人力資源管理網(wǎng)上作業(yè)五(A)

1、人力資源管理網(wǎng)上作業(yè)五一、單項(xiàng)選擇題共 16 道試題，共 48 分。1.  某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如果某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有D的特征。A. 活動(dòng)性B. 時(shí)效性C. 可控性D. 變化性與不穩(wěn)定性社會(huì)性2.  常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這表達(dá)了人力資源具有C的特性。A. 資本性 B. 時(shí)效性C. 內(nèi)耗性D. 能動(dòng)性3.   C 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科

2、學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)職工的過程。A. 人力資源管理B. 職工招聘C. 人力資源規(guī)劃D. 人力資源需求預(yù)測4.  B 是依據(jù)一客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價(jià)值進(jìn)行評估的管理方法。 A. 工作分析B. 工作評價(jià)C. 工作研究D. 工作說明5.  D 是組織用來幫助職工獲得目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。 A. 職業(yè)生涯B. 職業(yè)生涯規(guī)劃C. 職工培訓(xùn)D. 職業(yè)發(fā)展6.  D 是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科

3、學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 A. 人力資源B. 人力資本C. 人力D. 人力資源管理7.  C 是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。 A. 人力資源計(jì)劃B. 甄選C. 職工招聘D. 面試8.  A 是指組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。 A. 人力資源B. 人力資本C. 人力D. 人力資源管理9.  馬爾可夫分析法是對組織人力資源B 情況進(jìn)行預(yù)測。 A. 需求B. 供應(yīng)C. 使用D. 規(guī)劃10.  以下關(guān)于德爾菲法的表述，正確的選項(xiàng)是B 。 A. 參與成員必須

4、是外請專家B. 整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題C. 實(shí)施過程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性D. 為了保證預(yù)測的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測必須提供精確地?cái)?shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字11.  為了維持職工的實(shí)際生活水平不斷提高，組織要隨著社會(huì)消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化，相應(yīng)地調(diào)整職工的貨幣薪酬水平。這是遵循了 D 原則。 A. 公平性原則B. 效益性原則C. 激勵(lì)性原則D.相符性原則12.  處理勞動(dòng)爭議必須遵循A  原則。A. 調(diào)解、及時(shí)、依法、平等 B. 調(diào)查、及時(shí)、依法、平等C. 調(diào)查、受理、調(diào)解、處理D

5、. 申請、受理、調(diào)解、處理13.  勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿B年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。A. 5B. 10C. 15D. 2014.  科學(xué)合理確實(shí)定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以引導(dǎo)組織內(nèi)的職工向合理的方向流動(dòng)，最大限度地做到適人適位，促進(jìn)人力資源的有效配置。這屬于薪酬對組織的  C  。A. 增值功能   B. 激勵(lì)功能C. 配置功能D. 協(xié)調(diào)功能15.  比納西蒙智力測量表屬于哪種測評方法？D  A

6、. 興趣測驗(yàn) B. 性向測驗(yàn)C. 成就測驗(yàn)D. 智力測驗(yàn)16.  B 是指表達(dá)在人身上的資本、即對人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。 A. 人力資源B. 人力資本C. 人力D. 人力資源管理二、案例選擇題共 2 道試題，共 32 分。每個(gè)案例有四個(gè)選擇題，每個(gè)選擇題至少有一個(gè)選項(xiàng)是對的。1.  一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫

7、來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干”，再說這種事也不應(yīng)該是我干的。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，因?yàn)樗J(rèn)為他的工作不是清掃衛(wèi)生，勤雜工做完后向公司進(jìn)行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書上明確規(guī)定：“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書中確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他

