智能家居設(shè)備項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)分析

1、智能家居設(shè)備項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)分析目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 公司概況9一、 公司基本信息9二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)9第三章 項(xiàng)目基本情況11一、 項(xiàng)目概況11二、 結(jié)論分析11第四章 績(jī)效管理概述14一、 相信正態(tài)分布曲線(xiàn)14二、 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位14第五章 績(jī)效管理系統(tǒng)22一、 績(jī)效管理系統(tǒng)的作用22二、 績(jī)效管理系統(tǒng)的特征及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)25第六章 績(jī)效信息的收集35一、 績(jī)效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng)35二、 績(jī)效信息收集的目的與意義36第七章 績(jī)效溝通37一、 績(jī)效溝通的技巧37二、 績(jī)效溝通的方式39第八章 職位評(píng)價(jià)44一、 職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)44二、 職位評(píng)價(jià)的原則47第九章 薪酬的內(nèi)涵及其

2、功能50一、 薪酬的基本功能50二、 報(bào)酬與薪酬的關(guān)系52第十章 薪酬結(jié)構(gòu)概述54一、 薪酬結(jié)構(gòu)策略54二、 薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成56第十一章 寬帶薪酬58一、 寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用58二、 寬帶薪酬的內(nèi)涵61第十二章 薪酬制度設(shè)計(jì)概述65一、 薪酬制度的含義及其設(shè)計(jì)目標(biāo)65二、 薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)67第十三章 職位薪酬制度體系設(shè)計(jì)71一、 技能薪酬制度體系的主要類(lèi)型71二、 技能薪酬制度體系的設(shè)計(jì)流程72第十四章 員工福利設(shè)計(jì)與管理75一、 員工福利設(shè)計(jì)的流程75二、 員工福利管理79第十五章 員工福利概述83一、 員工福利的特點(diǎn)83二、 員工福利的定義83第一章 項(xiàng)目背景分析智能家居的演

3、變也是順應(yīng)著時(shí)代的潮流。中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，人民生活水平不斷提高，對(duì)于改善居住環(huán)境、提升居住舒適性的需求不斷提高。從最初的整套智能家居定制系統(tǒng)到現(xiàn)在的智能電器和智能網(wǎng)關(guān)產(chǎn)品的演化，智能家居設(shè)備開(kāi)始從高端定制走向了普通百姓家。智能家居在我國(guó)的發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段：萌芽期/智能小區(qū)期、開(kāi)創(chuàng)期、徘徊期和融合演變期。在新基建的背景下，隨著5G通信技術(shù)、人工智能的快速應(yīng)用與普及，萬(wàn)物萬(wàn)聯(lián)互通已成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，智能家居也迎來(lái)發(fā)展機(jī)遇。據(jù)IDC公布的數(shù)據(jù)顯示，2019年，中國(guó)智能家居設(shè)備出貨量已達(dá)2.04億臺(tái)，同比增長(zhǎng)35.9%;2020年，面對(duì)新冠疫情和上游供應(yīng)緊缺帶來(lái)的壓力，全年中國(guó)智能家居設(shè)備市場(chǎng)

4、出貨量為2億臺(tái)，同比下降1.9%;IDC預(yù)計(jì)，2021年中國(guó)智能家居市場(chǎng)將走出陰霾，迎來(lái)反彈，預(yù)計(jì)全年出貨量接近2.6億臺(tái)，同比增長(zhǎng)26.7%。根據(jù)企查貓數(shù)據(jù)顯示，2021年截止8月17日，中國(guó)智能家居設(shè)備注冊(cè)企業(yè)共有51687家，注冊(cè)資金在1000萬(wàn)以上的有6253家。經(jīng)歷了2020年疫情的影響，行業(yè)發(fā)展有所放緩，但隨著經(jīng)濟(jì)的逐漸回暖，2021年我國(guó)的智能家居設(shè)備行業(yè)有投資加快的趨勢(shì)，截至2021年8月的智能家居設(shè)備注冊(cè)企業(yè)數(shù)量就已超過(guò)2020年全年數(shù)量。一套功能完善的智能家居系統(tǒng)，包括常規(guī)的燈光遙控控制、電器遠(yuǎn)程控制、電動(dòng)窗簾遙控、多房間家庭背景音樂(lè)及視頻共享功能、安防報(bào)警及網(wǎng)絡(luò)視頻監(jiān)控功

5、能，購(gòu)買(mǎi)國(guó)產(chǎn)品牌至少需要2萬(wàn)至3萬(wàn)元，而國(guó)際品牌在5萬(wàn)至10萬(wàn)元。以國(guó)產(chǎn)品牌為例進(jìn)行價(jià)格計(jì)算，假設(shè)各類(lèi)智能家居設(shè)備產(chǎn)品均只購(gòu)買(mǎi)一件，且所選產(chǎn)品均為品牌中價(jià)格較低的系列。小米的智能家電產(chǎn)品品種非常豐富，安置一套功能完善的小米智能家居設(shè)備大致花費(fèi)在2萬(wàn)5千元左右;而老牌家電企業(yè)海爾的智能家居設(shè)備僅包括智能音箱和智能家電的價(jià)格就接近2萬(wàn)8千元。此外，近期華為全屋智能方案的價(jià)格也已對(duì)外公布，其中3房2廳(約100m2)的全屋智能價(jià)格為99999元起，5房2廳(200m2)的全屋智能價(jià)格14999元起，大概在6-8月份開(kāi)售，首批覆蓋了50個(gè)城市。在5G、物聯(lián)網(wǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)家裝市場(chǎng)的快速發(fā)展等多重因素的作用

