班組長員工溝通與激勵實務ppt課件

1、班組長員工溝通與激勵班組長員工溝通與激勵實務實務鄒紅暉鄒紅暉2022-2-82022-2-812目目 錄錄一、一、班組長的角色定位班組長的角色定位三、班組長激勵下屬實務u 如何理解激勵u 激勵方法二、班組長與員工溝通實務u 如何理解溝通u 如何與下屬溝通u 如何認知員工及對待新員工u 如何讓下屬服從u 如何處理下屬的請假、離職3 員工的榜樣 班組長是連接員工與上一級的紐帶 是員工的第一責任人 公司、部門、科室信息的傳遞者 員工申訴的受理對象 員工的教練 員工的知心人（信任者）等等4目目 錄錄一、班組長的角色定位三、班組長激勵下屬實務u 如何理解激勵u 激勵方法二、班組長與員工溝通實務二、班組長

2、與員工溝通實務u 如何理解溝通u 如何與下屬溝通u 如何認知員工及對待新員工u 如何讓下屬服從u 如何處理下屬的請假、離職5為了設定的為了設定的目標，把，把信息，思想和和情感在個人或群體間傳在個人或群體間傳遞，并遞，并達成共同協(xié)議的過程。的過程。6理理解解傳送者傳送者接收者接收者反反 饋饋感感知知編編碼碼傳傳遞遞思思考考譯譯碼碼71.事前準備事前準備：設定溝通目標、做好情緒上的準備2.確認需求確認需求：有效提問、積極聆聽、及時確認3.闡述觀點闡述觀點：闡述計劃、描述細節(jié)、信息轉(zhuǎn)化4.處理異議：處理異議：提議被別人反對、不愿意接受別人的提議、有條件讓步5.達成協(xié)議：達成協(xié)議：感謝、贊美、慶祝6.

3、共同實施：共同實施：積極合作的態(tài)度、按既定方針處理、發(fā)現(xiàn)變化及時溝通8溝通的重要性溝通的重要性使思想一致、產(chǎn)生共識使思想一致、產(chǎn)生共識減少摩擦爭執(zhí)與意見分歧減少摩擦爭執(zhí)與意見分歧疏導員工情緒、消除心理困擾疏導員工情緒、消除心理困擾使員工了解組織環(huán)境、減少變革阻力使員工了解組織環(huán)境、減少變革阻力使管理者洞悉真相、排除誤解使管理者洞悉真相、排除誤解增進人員彼此了解、改善人際關(guān)系增進人員彼此了解、改善人際關(guān)系減少互相猜忌、增強團隊凝聚力減少互相猜忌、增強團隊凝聚力910肢體語言典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷

4、惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫11肢體語言典型含義手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐姿筆直自信、果斷12 作為班組長，應該用人性化管理方式。明白現(xiàn)在的員工90后成為主力，素質(zhì)越來越高、不能吃苦、自尊心強、追求個性化、期望值高、信任期短、希望高收入低付出。 所以，對班組長的要求越來越高，凡事需要從現(xiàn)狀出發(fā)，靠誰的聲音大、誰罵得兇的“

5、惡”管理的年代已結(jié)束。 班組長每天與員工正面接觸，考慮處理問題需要顧及員工的感受或需求。不能全部一刀切，需因人而異、因材施教。 聆聽員工的心聲，為員工解決力所能及的問題。13 初出茅廬， 第一次就職的人，當他的腳踏進公司的大門時，他會為所聽到的機器轉(zhuǎn)動聲音、人人忙碌的動作所嚇到。 故教育新進員工的第一步，是要消弭這種心理上的恐懼和不安，使其盡早適應工作環(huán)境。 人與人之間第一印象最為重要，如果指導技巧不好，將使新進人員的滿腔熱誠，變成泡影而失望，因而引起是這項工作是否適合自已怕錯覺。 甚至會產(chǎn)生【自已是他人工作的累贅】的想法，不但失去自信、感覺自卑，最后非但沒有發(fā)揮潛在能力，并且終至不告而別。

