企業(yè)員工績(jī)效管理工作實(shí)踐推動(dòng)員工成長(zhǎng)以及組織發(fā)展

1、企業(yè)員工績(jī)效管理工作實(shí)踐推動(dòng)員工成長(zhǎng)以及組織發(fā)展績(jī)效管理的實(shí)踐：推動(dòng)員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展分享什么？ 影響員工績(jī)效的因素 什么是績(jī)效（考核）的真實(shí)含義？ 績(jī)效管理的重點(diǎn) 為什么反對(duì)績(jī)效管理？ 績(jī)效管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)為什么會(huì)這樣？ 針對(duì)中國(guó)企業(yè)的平均壽命只有歲這一事實(shí)，某調(diào)查機(jī)構(gòu)針對(duì)200多家“正常活著”的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中： 5的人看不出來(lái)是在工作，而是在制造矛盾，無(wú)事必生非 = 破壞性的干。 10的人正在等待著什么 = 不想干。 20的人正在為增加庫(kù)存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。 10%的人由于沒(méi)有對(duì)公司做出貢獻(xiàn) = 是負(fù)效勞動(dòng)。 40的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 只有15

2、%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高 =干不好。為什么會(huì)這樣？ 為什么有那么多人雖然頭腦聰明卻績(jī)效平平？ 為什么管理者常常被部下評(píng)價(jià)為理想化？ 為什么許多中層主管常常抱怨部下素質(zhì)低而推脫責(zé)任？ 為什么員工在工作中不去付出多的能力？ 為什么員工不去思考如何將工作做的更好？ 為什么如此多的管理者害怕直接的、坦誠(chéng)的與下屬對(duì)話？ 既然想掙更多的錢、獲得更好的發(fā)展，卻為何沒(méi)有更多的員工對(duì)自身的提高負(fù)起責(zé)任來(lái)？而對(duì)麻將、撲克興趣極大？問(wèn)題思考與交流 員工為什么績(jī)效不佳？ 哪些因素在影響員工的績(jī)效？Geary Rummler與Alan Brache：影響績(jī)效表現(xiàn)的因素體力、智力、情商、逆商體力、智力、情商、逆

3、商個(gè)人能力個(gè)人能力培訓(xùn)、工作輔助、學(xué)習(xí)活動(dòng)培訓(xùn)、工作輔助、學(xué)習(xí)活動(dòng)必要的技能與知識(shí)必要的技能與知識(shí)即時(shí)而有效的強(qiáng)化、激勵(lì)、即時(shí)而有效的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)明確的獎(jiǎng)懲明確的獎(jiǎng)懲績(jī)效滿足期望值的程度如何績(jī)效滿足期望值的程度如何即時(shí)反饋即時(shí)反饋必要的資源、時(shí)間、授權(quán)、必要的資源、時(shí)間、授權(quán)、程序等程序等充足的支持充足的支持執(zhí)行者與經(jīng)理均理解和接受執(zhí)行者與經(jīng)理均理解和接受清楚的績(jī)效規(guī)范清楚的績(jī)效規(guī)范你們目前的你們目前的現(xiàn)狀現(xiàn)狀表現(xiàn)表現(xiàn)影響因素影響因素什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理(performance management, PM)是通過(guò)員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和評(píng)估、反饋和認(rèn)可等 方面的管理，使員工了解自身

4、績(jī)效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。 考核？ 評(píng)估？ 管理？績(jī)效管理的基本問(wèn)題如何衡量員工的實(shí)際付出以及這種付出的效果？如何通過(guò)衡量績(jī)效，找到提高員工能力和忠誠(chéng)的方法？如何通過(guò)績(jī)效管理，找到組織資源（人力資源和財(cái)政資源等）配置的有效方式？績(jī)效管理的內(nèi)容（子系統(tǒng)）績(jī)效評(píng)估活動(dòng)個(gè)人發(fā)展和自我學(xué)習(xí)教練指導(dǎo)和咨詢紀(jì)律處分（紀(jì)律約束）績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn) 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果個(gè)人特征個(gè)人特征工作行為工作行為工作結(jié)果工作結(jié)果績(jī)效的演變過(guò)程績(jī)效的演變過(guò)程績(jī)效評(píng)估的方法結(jié)果結(jié)果行為行為個(gè)人特征個(gè)人特征基于行為的基于行為的(關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法)行為錨定法（行為錨定法（

5、BARS）基于職務(wù)特征的（工作報(bào)告法）基于職務(wù)特征的（工作報(bào)告法）目標(biāo)管理目標(biāo)管理(MBO) 基于個(gè)人特征的（自我評(píng)估法）基于個(gè)人特征的（自我評(píng)估法）基于勝任力，結(jié)合任務(wù)基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的和結(jié)果的推動(dòng)績(jī)效管理的有利之處改進(jìn)個(gè)人和工作小組的績(jī)效激勵(lì)作用與價(jià)值引導(dǎo)法律記錄（政府要求）人事決策的基礎(chǔ)，如薪酬支付和晉升等個(gè)人發(fā)展和學(xué)習(xí)咨詢指導(dǎo)和行為規(guī)范與糾正最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘避免錯(cuò)誤的重復(fù)事實(shí)：績(jī)效評(píng)估面臨的爭(zhēng)論 反對(duì)的理由 績(jī)效評(píng)估不符合團(tuán)隊(duì)合作和伙伴關(guān)系為導(dǎo)向的文化； 不能促進(jìn)評(píng)估者和被評(píng)估者之間的誠(chéng)實(shí)對(duì)話和意見反饋；將薪酬與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，破壞了這個(gè)過(guò)程； 將評(píng)估結(jié)果與加薪和其他人事決定