6、下，中國(guó)智能家居市場(chǎng)展現(xiàn)蓬勃發(fā)展態(tài)勢(shì)。據(jù)中國(guó)電子技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化研究院電子設(shè)備與系統(tǒng)研究中心所述，中國(guó)智慧家庭市場(chǎng)規(guī)模正以每年20%-30%速度增長(zhǎng)，智慧家庭產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間巨大。2016-2020年中國(guó)智能家居市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，到2020年達(dá)到1705億元的市場(chǎng)規(guī)模。2016年開(kāi)始隨著產(chǎn)品成熟度的落地以及智能安防與智能家電市場(chǎng)的崛起，2017年智能家居增長(zhǎng)幅度達(dá)到40%以上，盡管之后增速有所減緩，但增速均保持在25%以上，直到2020年因疫情影響，中國(guó)智能家居市場(chǎng)規(guī)模增幅降到11.4%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2020年中國(guó)家居用戶(hù)使用最多的智能家居產(chǎn)品是掃地機(jī)器人(40.8%)，其次是智能門(mén)鎖(39.4%)和

7、感應(yīng)開(kāi)關(guān)(39.1%)。從使用的智能產(chǎn)品來(lái)看，方便和節(jié)能是家居用戶(hù)選購(gòu)智能家居產(chǎn)品的主要因素，除此之外，智能門(mén)鎖、感應(yīng)開(kāi)關(guān)等設(shè)備還能有效保障家居安全和用電安全，提高生活質(zhì)量。從需求格局來(lái)看，智能家電領(lǐng)域基于普及度及單價(jià)雙高的因素在中國(guó)智能家電設(shè)備中銷(xiāo)售額占比過(guò)半，其次是視頻娛樂(lè)占比30%以上，家庭安全監(jiān)控、智能音箱、智能照明和智能溫控設(shè)備占比較小。在供需平衡方面，“缺芯潮”使得在智能家居設(shè)備領(lǐng)域供應(yīng)出現(xiàn)困難?；谝咔楹蛧?guó)際形勢(shì)的雙重影響，全球芯片供需矛盾爆發(fā)，缺芯潮從汽車(chē)等領(lǐng)域一路蔓延到了智能家居領(lǐng)域，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)智能家居設(shè)備出貨量同比下降1.9%。結(jié)合龍頭企業(yè)海爾智家的產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)據(jù)，2020年，海爾

8、智能家電銷(xiāo)量達(dá)到10028萬(wàn)臺(tái)/套，產(chǎn)量達(dá)到8579萬(wàn)臺(tái)/套，產(chǎn)銷(xiāo)比為0.86。由此可見(jiàn)，中國(guó)智能家居設(shè)備行業(yè)存在供不應(yīng)求的現(xiàn)象。根據(jù)IDC發(fā)布的中國(guó)智能家居設(shè)備市場(chǎng)季度跟蹤報(bào)告，2020年第四季度，2021年中國(guó)智能家居市場(chǎng)將走出陰霾，迎來(lái)反彈，預(yù)計(jì)全年出貨量接近2.6億臺(tái)，同比增長(zhǎng)26.7%?；谥悄芗揖宇I(lǐng)域的人工智能標(biāo)準(zhǔn)體系將在2023年初步建立，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的形成會(huì)對(duì)市場(chǎng)起到一定規(guī)范作用，在短時(shí)間內(nèi)，劣質(zhì)廠(chǎng)商的淘汰一定程度上會(huì)降低智能家居設(shè)備出貨量的增速，但隨著行業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)體系的建立及完善，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序更加良好穩(wěn)定，我國(guó)智能家居設(shè)備將迎來(lái)新一輪的迅猛增長(zhǎng)。前瞻保守預(yù)計(jì)，到2026年，中

9、國(guó)智能家居設(shè)備出貨量將達(dá)到5.5億臺(tái)。以“中國(guó)制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃為引領(lǐng)，實(shí)施產(chǎn)業(yè)強(qiáng)縣戰(zhàn)略，推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展。著力建設(shè)一流的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)代制造業(yè)先進(jìn)配套基地。以開(kāi)發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基地為發(fā)展平臺(tái)，以項(xiàng)目建設(shè)為發(fā)展支撐，深入推進(jìn)傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進(jìn)制造業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)發(fā)展格局。到“十三五”末，力爭(zhēng)全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量每年新增15家以上，達(dá)到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達(dá)到9%以上。（一）著力推進(jìn)園區(qū)率先發(fā)展以規(guī)劃為引領(lǐng)，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快招商引資進(jìn)度，以“工業(yè)新城生態(tài)園區(qū)”為目標(biāo)，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率

10、先發(fā)展。（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)特色制造業(yè)高端化發(fā)展。（三）推動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大堅(jiān)持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)，大力培育壯大新能源車(chē)輛制造、汽車(chē)零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的支撐。力爭(zhēng)到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達(dá)到30%以上。第二章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱(chēng)：xxx有限公司2、法定代表人：孟x(chóng)x3、注冊(cè)資本：1140萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2011