6、鼓勵工作意愿的最好時機，是在員工新進公司的初期。（舉例）14 讓新員工明白了解衣食住行和上下班制度、作息時間、交通、熟悉公司環(huán)境 向新員工說明工作概況、應做的工作 說明新員工和他人的關(guān)系 說明應受何人指揮，應向何人報告 指引他知道通道、洗手間、飲水等場所 告知進餐時間、請假辦法或休假規(guī)定 強調(diào)安全意識15 對不適應的員工起碼兩個工位以上的試用。向新員工說明工作概況、應做的工作。 要讓老員工幫扶新員工，不能有排斥，如有出現(xiàn)班組長要從中協(xié)調(diào)，強調(diào)團隊精神。 班組長要對新老員工一視同仁，而且盡量讓新員工熟悉。 安排工作時必須從易到難，逐步適應，尤其不能馬上安排上晚班。.1617少講多聽，盡量不要打斷

7、對方講話，輕松點，不要讓對方有壓力認真聽，不可不耐煩，站在對方立場想控制情緒，保持冷靜不爭論，不批評且多發(fā)問，表示認真在聽18態(tài)度和藹，語氣親切；多說小話，少說大話；不說長短，免傷和氣；講話不可太快，一句一句講清楚；講話不可太長，不可哆嗦，不可一再重復；講話不可太抽象，重點要加強，聲音有高低。19哇！你好厲害哦！哇！你好厲害哦！哇！太棒了！哇！太棒了！哇！你真是不簡單！哇！你真是不簡單！哇！你真行！哇！你真行！PSPS：避免說些負面刺傷別人：避免說些負面刺傷別人的口頭禪！的口頭禪！多說些正面贊美別人的口頭禪多說些正面贊美別人的口頭禪20少用情緒性的字眼批評別人。少用情緒性的字眼批評別人。少用情

8、緒性的字眼拒絕別人的好意。少用情緒性的字眼拒絕別人的好意。PSPS：講話帶刺是不當?shù)臏贤?。：講話帶刺是不當?shù)臏贤ā?注意自己的措詞，多使用事實陳述21少講些譏笑的話，多講些贊美的話。少講些譏笑的話，多講些贊美的話。少講些批評的話，多講些鼓勵的話。少講些批評的話，多講些鼓勵的話。少講些帶情緒性的話，多講些就事就事的話。少講些帶情緒性的話，多講些就事就事的話。少講些模棱兩可的話，多講些語意明確的話。少講些模棱兩可的話，多講些語意明確的話。少講些了破壞性的話，多講些建議性的話。少講些了破壞性的話，多講些建議性的話。 要注意用語口頭溝通口頭溝通想要表達得好，最有效的方法，就是在開口前，想要表達得好，最

9、有效的方法，就是在開口前，先把話想好。先把話想好。22批評前：（1）弄清事實弄清事實是正確批評的基礎(chǔ)，有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調(diào)查。（2）考慮妥當批評方式批評的方式有很多種，這就需要管理者根據(jù)具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內(nèi)向的人對別人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主，委婉的批評方式。對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯誤，以期對他有所警醒。另外，對于嚴重的錯誤，要采取正式的，公開的批評方式；對于輕微的錯誤，則可以私下里點到為止。23批評時：（1）問清下屬犯錯原因 雖然管理者可以自認為已經(jīng)清楚地了解了事

10、件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經(jīng)清楚了自己的錯誤，也有利于管理者進行進一步的批評。下屬往往告訴管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者沒有辦法證實這些問題，則應立即結(jié)束批評，再做進一步的調(diào)查了解。24批評時：（2）不要大發(fā)脾氣有可能下屬所犯的錯誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評時大發(fā)脾氣。這樣做的后果是管理者會在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。（3）盡量對事不對人雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人，這樣做，也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地

11、評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在于這樣可以在部門內(nèi)部形成一個公平競爭的環(huán)境，使下屬不會產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。25批評時：（4）不要威脅下屬威脅下屬容易讓下屬產(chǎn)生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內(nèi)部的團結(jié)和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。注意：在下屬認識到自己的錯誤后，管理者應該盡快結(jié)束批評，過多的批評會讓下屬感到厭煩。另外，管理者不應該經(jīng)常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反復嘮叨。26批評后： 如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評后的幾天之內(nèi)，管理者應該找下屬談