6、聯(lián)系起來(lái)，加劇了評(píng)估者和被評(píng)估者之間的政治因素；事實(shí)：績(jī)效評(píng)估面臨的爭(zhēng)論 反對(duì)的理由 人力資源僅僅是負(fù)責(zé)制訂政策、裁定結(jié)果，收集文件，而不是提供幫助。 評(píng)估往往給員工帶來(lái)負(fù)面影響，而且這種影響通常會(huì)降低生產(chǎn)力。 員工希望而且能夠完全對(duì)自己負(fù)責(zé)，評(píng)估過(guò)程最好是可以選擇的，而不是強(qiáng)制的。 領(lǐng)導(dǎo)需要有余地來(lái)選擇與員工一起工作的最有效的方法，而不是被強(qiáng)制要求進(jìn)行指定的判斷程序。 過(guò)份強(qiáng)調(diào)個(gè)人的問(wèn)責(zé)，而不利于合作的氛圍。中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐 績(jī)效評(píng)估目的導(dǎo)向以致推行狀況堪憂 績(jī)效參與者未能體現(xiàn)制度建立的過(guò)程公平 忽視主管人員績(jī)效評(píng)估正確觀念與技巧的培訓(xùn) 在實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)重輕視績(jī)效執(zhí)行過(guò)程跟蹤與員工輔導(dǎo)，

7、導(dǎo)致績(jī)效管理不能落到實(shí)處 主管及員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施迅速失去熱情，無(wú)法持續(xù)推動(dòng)績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn) 高層管理者對(duì)于績(jī)效管理的重視程度 工作范圍的擴(kuò)大 工作任務(wù)和工作職責(zé)的快速變化 目標(biāo)的多元性和目標(biāo)的易變性 長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的可能沖突績(jī)效管理的鼓勵(lì)發(fā)展趨勢(shì) 一些組織通過(guò)績(jī)效系統(tǒng)來(lái)體現(xiàn)組織戰(zhàn)略。 MBO與BSC的廣泛推廣與運(yùn)用 更加關(guān)注顧客需求，包括顧客對(duì)使命和績(jī)效管理方法的建議和反饋。 組織出于預(yù)算的目的建立績(jī)效管理方法，并用于個(gè)人績(jī)效管理。 政府機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理BSC平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)構(gòu)面財(cái)務(wù)構(gòu)面目標(biāo)目標(biāo) 衡量項(xiàng)目衡量項(xiàng)目 目標(biāo)值目標(biāo)值 方策方策愿景愿景& &策略策略顧客構(gòu)面顧客構(gòu)面

8、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面內(nèi)部作業(yè)流程構(gòu)面內(nèi)部作業(yè)流程構(gòu)面 如何向股東呈如何向股東呈現(xiàn)我們?cè)谪?cái)務(wù)現(xiàn)我們?cè)谪?cái)務(wù)方面的成績(jī)方面的成績(jī)? 我們要如何對(duì)顧客我們要如何對(duì)顧客表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)我們表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)我們的愿景的愿景? 我們?nèi)绾伪Ｓ懈淖兣c我們?nèi)绾伪Ｓ懈淖兣c持續(xù)改善的能力，以持續(xù)改善的能力，以實(shí)現(xiàn)我們的愿景？實(shí)現(xiàn)我們的愿景？ 我們需加強(qiáng)那些我們需加強(qiáng)那些業(yè)務(wù)流程，以滿業(yè)務(wù)流程，以滿足股東與顧客的足股東與顧客的需求需求?目標(biāo)目標(biāo) 衡量項(xiàng)目衡量項(xiàng)目 目標(biāo)值目標(biāo)值 方策方策目標(biāo)目標(biāo) 衡量項(xiàng)目衡量項(xiàng)目 目標(biāo)值目標(biāo)值 方策方策目標(biāo)目標(biāo) 衡量項(xiàng)目衡量項(xiàng)目 目標(biāo)值目標(biāo)值 方策方策績(jī)效管理的鼓勵(lì)發(fā)展趨勢(shì) 員工更多地以

9、團(tuán)隊(duì)的形式工作。（在績(jī)效管理過(guò)程中如何有效地評(píng)價(jià)和整合團(tuán)隊(duì)的工作）跨功能部門的團(tuán)隊(duì)如何評(píng)價(jià)來(lái)自不同部門的員工的績(jī)效 組織開始關(guān)注勝任特征所有員工的核心勝任特征和特殊崗位/部門的特定勝任特征以及他們?nèi)绾误w現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估體系中。 組織希望對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并鼓勵(lì)他們不斷地以較高的水平工作?？?jī)效管理的鼓勵(lì)發(fā)展趨勢(shì) 把組織的目標(biāo)和使命與員工的績(jī)效、成就聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)確定組織的廣義目標(biāo)，在績(jī)效管理框架中把這一目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，有利于促進(jìn)重視評(píng)價(jià)員工成就的文化的形成。 可以給一些人事決定提供合法以的解釋，比如：晉升、解聘、調(diào)任和加薪等決定。 使員工和主管可以根據(jù)評(píng)估指標(biāo)所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，制定糾錯(cuò)計(jì)劃，增加員工績(jī)效中表現(xiàn)良好的內(nèi)容。 為員工的職業(yè)發(fā)展提供了一個(gè)有用的工具，因?yàn)樗o員工提供了一個(gè)看清