11、-5-77、營(yíng)業(yè)期限：2011-5-7至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額17023.6813618.9412767.76負(fù)債總額6467.985174.384850.98股東權(quán)益合計(jì)10555.708444.567916.78表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入74258.5259406.8255693.89營(yíng)業(yè)利潤(rùn)15311.8412249.4711483.88利潤(rùn)總額12613.4310090.749460.07凈利潤(rùn)9460

12、.077378.856811.25歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)9460.077378.856811.25第三章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目投資人xxx有限公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)）。二、 結(jié)論分析（一）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)），占地面積約90.00畝。（二）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。（三）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資48139.78萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資36276.55萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的75.36%；建設(shè)期利息782.84萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.63%；

13、流動(dòng)資金11080.39萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的23.02%。（四）資金籌措項(xiàng)目總投資48139.78萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）32163.39萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額15976.39萬(wàn)元。（五）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：103100.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：81623.44萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：15722.84萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：24.22%。5、全部投資回收期（Pt）：5.71年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：34834.56萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（六）

14、主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積60000.00約90.00畝1.1總建筑面積103784.91容積率1.731.2基底面積34800.00建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝397.992總投資萬(wàn)元48139.782.1建設(shè)投資萬(wàn)元36276.552.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元31688.132.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元3529.262.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元1059.162.2建設(shè)期利息萬(wàn)元782.842.3流動(dòng)資金萬(wàn)元11080.393資金籌措萬(wàn)元48139.783.1自籌資金萬(wàn)元32163.393.2銀行貸款萬(wàn)元15976.394營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元103100.00

15、正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元81623.44""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元20963.79""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元15722.84""8所得稅萬(wàn)元5240.95""9增值稅萬(wàn)元4273.10""10稅金及附加萬(wàn)元512.77""11納稅總額萬(wàn)元10026.82""12工業(yè)增加值萬(wàn)元33686.53""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元34834.56產(chǎn)值14回收期年5.71含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率24.22%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元18675.34所得稅后第四

16、章 績(jī)效管理概述一、 相信正態(tài)分布曲線(xiàn)微軟跟許多其他公司相比，在員工淘汰方面要溫和很多。微軟沒(méi)有末位淘汰制度，但是公司相信正態(tài)分布曲線(xiàn)。如果人足夠多，哪怕他們都是最聰明的人，在一起工作還是會(huì)出現(xiàn)正態(tài)分布曲線(xiàn)的，還是會(huì)有處在末位的人。但對(duì)于末位者，微軟不會(huì)立即解雇，而是先幫助其提高業(yè)績(jī)，如果實(shí)在不行，才會(huì)將其淘汰。二、 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位（一）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系績(jī)效管理是一個(gè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力工具。任何一個(gè)組織的戰(zhàn)略都是要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施的，在這些環(huán)節(jié)當(dāng)中，績(jī)效管理承擔(dān)著具體的實(shí)踐重任，績(jī)效管理是戰(zhàn)略落地的載體。反過(guò)來(lái)，從績(jī)效管理的定義出發(fā)，組織戰(zhàn)

17、略又是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有戰(zhàn)略就談不上績(jī)效管理。因此，績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間有著緊密地聯(lián)系戰(zhàn)略實(shí)際上是組織對(duì)未來(lái)結(jié)果的一種期望，這種期望要依靠組織的所有成員，按一定的職責(zé)和績(jī)效要求、通過(guò)持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并根據(jù)每個(gè)崗位的基本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位，形成每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。這樣就可以把每個(gè)崗位員工的工作目標(biāo)加以有效的整合，形成合力，有效地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系績(jī)效管理在組織的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，它影響著人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則和發(fā)展空間，在人力資

18、源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用，績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。1、績(jī)效管理工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)（jobdesign）是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿(mǎn)足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織改善管理效率，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程?？?jī)效管理工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系主要表現(xiàn)在工作設(shè)計(jì)、工作分析的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式，是績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，同時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果反過(guò)來(lái)又會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。工作設(shè)計(jì)確立了為達(dá)到特定的組織目標(biāo)所要進(jìn)行的具體工作活動(dòng)，而工作分析則明確了工作的具體任務(wù)和職責(zé)，這

19、些都成為構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)。在構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，無(wú)論是績(jī)效目標(biāo)的確定還是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，都要依據(jù)工作設(shè)計(jì)與工作分析所確定的工作活動(dòng)和具體的任務(wù)與職責(zé)，使績(jī)效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，考評(píng)指標(biāo)與具體的工作任務(wù)及職責(zé)相對(duì)應(yīng)?？?jī)效管理系統(tǒng)對(duì)工作設(shè)計(jì)與工作分析也具有影響，這種影響主要表現(xiàn)在：績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中可以顯現(xiàn)工作設(shè)計(jì)與工作分析中所存在的問(wèn)題，從而可以考慮重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。如果在績(jī)效評(píng)價(jià)中員工的績(jī)效存在較大的問(wèn)題，而通過(guò)原因分析并不在員工自身，這很可能就是工作設(shè)計(jì)與工作分析出了問(wèn)題，就需要重新設(shè)計(jì)工作活動(dòng)和界定具體的工作任務(wù)與職責(zé)。因此，績(jī)效管理的結(jié)果成為驗(yàn)證工作設(shè)計(jì)與