8、的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。 1). 接到投訴后，相關(guān)部門應(yīng)怎樣做？BDA. 批評勤雜工，因?yàn)樗麘?yīng)該服從車間主任的安排。B. 批評操作工，因?yàn)樗压ぷ鲄^(qū)域弄臟，并且不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。C. 批評服務(wù)工，因?yàn)楦鶕?jù)他的工作職責(zé)他應(yīng)該協(xié)助操作工清掃。D. 表揚(yáng)和安撫勤雜工。2). 該如何防止此類事情的發(fā)生？ABCDA. 修改操作工的工作說明書，增加“要保持工作區(qū)域清潔；要完成車間布置的臨時(shí)性或緊急性工作”。B. 修改勤雜工的工作說明書，增加：“要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)”。C. 修改服務(wù)工的工作說明書，增加：“要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)”。D. 可以對職工加

9、強(qiáng)職業(yè)道德教育，減少工作中互相推諉的工作作風(fēng)。3). 該案例讓我們理解了工作分析的作用，請問以下哪句話是對的？ACDA. 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件，它是工作分析結(jié)果用文字形式的表達(dá)。B. 工作分析是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，因此工作職位確實(shí)定應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)上。C. 通過工作分析，可以理清各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，做到人職匹配，事事有人做。D. 只有做好工作分析，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理、招聘、甄選等工作。4). 工作說明書一般會(huì)包括哪些內(nèi)容？BCDA.

10、崗位對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.  工作的簡單描述C. 工作職責(zé)和責(zé)任列表D. 工作基本資料名稱、類別、部門、日期2.   通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有職工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有假設(shè)干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評方法。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評方案，以使考評到達(dá)可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和

11、程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評范圍涵蓋全體職工、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見訪談、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考評的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門子公司都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況

12、反饋給個(gè)人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般職工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對自己的下屬做一次簡單排序。1). 通達(dá)公司的績效考核存在什么問題？ABDA. 考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。B. 考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化

13、，加以量化。C. 考評人員過多，不夠精煉。D. 考評過程不夠完整，缺乏考評結(jié)果的運(yùn)用。2). 考評結(jié)果在人力資源管理中都有哪些用途？CDA. 是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。B. 可以據(jù)此修改崗位說明書。C. 是職工薪酬調(diào)整的依據(jù)。D. 幫助職工找到問題、明確方向。3). 案例中子公司領(lǐng)導(dǎo)對下屬業(yè)務(wù)人員的考評采用的是什么方法？BA. 量表評定法B. 目標(biāo)管理法C. 關(guān)鍵事件法D. 分定考評法4). 以下關(guān)于職工績效考評的表達(dá)不正確的選項(xiàng)是：AA. 考核時(shí)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“周邊績效”的分量，越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“任務(wù)績效”。

14、B. 因?yàn)榭冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性、動(dòng)態(tài)性，所以管理者對下級(jí)考核應(yīng)該是全面的、多角度的、發(fā)展的和權(quán)變的。C. 績效考評可以為上下級(jí)之間提供一個(gè)正式溝通的時(shí)機(jī)。D. 績效考評可以為職工培訓(xùn)提供依據(jù)。三、判斷題共 10 道試題，共 20 分。1.  人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。正確 A. 錯(cuò)誤B. 正確2.  人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。 正確A. 錯(cuò)誤B. 正確3.  人力資源規(guī)劃的主要工作不包括制定人力資源政策和措施。 錯(cuò)誤A. 錯(cuò)誤B. 正確4. &#

15、160;職級(jí)是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。錯(cuò)誤 A. 錯(cuò)誤B. 正確5.  工作分析的觀察法是通過工作分析人員與職工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。錯(cuò)誤 A. 錯(cuò)誤B. 正確6.  “因人設(shè)崗”是職工招聘的基本原則。 錯(cuò)誤A. 錯(cuò)誤B. 正確7.  心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測驗(yàn)，其信度和效度都比較理想。錯(cuò)誤 A. 錯(cuò)誤B. 正確8.  培訓(xùn)的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。正確 A. 錯(cuò)誤B. 正確9.  工作時(shí)間過長，職工疲勞程度增加也會(huì)導(dǎo)致事故的發(fā)生。正確 A. 錯(cuò)誤B. 正確10.