橹袊壳坝兄嗟牟欢ㄒ蛩兀?則更有可能會(huì)使一定比例的管理和技術(shù)人員出現(xiàn)流動(dòng)。筆者曾與阿里巴巴的 CEO馬云先生就企業(yè)管理作過幾次會(huì)談，發(fā)現(xiàn)這企業(yè)就把“不求所有唯我所用”的人才使用觀用得恰到好處，馬云先生說： 我們阿里巴巴在人力資源管理中首先就設(shè)想了在今后的若干年中會(huì)有三分之一的員工他們本來就是來工作學(xué)習(xí)的， 今后他們會(huì)離開，有三之一的員工在工作中會(huì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 被淘汰出局的，還有三分之一的員工會(huì)適應(yīng)阿里的企業(yè)文化和工作方式與企業(yè)長期的共同進(jìn)步的。 ”這種觀點(diǎn)我們不難發(fā)現(xiàn)在許多跨國公司都有驗(yàn)證，最典型的就是有著經(jīng)典企業(yè)文化的百年

8、企業(yè)惠普公司。 筆者就職的外企就是非常注重員工的培訓(xùn)， 不同名目的培訓(xùn)內(nèi)容好像恨不得每一位員工都能立碼掌握， 事實(shí)上所產(chǎn)生的最后的效應(yīng)也決不是投入大于產(chǎn)出的。員工快速撐握了技能，個(gè)人能力不斷的提長了，增加了員工對(duì)本職工作的理解， 提高了工作效率， 同時(shí)增強(qiáng)了本人的自信心和今后就業(yè)的競爭力， 這往往是很多員工樂意接受的。 而所產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)也決不是僅僅這個(gè)企業(yè)有著良好的管理，員工素質(zhì)就的印象，就給大眾一個(gè)感覺這個(gè)企業(yè)能讓人得到改變， 變得更加有品味， 素質(zhì)更高了，這個(gè)企業(yè)出來的員工往往受到同行的歡迎。 如此一來也會(huì)有更多的人才愿意加盟， 這樣企業(yè)也不愁員工的流失的問題， 相反還要刻意地制造出某種

9、流動(dòng)來， 以便于員工的晉升， 因?yàn)槠髽I(yè)此時(shí)已具備了人才的造血功能。 而即便離開企業(yè)的員工他也往往忘不了這段職業(yè)生涯，多數(shù)人才還會(huì)不自覺地宣傳這種方式。 這不得不另那些整天面臨人才流失或感覺人才潰乏的企業(yè)思考一下兩者的差別所在。關(guān)心員工的心情我記得韋爾奇先生同時(shí)在那次節(jié)目中接受了我們國內(nèi)很多大企的老總一個(gè)有趣的問話：“您作為這么大的一個(gè)企業(yè)的 CEO，您的一天時(shí)間是怎么安排的”。韋爾奇先生是這樣回答的“我的一天要花 45的時(shí)間來與我的各層員工談話， 通過談過了解他們此時(shí)心理的想法和碰到的困難， 20的時(shí)間來做企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策， 35左右的時(shí)間來討論目前流程問題還有哪些應(yīng)該改進(jìn)的”。 他的回答是

10、關(guān)心員工的情緒和生活，要不斷地體會(huì)員工的情緒 ，動(dòng)態(tài)分析和溝通他們的情緒的原因，并盡可能幫助走出心理困境； 當(dāng)然也要分享他們的成功和快樂，為他的成功和進(jìn)步衷心的祝賀。 更重要的是我們要使每一位員工都能不斷地體會(huì)到人的成功必先苦其心志， 在與困難和挫折較量的過程中超越自我， 也就是說正確對(duì)待困難和挫折。 同時(shí)關(guān)心他們的生活 家人，讓其充分感 受到家的溫情，良師益友般的關(guān)懷，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸宿感， 增進(jìn)員工與企業(yè) 之間的感情； 而事實(shí)上韋爾奇先生在工作中還往往喜好走入生產(chǎn)第一線與一線工人和主管談心， 這與我們國內(nèi)很多企業(yè)的老總整天不是忙于應(yīng)酬就是忙于會(huì)議或是忙于簽字上形成一個(gè)鮮明的對(duì)比。 確實(shí)中