12、談心，消除下屬可能產(chǎn)生的誤解；如果批評后，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續(xù)犯錯誤的原因，而不應盲目地再次批評。D:Youku Filesdownload批評下屬的藝術(shù)_標清.flv27三明治效應 在批評心理學中，人們把批評的內(nèi)容夾在兩個表揚之中從而使受批評者愉快地接受批評的現(xiàn)象，稱之為三明治效應。 第一層：總是認同、賞識、肯定、關(guān)愛對方的優(yōu)點或積極面； 中間一層：夾著建議、批評或不同觀點； 第三層：鼓勵、希望、信任、支持和幫助，使之后味無窮。 這種批評法，不僅不會挫傷受批評者的自尊心和積極性，而且還會積極地接受批評，并改正自己的不足方面。28 要做就做，不做就走 你真蠢（笨），像豬一樣

13、走了你一個，公司照樣轉(zhuǎn) 你不要以為你有什么了不起 叫你這樣做，你偏偏不這樣做，你是不是有意刁難 背后與其他員工議論，加深誤解 我就是看你不順眼又怎樣（員工誤解上司的情況下） 當著員工的面“這個人我教不了，你來教吧”29 問候每天要笑臉常開，問候員工但不使用同一的言詞 發(fā)現(xiàn)要盡早發(fā)現(xiàn)員工感到得意的事題，或特別有興趣的事題 關(guān)心對于員工，隨時表示由衷的愛意與關(guān)心 激勵如有問題，激勵員工隨時提出來商量 合作休戚相共，與員工分擔其困難與問題獲得他人的信賴或尊敬，是不能靠金錢、地位或權(quán)力而得，所謂愛戴或信賴，并不是由上而下，而是由下而上。30一、員工做錯事（例如品質(zhì)問題、效率低、出勤等問題）怎么辦？1、

14、講明事件對班組及個人的影響2、讓員工明白為何不能這么做3、讓員工復述正確的做法二、有些員工樂意接受批評并會改善。有些員工一時無法接受或者沒有正確理解班組長的意圖，如何處理？1、一般遇此情況應盡量了解原委并作出批評指導，但必須注意場合及言語批評后再確認是否有改善，如有改善需要進行表揚。如此員工才有集體感。2、對于接受能力相對較弱的員工，工作安排應從簡單做起，讓員工逐步接受。31需要了解是什么原因請假，確實非得請假的，班組長應該想方設法安排好工作。班組長視乎情況作出安排，如不能安排要用錯位的安排處理（例如時間上推遲或者是調(diào)休形式處理。）對請長假的員工盡量做工作勸說，縮短假期。硬性不批可能就會造成員

15、工曠工甚至自離。因為出現(xiàn)曠工后，員工積極性受影響，有可能產(chǎn)生離開的念頭。如員工確實事情緊急、且有提前告知的情況下應當人性化處理。32 如果員工有曠工預兆的話，首要了解員工的動態(tài)，并且要想辦法勸說。 有些員工是為自離而曠工、是工作的勞累、緊急事情、生病、玩樂、有工作情緒、不能一概而論。針對不同的情況作出不同的處理。 對自離而曠工的人員，需要作出準備，其它原因曠工，班組長要去開導、教育、安撫，以及曠工界定要作出人性的處理。33 對于辭工的員工班組長需要謹慎對待，因為辭工的原因有很多，有些與同事合不來、有些是確實有急事、有些沒有目的 很大一部分可以通過作思想工作挽留的，對舉棋不定或者隨眾所至的員工應