20、工作分析是否合理的一種手段，影響企業(yè)是否需要重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。2、績(jī)效管理與招募、甄選的關(guān)系招募（recruitment）是指組織吸引和尋找能從中挑選出勝任空缺職位的合格候選人的過(guò)程。而甄選selection）是組織通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。人員招募與甄選在很大程度上決定了組織中人員的素質(zhì)，相應(yīng)地也會(huì)間接影響績(jī)效管理的結(jié)果。人員招募與甄選進(jìn)行得有效，人員素質(zhì)勝任工作崗位的要求，就能有效地完成績(jī)效目標(biāo)，取得良好的績(jī)效結(jié)果；反之，就難于實(shí)現(xiàn)績(jī)

21、效目標(biāo)，不能取得良好的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理對(duì)人員招募與甄選的影響，首先表現(xiàn)在績(jī)效管理的結(jié)果可能會(huì)促進(jìn)組織的人員招募與甄選活動(dòng)。在績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)于員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中所存在的問(wèn)題，如果發(fā)現(xiàn)原因是組織的人力資源數(shù)量無(wú)法滿(mǎn)足工作任務(wù)的需要，或者是現(xiàn)有員工在能力和態(tài)度上有差距但又不能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決時(shí)，都需要組織進(jìn)行人員招募與甄選活動(dòng)?？?jī)效管理系統(tǒng)對(duì)人員招募與甄選的影響還表現(xiàn)在，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以對(duì)人員招募甄選的有效性和可靠性進(jìn)行驗(yàn)證。人員招募與甄選過(guò)程中要采用一系列的方法與技術(shù)，這些方法與技術(shù)的有效性和可靠性決定了所選擇的人員是否恰當(dāng)，是否能在日后的工作中取得優(yōu)良的工作績(jī)效。通過(guò)對(duì)所選擇人員的工作績(jī)

22、效進(jìn)行評(píng)價(jià)，把評(píng)價(jià)結(jié)果與招募甄選過(guò)程中的測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較，就可以驗(yàn)證人員招募與甄選方法及技術(shù)的有效性和可靠性。因此，通過(guò)績(jī)效管理，管理者能夠加深對(duì)組織內(nèi)各個(gè)崗位的合格、特別是優(yōu)秀人員所應(yīng)具備的品質(zhì)與績(jī)效特征之間關(guān)系的理解，從而對(duì)人員招募與甄選提供有益的參考。3、績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)（training）的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作；而開(kāi)發(fā)（development）的主要目的是使員工獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工勝任組織中其他職位的工作需要或未來(lái)崗位和工作的需要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)績(jī)效管理的影響主要表現(xiàn)在：通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的

23、技能水平得到充分的提高，績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重就要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整?？?jī)效管理對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的影響是多方面的?？?jī)效管理的目的是改進(jìn)和提高績(jī)效，本身就包含對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠了解到員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、在知識(shí)和技能上所存在的缺陷，以及在工作中的一些薄弱環(huán)節(jié)，從而發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的相應(yīng)需要，使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更具有針對(duì)性和目的性。而培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的日的就是提高員工的工作技能，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效，因此對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估盡管要從多個(gè)層面來(lái)進(jìn)行，但最高層次的評(píng)估還是要從培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后工作績(jī)效的變化情況來(lái)進(jìn)行。4、績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系薪酬（compen

24、sation）是員工因雇傭關(guān)系的存在，而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。薪酬管理（compensationmanagement）是指組織在綜合考慮各種內(nèi)外部因素的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過(guò)程。在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效管理與薪酬管理相互聯(lián)系、相互作用、相輔相成?？?jī)效管理與薪酬管理都是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。薪酬管理對(duì)績(jī)效管理的影響表現(xiàn)在，薪酬福利結(jié)構(gòu)如果與績(jī)效相聯(lián)系，會(huì)對(duì)員工努力取得優(yōu)異績(jī)效具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。在薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，如果相應(yīng)的項(xiàng)目是直接或間接與績(jī)效相聯(lián)系的，就會(huì)對(duì)員工具有

25、誘導(dǎo)作用，激勵(lì)員工努力地完成績(jī)效目標(biāo)，取得更好的工作績(jī)效。在績(jī)效管理過(guò)程中需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可采取的激勵(lì)措施很多，但薪酬激勵(lì)是基本的激勵(lì)手段?？?jī)效管理對(duì)薪酬管理具有直接的影響，這種影響表現(xiàn)在，薪酬福利結(jié)構(gòu)中的相應(yīng)部分是由員工績(jī)效結(jié)果決定的。在總體薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資雖然要根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定，但通常所確定出的是工資范圍，在這個(gè)工資范圍內(nèi)具體落在哪個(gè)點(diǎn)或哪個(gè)等級(jí)上一般是由員工的工作績(jī)效決定的。而獎(jiǎng)勵(lì)工資部分則更為直接地與績(jī)效相聯(lián)系，是根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效以及組織的整體經(jīng)營(yíng)狀況，來(lái)制訂個(gè)人或集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。盡管績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薪酬福利方案的實(shí)施具有直接的影響，但同時(shí)也要重視績(jī)效管理的開(kāi)

26、發(fā)目的，使兩方面保持平衡。5、績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系員工流動(dòng)（employeeturnover）通常是指人員的流出、流入和組織內(nèi)所發(fā)生的人員變動(dòng)。它影響著一個(gè)組織人力資源的有效配置。在組織中，人員流動(dòng)主要表現(xiàn)為晉升、解雇、退休等。合理的員工流動(dòng)可以不斷改善員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，幫助組織長(zhǎng)期保持活力與增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，不合理的人員流動(dòng)則會(huì)導(dǎo)致核心員工的流失，造成人力資源浪費(fèi)，進(jìn)而對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。因此，有必要對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理。所謂員工流動(dòng)管理，是指對(duì)組織員工的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程，從而確保組織員工的可獲取性，滿(mǎn)足組織現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源需要和員工