11、國企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)的落后帶來管理的落后，往往企業(yè)的工作流程和文化建設(shè)以及員工素質(zhì)的問題， 使得中國的老總們工作時(shí)顯得尤其悲壯， 有著太多需要應(yīng)付的。 筆者所在的外企由于有著很好的管理流程和授權(quán)體系， 大家各司其職， 職責(zé)分明，老總并不象我們本土企業(yè)的老總那么忙碌， 每年還能有許多的時(shí)間休假，而休假的時(shí)間往往是不過問公司的事情的。 就這點(diǎn)也很難讓中國的老板接受， 其實(shí)這種休假體制是科學(xué)的， 一方面能讓管理者勞益結(jié)合，享受他的福利， 更重要的也只有通過在職人員通過休假的時(shí)間空缺的時(shí)間更好地審視現(xiàn)有的流程有無抗風(fēng)險(xiǎn)能力以及暴露一些管理者在職時(shí)所無法暴露的問題。 當(dāng)我們?cè)诠ぷ饔龅絾栴}多問幾個(gè)連鎖的為什么往

12、往不難發(fā)現(xiàn)問題的最終結(jié)點(diǎn)往往還是發(fā)生在“人”上。而這“人”的首要責(zé)任往往還是經(jīng)營者自己。關(guān)心員工的錢袋這是很現(xiàn)實(shí)的問題，他們能從這個(gè)企業(yè)得到多少的現(xiàn)金；企業(yè)必須通過科學(xué)公正的薪酬體系不斷讓員工通過自身的勞動(dòng)， 所做的貢獻(xiàn)的大小得到其應(yīng)有的收入。 讓員工明白你為企業(yè)付出的越多， 功勞越大，那你也能更多的分享到企業(yè) 的成功和回報(bào)；現(xiàn)行的薪酬體系應(yīng)分兩步，一是與崗位和業(yè)績掛鉤， 不斷刺激員工向上和努力創(chuàng)業(yè)績的動(dòng)力，另一點(diǎn)就是不斷地讓基層的或平時(shí)沒有太多機(jī)會(huì)的員工提出合理的建議從而造成對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。 因?yàn)樗麄兺且痪€最快最容易發(fā)現(xiàn)問題也可能是該類最專業(yè)的人員。 這部份的報(bào)酬必須是不計(jì)職位高低，

13、只論貢獻(xiàn)大小。 他可以很有效在讓員工溶入到管理中，增強(qiáng)他們的參與感及對(duì)工作的熱情感。 我們不要過分計(jì)較員工得多得少的數(shù)字化的概念，而是要不斷地審視這個(gè)薪酬體系的合理性及其所引起的效果，一定要達(dá)到 員工得到的越多越好，因?yàn)橐粋€(gè)好的體系是與企業(yè) 的業(yè)績及企業(yè)的愿望是成正比的，員工得的越多也就意味著企業(yè)也得到的越多。 但是在管理中對(duì)員工的激效方式錢并不是放在首位也并不是唯一性的， 所以我們有些私營業(yè)主認(rèn)為錢能代表一切不尊重員工或是簡單地用錢來解決問題都會(huì)導(dǎo)致治標(biāo)不治本的結(jié)果。 最為典型的例子在中國企業(yè)里矛盾的發(fā)生往 5 往不是在發(fā)不出工資而是在發(fā)了工資發(fā)了獎(jiǎng)金之后造成的一種不平心理后發(fā)生的形形色色的事件。以上通過“關(guān)心員工腦，心，錢”三方面入手來探討人性化的管理的涵義，不難發(fā)現(xiàn)這是個(gè)博大精深而令人孜孜不倦的研究的話題，如果說一個(gè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人性管理的企業(yè)連這三點(diǎn)都不能運(yùn)用良好那又談何人性化管理呢？我們經(jīng)常說 有效投入必將帶來有效的產(chǎn)出 ，在設(shè)備的，資金等有形的 硬件領(lǐng)域中是適用的， 在人才培養(yǎng)等無形的軟件的領(lǐng)域中同樣出適用。 筆者認(rèn)為人性化管理上其實(shí)是很多返樸歸真的道理在發(fā)揮著作用， 在實(shí)踐中一次又一次地被印證著， 我們有時(shí)實(shí)在無需把他人為地?cái)U(kuò)大到虛無飄渺的狀態(tài)。僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途。For personal use only in study and r