16、是可以挽留的，但要注意溝通方式。 當員工提出辭呈時，盡量先不要讓其它人知道，給自己一些挽留員工的機會，確實需要辭工的還是需要酌情處理。 每個班組要有計劃性控制流失，計劃的好與壞直接反映員工的穩(wěn)定性。34談心 建立平等開放的溝通機制寬容 給員工改正錯誤的機會培訓 幫助員工提高能力、改善績效激勵 及時表彰先進懲處 及時辭退重大違紀員工制度 健全的薪酬福利及績效評價體系文化 良好的組織氛圍35目目 錄錄一、班組長的角色定位三、班組長激勵下屬實務三、班組長激勵下屬實務u 如何理解激勵u 激勵方法二、班組長與員工溝通實務u 如何理解溝通u 如何與下屬溝通u 如何認知員工及對待新員工u 如何讓下屬服從u

17、如何處理下屬的請假、離職36自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)( (自立自立) )尊重（社交）尊重（社交）( (成就成就, ,身份身份) )歸屬感歸屬感( (同事情誼同事情誼) )保障（安全感）保障（安全感）( (工作保障工作保障) )生理需求生理需求( (薪水薪水) )滿足因子滿足因子可以被激勵可以被激勵( (上班族的主要需求上班族的主要需求) )維生因子維生因子不能被激勵不能被激勵( (有時難以改變有時難以改變) )員工不僅僅單純追求金錢收入，還有社會和心理的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等馬斯洛的需求層次理論37在以下能夠激勵員工的九個因素中，你認為薪水可以排在第幾？ 金錢不過

18、老六金錢不過老六工作條件工作安全公司戰(zhàn)略薪水工作成就認可工作自主工作職責職位晉升38有趣的工作 工作成果獲得充分賞識對工作有操縱感工作保障在組織內(nèi)有晉升，成長的機會高薪 良好的工作條件 對部屬忠誠高明的管理技巧 對私人問題衷心協(xié)助高薪 工作保障在組織內(nèi)有晉升，成長機會良好的工作條件有趣的工作對部屬的忠誠 高明的管理技巧工作成果獲得充分賞識對私人問題衷心協(xié)助對工作有操縱感下屬的感受下屬的感受管理人員的猜測管理人員的猜測3940 美國哈佛大學的威廉詹姆士教授在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，其中50%

19、-60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當于激勵前的3-4倍。 40生產(chǎn)力生產(chǎn)力 Productivity = Ability X Willing (Motivation)Productivity = Ability X Willing (Motivation) 能力能力 X X 愿力愿力能力能力Knowledge + Skill + ExperienceKnowledge + Skill + Experience愿力愿力AttitudeAttitude態(tài)度（外顯）態(tài)度（外顯）(Needs)(Needs)（個人需求）（個人需求）（內(nèi)藏）（內(nèi)藏）激激勵勵4

20、142“管理深處是激勵”，相對于其他員工，對于80、90后員工，使用“激勵手段”會比管理和控制效果更好一些。設定明確目標，根據(jù)“原生態(tài)”員工的不同需要，圍繞目標，綜合運用各種激勵機制實施激勵。“鐵的紀律”讓給“愛的教育”的時代已經(jīng)到來。 43 如果公司有一個員工，他發(fā)明了一種新的生產(chǎn)操作方法，提高了工作效率，公司決定獎勵他。 現(xiàn)在有兩個方法供你來選擇：一個是給他500元獎金并進行全公司宣傳；二是用他的名字來命名這個操作方法。 你會怎樣選擇？員工會歡迎哪一個方法？案例討論：案例討論：44與團隊分享愿景及其實現(xiàn)的可能性積極回應員工所擔心的問題，積極看待問題并給出解決方案與建議制定詳細的行動方案，提

21、供員工為完成任務所需要的資源和輔導，并和員工一起實施共同認可的流程在執(zhí)行任務的過程中遇到障礙，積極尋求改進方法，與此同時確保員工的承諾，保證他們擁有必要的主動性和驅(qū)動力實現(xiàn)績效實現(xiàn)既定目標與績效水平，并與團隊一同慶祝所取得的成就1 12 23 34 45 545確定個人確定個人驅(qū)動力驅(qū)動力展示可能展示可能性性鼓勵持續(xù)鼓勵持續(xù)承諾承諾檢視之前檢視之前的擔憂的擔憂尋找持續(xù)尋找持續(xù)提升機遇提升機遇確認參與確認參與分析可能分析可能的問題的問題尋求解決尋求解決方案方案選擇最佳選擇最佳建議建議實施解決實施解決方案方案系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考全面分析全面分析明確關(guān)鍵明確關(guān)鍵成功要素成功要素提供資源提供資源提供支持提