27、職業(yè)生涯發(fā)展的需要。員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績(jī)效管理的一種有效形式。通過(guò)晉升、解雇等員工流動(dòng)管理的方法可以激勵(lì)員工不斷地提高工作績(jī)效.努力達(dá)成績(jī)效考核目標(biāo)，促進(jìn)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果也會(huì)影響員工流動(dòng)管理的相關(guān)決策。當(dāng)績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)結(jié)果反映相應(yīng)員工的工作績(jī)效中存在較大問(wèn)題，表明其無(wú)法勝任現(xiàn)有工作時(shí)，就可能需要進(jìn)行降職、調(diào)動(dòng)甚至解雇處理。在職位調(diào)整過(guò)程中，作出降職、調(diào)動(dòng)特別是解雇的處理必須有明確的理由，對(duì)理由的解釋必須令人信服，而公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果則是最有力的、最可信的理由。當(dāng)績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)結(jié)果反映相關(guān)員工取得了優(yōu)異的績(jī)效，這種優(yōu)異的績(jī)效在一定程度上表明員工能勝任更重要或更

28、高層次的工作時(shí)，就成為進(jìn)行工作輪換或晉升的重要依據(jù)。閱讀案例微軟公司的績(jī)效管理研發(fā)人員是微軟公司的主體員工，而且研發(fā)人員的績(jī)效管理確實(shí)具有自己的一些獨(dú)特性，但是對(duì)于微軟來(lái)講，并沒(méi)有把研發(fā)人員和其他人員分別對(duì)待，微軟在全球推行一致的績(jī)效管理體系。微軟的績(jī)效管理理念就是要把個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、業(yè)務(wù)單元績(jī)效跟公司的全球戰(zhàn)略目標(biāo)連在一起，從而使每個(gè)微軟人明白組織存在的價(jià)值和意義，以及個(gè)人在整個(gè)組織中的作用和價(jià)值。以微軟研究院為例，首先要弄清楚微軟研究院是做什么的。微軟研究院做的是基礎(chǔ)研究，外人聽(tīng)起來(lái)會(huì)感覺(jué)比較抽象，但是微軟自己很清楚，它的研究是為微軟未來(lái)510年的技術(shù)和產(chǎn)品奠定基礎(chǔ)，指導(dǎo)方向。微軟在全

29、球有七大業(yè)務(wù)部門(mén)，每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)都有自己核心的產(chǎn)品和主營(yíng)技術(shù)的領(lǐng)域。比如微軟亞洲研究院會(huì)根據(jù)中國(guó)人才市場(chǎng)的匹配情況分析自己的優(yōu)勢(shì)所在，并確定自己的主要研究方向，最后再衡量完成情況。微軟對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行衡量的。首先是對(duì)外的影響，比如看是不是在世界知名的學(xué)術(shù)協(xié)會(huì)上發(fā)表了論文，是否參與或引導(dǎo)了學(xué)術(shù)上重要標(biāo)準(zhǔn)的制定，這些外部的成績(jī)是衡量研究水平高低的一個(gè)很客觀(guān)地評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次，研究成果是否對(duì)微軟未來(lái)的產(chǎn)品有影響力，是否可以使研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，是否最終有助于微軟整體的成長(zhǎng)和領(lǐng)先，這些都是評(píng)估的重要指標(biāo)。第五章 績(jī)效管理系統(tǒng)一、 績(jī)效管理系統(tǒng)的作用績(jī)效管理系統(tǒng)在組織系統(tǒng)中扮演著非

30、常重要的角色，它就如同為組織的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)，是各種管理系統(tǒng)的紐帶，通過(guò)它來(lái)驗(yàn)證各個(gè)管理系統(tǒng)的運(yùn)作效果?？?jī)效管理系統(tǒng)在組織中的重要作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）績(jī)效管理系統(tǒng)是組織價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)?？?jī)效管理系統(tǒng)不僅決定了組織創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，也決定了組織價(jià)值如何分配。通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)員工的產(chǎn)出實(shí)施考評(píng)，可以為員工的管理決策如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等問(wèn)題，有助于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，更好地促進(jìn)組織和部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)，這也是績(jī)效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最核心環(huán)節(jié)的原因。（2）績(jī)效管理系統(tǒng)可以

31、促進(jìn)全面質(zhì)量管理。KathleenGuin（1992）指出，“實(shí)際上，績(jī)效管理過(guò)程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理（TQM），因?yàn)?，?jī)效管理可以給管理者提供TQM的技能和工具，使管理者能夠?qū)QM看作組織文化的一個(gè)重要組成部分?！笔聦?shí)上，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程本身就是一個(gè)追求“質(zhì)量”的過(guò)程，一個(gè)只重視數(shù)量而忽視質(zhì)量的績(jī)效管理系統(tǒng)是很難有效地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的。（3）績(jī)效管理系統(tǒng)有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化，有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施和組織變革。多數(shù)組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整都是對(duì)組織環(huán)境變化的一種反映，其表現(xiàn)形式各種各樣，比如減少管理層次、減小規(guī)模、適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)工作、高績(jī)效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織、授權(quán)等。組織結(jié)

32、構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變，例如給員工更多的自主權(quán)，以便更快、更好地滿(mǎn)足客戶(hù)的需求；給員工更多地參與管理的機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們對(duì)工作的投入、提高他們的工作滿(mǎn)意度；給員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高他們的勝任特征，等等。而所有這一切都必須通過(guò)建立績(jī)效管理系統(tǒng)才能得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理也是推進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要而有效的工.具，績(jī)效目標(biāo)是最好的指揮棒，設(shè)定什么樣的目標(biāo)就會(huì)把組織引導(dǎo)到相應(yīng)的方向。因此，組織在變革的過(guò)程中特別要善用績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。（4）績(jī)效管理系統(tǒng)能夠促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)和授權(quán)，避免組織沖突?？?jī)效管理系統(tǒng)在某種意義上就是一個(gè)績(jī)效信息溝通系統(tǒng)，其溝通方式改變了以往自上而下發(fā)布命令和

33、檢查成果的做法，它要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通，被管理者主動(dòng)報(bào)告自己的工作，管理者對(duì)被管理者工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)。這客觀(guān)上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的、規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。這種溝通使監(jiān)督和授權(quán)得以平衡，使授權(quán)成為可能?？?jī)效管理不是討論績(jī)效高下的問(wèn)題，而是討論員工.的工作成就、成功和進(jìn)步，這是員工和管理層的共同愿望。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理系統(tǒng)是一種幫助員工改進(jìn)績(jī)效而不是考核懲罰員工的系統(tǒng)時(shí)，員工之間就會(huì)更加積極合作和坦誠(chéng)相處。如果管理者把績(jī)效管理看成是與員工的一種合作過(guò)程，將會(huì)減

34、少?zèng)_突，增強(qiáng)合作。員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好地理解而受益。（5）績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)很好的預(yù)警系統(tǒng)?？?jī)效管理通過(guò)自下而上、周期性地提交績(jī)效報(bào)告，通過(guò)各級(jí)管理者的定期評(píng)價(jià)，清楚地反映了整個(gè)組織重要的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就可以及時(shí)發(fā)出信號(hào)，避免問(wèn)題嚴(yán)重化。管理者可以更好地控制預(yù)期發(fā)展，因?yàn)樗麄兲崆矮@得了重要的信息。所以說(shuō)績(jī)效管理系統(tǒng)也是一個(gè)很好的預(yù)警系統(tǒng)。（6）績(jī)效管理系統(tǒng)有助于塑造契約化管理的高績(jī)效企業(yè)文化?？?jī)效管理是一種契約管理，績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程就是管理層與員工圍繞工作任務(wù)、工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商簽訂有關(guān)契約的過(guò)程。通過(guò)制定公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，明確由

35、誰(shuí)、通過(guò)什么標(biāo)準(zhǔn)、按照什么樣的目標(biāo)順序、采取什么樣的評(píng)價(jià)方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，這使員工可以明晰組織的游戲規(guī)則。通過(guò)明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)照考評(píng)，可以形成公正評(píng)價(jià)的組織氛圍，通過(guò)建立在業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的分配機(jī)制促進(jìn)分配的公平性：這些都構(gòu)成組織透明的文化氛圍，幫助組織形成公開(kāi)、公正、公平的價(jià)值觀(guān)。這種價(jià)值觀(guān)不僅有助于績(jī)效契約的執(zhí)行和落實(shí)，而且有助于組織建立起心理契約，形成真正的契約化管理氛圍。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中，由于員工參與設(shè)定自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)，客觀(guān)上起到了自我激勵(lì)、自我約束、提高自我實(shí)現(xiàn)感的作用。而績(jī)效管理系統(tǒng)在提倡結(jié)果導(dǎo)向的情況下，也同樣關(guān)注績(jī)效結(jié)果形成的過(guò)程。這包括在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中要遵

36、循組織規(guī)定的行為方式，對(duì)員工價(jià)值觀(guān)和行為表現(xiàn)方面提出的要求等，所有這些都有助于形成組織自己的文化特征和追求高績(jī)效的文化氛圍。二、 績(jī)效管理系統(tǒng)的特征及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）理想的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的特征前面我們分析了良好的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于組織的發(fā)展具有非常重要的作用，會(huì)給組織帶來(lái)許多好處。（1）戰(zhàn)略一致性?？?jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織和部門(mén)的戰(zhàn)略保持一致，個(gè)人目標(biāo)必須與部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）完整性?？?jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括完整的四個(gè)維度：所有的員工（包括管理人員）都應(yīng)當(dāng)接受評(píng)價(jià)；所有的主要工作職責(zé)（包括行為和結(jié)果）都應(yīng)當(dāng)被評(píng)價(jià)：應(yīng)當(dāng)對(duì)整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，而不是只對(duì)正式績(jī)效評(píng)價(jià)前幾

37、周或幾個(gè)月內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)員工的績(jī)效反饋不僅要提供積極的績(jī)效信息，同時(shí)也要提供負(fù)面的績(jī)效信息。（3）實(shí)用性。好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是易于理解和使用的，不會(huì)耗費(fèi)高昂的代價(jià)和時(shí)間成本，這樣才能被管理者用來(lái)進(jìn)行決策。另外，使用績(jī)效管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的收益（比如技高績(jī)效和員工工作滿(mǎn)意度）應(yīng)當(dāng)超出它所耗費(fèi)的成本。（4）有意義性。績(jī)效管理系統(tǒng)的有意義性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：針對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)內(nèi)容必須被認(rèn)為是重要且相關(guān)的；績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該僅僅強(qiáng)調(diào)員工可控的那些職能，比如，如果供應(yīng)商沒(méi)有將貨物準(zhǔn)時(shí)提供給員工，那么單方面要求員工加快服務(wù)速度就沒(méi)有任何意義；績(jī)效評(píng)價(jià)必須在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行，而且時(shí)間