22、供支持鎖定行動鎖定行動計劃計劃1 1說明總體說明總體目標目標目標與行目標與行動聯(lián)結(jié)動聯(lián)結(jié)分享深層分享深層含意含意贏得支持贏得支持明確期望明確期望2 23 34 45 5跟蹤執(zhí)行跟蹤執(zhí)行的效果的效果實現(xiàn)目標實現(xiàn)目標總結(jié)分享總結(jié)分享收獲收獲感謝肯定感謝肯定參與員工參與員工慶功慶功46 1234547激勵人員的激勵人員的2020種方法分享愿景（種方法分享愿景（1 1）1告知員工組織的愿景、使命、方向和關(guān)鍵戰(zhàn)略以及組織將如何做得更好2使用視覺儀表盤和彩色指示物使組織的目標以及我們的現(xiàn)狀更加清晰3向員工強調(diào)組織和團隊的愿景，設定具有挑戰(zhàn)性的目標4提醒自己和團隊客戶想了解WIIFM(對我來說意味什么)5提

23、醒自己和團隊，我們已經(jīng)將自己奉獻給了自己的產(chǎn)品和服務6我對于我所在的團隊與組織共同發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)都非常興奮7提供組織和團隊如何工作的信息8告知員工組織將要走向哪里9詳細的告知員工他們在組織和團隊的目標實現(xiàn)中扮演的角色10告訴員工當我們成功后對組織、團隊和每一個個體意味著什么48激勵人員的激勵人員的2020種方法分享愿景（種方法分享愿景（2 2）11研究所在行業(yè)和業(yè)務，挖掘并向最優(yōu)的做法學習，設立學習標桿12在當今客戶需求越來越多，競爭對手越來越強的業(yè)務環(huán)境中設定更高的目標以超越客戶的期望，給客戶以驚喜13通過詳細說明目標，界定成功、優(yōu)秀績效，設定衡量標準來告知員工你對成功和優(yōu)秀績效的理解14

24、設定符合smart標準的目標，而不是不切合實際的目標，保證員工不會泄氣，將其分解為員工可理解和可實現(xiàn)的環(huán)節(jié)15鼓勵分享的精神，再次向團隊保證他們會因為公平、真誠的分享而獲得獎勵16讓員工了解組織如何盈利，并讓他們知道如何衡量團隊的成功，這樣他們會知道如何提供幫助17階段性地回顧自己的和員工的目標，提醒自己和員工不要偏離正軌18高效地計劃以便更好的執(zhí)行，因為“沒有做計劃就是計劃著失敗”19校準員工的愿景，使員工的愿景與組織的愿景結(jié)合，努力實現(xiàn)共同的和經(jīng)過恰當界定的產(chǎn)出目標20言行一致的領(lǐng)導風格，因為行動永遠勝于言語49激勵員工的激勵員工的2020種方法贏得承諾（種方法贏得承諾（1 1）1我今天就

25、開始開展我的業(yè)務，開始號召我的團隊2員工無所謂你知道多少，除非他們知道你有多關(guān)心他們3尋找那些成功人士是怎么做的，效仿他們的做法，你也會成功4沒有人能夠同時服務兩個主人，我們將首先服務客戶并永遠服務客戶5羅列出你想要員工做的10件事情并與其溝通6羅列出對組織重要的3個問題并讓員工知道7放下自負8承諾你能夠給予的、給予你承諾的9提醒自己你正在從事的是關(guān)于人的事業(yè)并成為這一事業(yè)的仆人（對事業(yè)的承諾）10欣賞每位員工的獨特性，充分發(fā)揮他們各自的優(yōu)勢50激勵員工的激勵員工的2020種方法贏得承諾（種方法贏得承諾（2 2）11讓員工記住他們應該記住的事情12使用備忘錄快速記下筆記、提示或者想法以便日后盡