38、間隔應(yīng)該有規(guī)律；績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該為評(píng)價(jià)者提供持續(xù)不斷的技能開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該成為重要管理決策的依據(jù)，否則，員工就不會(huì)重視那樣的績(jī)效管理系統(tǒng)。（5）明確具體性。好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是明確具體的，它能給員工提供詳盡而具體的指導(dǎo)，讓員工明確組織和上級(jí)對(duì)他們的期望以及如何才能達(dá)到這種期望。（6）績(jī)效辨別性?？?jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠提供幫助組織識(shí)別有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的信息，從而對(duì)表現(xiàn)出各種不同績(jī)效有效性的員工進(jìn)行識(shí)別，為績(jī)效改進(jìn)和員工管理提供決策依據(jù)。（7）可靠性?？?jī)效管理系統(tǒng)的可靠性是指績(jī)效衡量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定一致并且沒(méi)有偏差的，它反映了不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性程度。（8）有

39、效性?？?jī)效管理系統(tǒng)的有效性是指在績(jī)效衡量指標(biāo)中包含了與績(jī)效相關(guān)的所有各方面內(nèi)容，而不包含與績(jī)效無(wú)關(guān)的其他方面的內(nèi)容，即績(jī)效衡量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是相關(guān)的。（9）可接受性和公平性。好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是可以被所有的參與者接受的，而且被他們認(rèn)為是公平的?？?jī)效管理系統(tǒng)的參與者對(duì)系統(tǒng)的接受程度，在很大程度上決定了該系統(tǒng)是否有效。公平是一個(gè)主觀(guān)感受，員工感受中的組織公平性主要包括結(jié)果公平、程序公平和交往公平。（10）參與性。一套好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠持續(xù)利用來(lái)自多種不同渠道的信息，這就要求員工必須參與創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程，在應(yīng)當(dāng)對(duì)哪些行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)以及如何評(píng)價(jià)等方面提出自己的意見(jiàn)。所以說(shuō)，績(jī)效管理也是一個(gè)

40、全員參與的過(guò)程。（11）開(kāi)放性。好的績(jī)效管理系統(tǒng)是沒(méi)有秘密的。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是經(jīng)常性的，并且員工總是能夠持續(xù)不斷地得到有關(guān)自己績(jī)效質(zhì)量方面的績(jī)效反饋信息。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)雙向溝通過(guò)程，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者在這一過(guò)程中進(jìn)行信息的互換。再次，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是清晰的，上級(jí)應(yīng)當(dāng)就這些標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行溝通。另外，進(jìn)行溝通不僅要以事實(shí)為依據(jù)，而且應(yīng)該是開(kāi)放的和坦誠(chéng)的。（12）可糾正性。好的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)建立一種申訴程序，使員工能夠借助這一程序?qū)赡苁遣还降臎Q策提出自己的質(zhì)疑?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，要建立一套完全客觀(guān)的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)際上是不可能的，因?yàn)樵诳?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中總是需要人做出一些主觀(guān)的判斷，因此

41、，當(dāng)員工感覺(jué)到上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)了偏差時(shí)，應(yīng)當(dāng)能夠建立一種機(jī)制糾正這種偏差，盡量把人為的主觀(guān)因素影響減少到最低。（13）標(biāo)準(zhǔn)化。好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)化的，即在不同的時(shí)間以及對(duì)不同的人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保持一致性。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化，就必須對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)的人（尤其是管理者）進(jìn)行持續(xù)不斷的培訓(xùn)。（14）倫理性。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)是符合倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的，這就要求管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，必須對(duì)自己的個(gè)人興趣、偏好成見(jiàn)加以控制，確保只去評(píng)價(jià)那些自己能夠掌握充分信息的績(jī)效維度，同時(shí)還要尊重員工的個(gè)人隱私。知識(shí)鏈接奠定好“績(jī)效管理系統(tǒng)”大廈的地基在組織中，構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)像建設(shè)大樓

42、，沒(méi)有堅(jiān)實(shí)可信的地基，績(jī)效管理這座大廈是無(wú)法正常使用和發(fā)揮作用的。建設(shè)“績(jī)效管理”大廈，必須奠定好以下四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的地基：第一層地基：完整的戰(zhàn)略設(shè)想和明確的組織目標(biāo)第二層地基：符合目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)第三層地基：清晰地業(yè)務(wù)流程第四層地基：清晰的崗位職責(zé)根據(jù)博思智聯(lián)管理顧問(wèn)公司資料整理。（二）績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)組織都可以構(gòu)建出適合自己的績(jī)效管理系統(tǒng)，但是由于組織環(huán)境的差異，并非所有組織的績(jī)效管理系統(tǒng)都能發(fā)揮應(yīng)有的作用，因此，必須對(duì)組織所構(gòu)建的績(jī)效管理系統(tǒng)的科學(xué)性和有效性進(jìn)行判斷。通常情況下，組織可通過(guò)以下5個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷績(jī)效管理系統(tǒng)是否科學(xué)、有效。1、戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效管理系