26、快采取行動13羅列出每位員工具備的2個積極的特征或者績效特點，在客戶或者團隊成員面前對其進行表揚14培養(yǎng)與員工之間的友情15做決定之前與相關(guān)的員工進行交流，聽取他們的建議，作出最終決策16成為一個“可以做”型的領(lǐng)導，不要因為一點點障礙和困難就尋找借口不去做事情，告訴員工，他們可以做什么然后鼓勵他們實現(xiàn)目標17不斷地提醒員工我們的共同的目標和共同的成功是什么18設定時間控制點，總是具有前瞻性地監(jiān)督并控制你想要完成的工作19實踐“開門”政策，但是前提是你必須有一個開放的心態(tài)和頭腦，不能允許提前的假設阻礙影響新的觀點和信息的流通20了解“告訴我我可能會忘掉，展示給我我可能會記住，讓我參與我才會理解”

27、的道理51激勵員工的激勵員工的2020種方法組織行動（種方法組織行動（1 1）1為員工提供能幫助他們獲得經(jīng)驗和強化他們的能力的培訓2移除障礙并給員工提供完成任務所需的資源3不過度干涉員工的工作方式，讓他們獲得按照自己方式完成工作的機會4關(guān)注于解決問題而非批評員工5將恰當?shù)墓芾矸绞街贫然?，因為員工并不愿意在一個沒有規(guī)則的環(huán)境下工作6羅列出一系列的專家和顧問名單，當員工需要幫助時可以求助他們7有意愿很好，但是加上行動會更好，所以你必須完全的遵照自己的意愿行事8讓員工成為情報站，來提醒自己注意不恰當?shù)淖龇ㄒ圆扇「倪M措施9快速盡早的解決問題而不是一味拖延，然后快速轉(zhuǎn)到更具有生產(chǎn)力的事情上面10使員工成

28、為流程的一部分，告訴員工們我們可以做得更好52激勵員工的激勵員工的2020種方法組織行動（種方法組織行動（2 2）11透過表象，挖掘問題出現(xiàn)的本質(zhì)原因，尤其是關(guān)于人的原因12對于你不知道的事情，立刻去尋找答案或者學習13在執(zhí)行重要的、多步驟、多做法的流程時使用清單以最大化工作效率14識別有能力并樂意（享受）培訓他人的人，來幫助大家（包括你自己在內(nèi)）獲得所需的知識和技能15不要小看小事情，認為它們不重要，使用視覺管理羅列出100件你認為的小事情，讓大家都知道需要注意哪些細節(jié)16持續(xù)不斷地提升自己，因為你不能奢望要求員工持續(xù)改善，持續(xù)進步而你自己卻不這么做17積極的扮演“教師型領(lǐng)導”的角色來向員工

29、傳遞你的思維程序、知識和技能18通過給予員工自主決策的權(quán)力來授權(quán)，以獲得期望的產(chǎn)出，不要只是讓員工執(zhí)行命令而你卻不實行任何的監(jiān)管19幫助員工消除恐懼的情緒，他們就不會是軟弱的20當處理問題的時候，尤其是關(guān)于人的問題，做出正確的改善措施和調(diào)整，然后繼續(xù)，除非再次發(fā)生，否則就讓它過去，不要耿耿于懷53激勵員工的激勵員工的2020種方法鼓舞士氣（種方法鼓舞士氣（1 1）1盡可能多的告訴員工你知道的，因為他們知道的越多，工作效率就會越高2如果你想要什么或者你需要員工的幫助，不要采取命令的口吻提出來3營造一個員工樂意在其中工作的環(huán)境，使用原則: 想要的、欣賞的、尊敬的和需要的（WARN:Want-App

30、reciate-Respect-Need）4鼓勵員工做與眾不同的事情，打破常規(guī)，以讓組織改善和創(chuàng)新5對于員工本人友好，但是對于組織的標準和工作期望要嚴格6通過自己完成工作的方式和行為，為員工設定標準7通過自己展現(xiàn)出的積極的、充滿活力的態(tài)度營造工作場所的環(huán)境8鼓勵員工嘗試做一些大事情，即使失敗也無所謂，而非終日無所事事9實踐最基本的行為楷模原則，因為你怎么做，員工就會怎么做，如果你能夠做對，你的員工就也可以10向成功人士學習并模仿他們：不斷探索高績效者在做什么，按照他們的做法做，你們也會成為高績效創(chuàng)造者54激勵人員的激勵人員的2020種方法鼓舞士氣（種方法鼓舞士氣（2 2）11不要拖延，就像烤肉

31、一樣，時間越久味道越糟，花費時間拖延或者擔心還不如采取行動解決它12請堅持你的行為持續(xù)一致的行為能夠產(chǎn)生可預見性、信任和尊重13在制定關(guān)于人的決策時采用HELM原則（誠實、倫理、合法、道德）14經(jīng)常用成功故事提醒員工，并要求他們將從故事中學到的啟示用于當下的情境15鼓勵員工接受錯誤，因為人都會犯錯，最重要的是能夠從中總結(jié)經(jīng)驗16如果員工沒有什么工作可做，或者幾乎沒有指導，那是你的錯誤而非員工的錯誤17讓你的關(guān)鍵員工也參與解決問題和挑戰(zhàn)，因為他們也了解業(yè)務并且他們會將自己作為其中的一部分18竭盡全力，這意味著你必須盡全力完成那些要求完成的任務19根據(jù)績效表現(xiàn)而非資歷發(fā)放工資20絕不要以脅迫來領(lǐng)導

32、55激勵人員的激勵人員的2020種方法共慶成功（種方法共慶成功（1 1）1無論多小的成就都要認可，要有意識地慶祝每位員工的每一個成功一句簡單的表揚或者恭喜就夠了2不能做多做少一個樣，對那些不斷超越且做出杰出貢獻的予以更多的獎勵和認可3公開、恰當?shù)鬲剟畛晒?在需要信譽的時候分享信譽5公開表揚，私下批評6將員工成功的故事進行分享7在制定規(guī)定和制度時，謹慎地運用處罰8打造一個名譽大廳，來推廣“被獎勵的就應該被模仿”的激勵原則9用故事的形式建立一面“羞恥墻”來提醒員工未來避免發(fā)生類似的事情10每天發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和好的表現(xiàn)，給予真誠的贊美來認可員工56激勵人員的激勵人員的2020種方法共慶成功（種方法共

33、慶成功（2 2）11讓員工感覺有價值、被欣賞和被重視12利用一切機會表現(xiàn)你對員工的關(guān)心和支持，員工將會樂意付出更多13薪酬福利對于員工非常重要，但這并不是唯一的追求，所以你還必須提供其它的“利益”14將你的績效面談做的更加有意義，更有用，因為它不僅是一個回顧也是一次教練輔導的機會15給予員工機會，讓他們通過了解哪些事情是不可接受的，期望的績效標準是什么，何時完成來提高自己的績效16不要讓員工來找你加薪，你必須在高績效創(chuàng)造者沒有提出前，提前為他們加薪17通過描述問題來正視問題，請求員工的幫助并與員工一起制訂計劃來解決問題18將慶祝生日、紀念日、節(jié)日等作為公司的傳統(tǒng)活動，并讓所有的員工都參與19提醒員工你在意的不僅僅是過程，還有結(jié)果，沒有結(jié)果等于零20制定一個“需要做”和“已完成”清單，每月監(jiān)督你和你的團隊的完成情況57v員工做出成績時，請領(lǐng)導親自到場祝賀，并鼓勵員工再接再厲。v向表現(xiàn)優(yōu)秀的員工專門表示謝意。v用優(yōu)秀員工的名字命名一項獎勵計劃。v寫工作報告時，寫入執(zhí)行任務的員工的名字，不埋沒員工功勞。v經(jīng)常把自己的員工介紹給上級或同級。v請上級領(lǐng)導來感謝成績突出的員工。v對員工提出的建議， 先要給予適當?shù)目隙ā在班組全體員工面前公開表揚。v主動關(guān)心員工的生活。v.58v讓優(yōu)秀員工別上“優(yōu)秀員工”或“最佳員工”