43、統(tǒng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度，績(jī)效管理系統(tǒng)隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。任何績(jī)效管理系統(tǒng)都要以組織戰(zhàn)略為基本前提，通過(guò)把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為具體的績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)無(wú)論在評(píng)價(jià)內(nèi)容還是在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上都應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化相一致。比如一家強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，就應(yīng)把員工為顧客服務(wù)的質(zhì)量、所開(kāi)發(fā)軟件是否符合顧客偏好、能否與顧客建立長(zhǎng)期合作關(guān)系等作為績(jī)效管理的重要內(nèi)容，而不是僅僅考核員工的銷(xiāo)售額或生產(chǎn)量.這樣的績(jī)效管理系統(tǒng)才能促進(jìn)軟件企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。2、明確性明確性是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，清晰地告訴員工組織對(duì)他們的期

44、望是什么，并使他們充分了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求。雖然績(jī)效評(píng)價(jià)是衡量員工績(jī)效、培養(yǎng)和激勵(lì)員工的有力工具，但如果績(jī)效評(píng)價(jià)中的不確定性和模糊性得不到澄清，員工得不到明確的指導(dǎo)和幫助，也可能使管理者和員工產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮與挫折感，無(wú)法通過(guò)正確的工作行為幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要通過(guò)在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和運(yùn)行過(guò)程中向員工提供明確的信息，讓員工領(lǐng)會(huì)組織對(duì)他們的期望以及如何實(shí)現(xiàn)這些期望，從而提高績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀(guān)性和公正性。比如設(shè)置“接到顧客投訴后應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)處理完畢”這樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要比“盡快處理顧客投訴”的標(biāo)準(zhǔn)更明確具體，評(píng)價(jià)也更客觀(guān)、公正。3、信度信度（reliability）是指績(jī)效管理系統(tǒng)的可靠

45、性或可信賴(lài)的程度，即通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)所得結(jié)果的前后一致性程度。一般可從兩方面考察績(jī)效管理系統(tǒng)的信度：評(píng)價(jià)者內(nèi)部信度即不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體運(yùn)用同一評(píng)價(jià)方法對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象得出的評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性程度如果兩個(gè)或兩個(gè)以上的評(píng)價(jià)主體對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象的工作績(jī)效所作的評(píng)價(jià)相同或非常接近，那么這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有較高的評(píng)價(jià)者內(nèi)部信度。再測(cè)信度（test-retestreliability），也叫重測(cè)信度，是指在不同時(shí)期對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行重復(fù)測(cè)試的一致性程度。如果在不同時(shí)間采用同一績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效結(jié)果一致或相似，則說(shuō)明這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有較高的再測(cè)信度。再測(cè)信度實(shí)際上檢驗(yàn)的是兩次評(píng)價(jià)所得結(jié)果

46、的穩(wěn)定程度，所以又稱(chēng)為穩(wěn)定性系數(shù)。在實(shí)踐當(dāng)中，績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)價(jià)者的主觀(guān)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)者缺乏必要的績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面等原因都會(huì)降低績(jī)效管理系統(tǒng)的信度。4、效度效度（validity）是指績(jī)效管理系統(tǒng)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工績(jī)效的程度，主要指績(jī)效評(píng)價(jià)手段能否很好地體現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況，是否對(duì)與績(jī)效有關(guān)的所有方面都進(jìn)行了評(píng)價(jià)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠恰如其分地將評(píng)價(jià)對(duì)象工作績(jī)效的各個(gè)方面納入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，排除與績(jī)效無(wú)關(guān)的內(nèi)容。造成績(jī)效管理系統(tǒng)效度低的原因主要有兩種情況：一種是績(jī)效管理系統(tǒng)有缺失，不能衡量工作績(jī)效的所有方面；另一種是績(jī)效管理系統(tǒng)被“污染”，評(píng)價(jià)了不該評(píng)價(jià)的內(nèi)容。如果績(jī)效評(píng)價(jià)

47、系統(tǒng)無(wú)法全面反映實(shí)際工作績(jī)效，那么這個(gè)系統(tǒng)就有欠缺。比如，只用售票金額來(lái)衡量售票員的績(jī)效，而忽略了服務(wù)態(tài)度等因素，就會(huì)因評(píng)價(jià)指標(biāo)缺失而造成效度很低。如果績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在與實(shí)際工作績(jī)效無(wú)關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容或評(píng)價(jià)對(duì)象無(wú)法控制的因素，則該系統(tǒng)就是受到污染的系統(tǒng)。那些與實(shí)際工作績(jī)效無(wú)關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅會(huì)降低績(jī)效管理系統(tǒng)的效度，還會(huì)誤導(dǎo)員工的行為。內(nèi)容效度（contentvalidity）是指績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)要評(píng)價(jià)的績(jī)效內(nèi)容的反映程度，即績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在多大程度上測(cè)到了其真正想要測(cè)量的東西。校標(biāo)效度（criterionvalidity）是通過(guò)預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)的相關(guān)程度來(lái)證明測(cè)試的有效性，是一個(gè)心理測(cè)量學(xué)的術(shù)語(yǔ)。而構(gòu)念效度

48、（con-structvalidity）則是指某個(gè)測(cè)驗(yàn)在多大程度上正確驗(yàn)證了編制測(cè)驗(yàn)的理論構(gòu)想，可以被理解為理論建構(gòu)的有效性。5、公平與可接受性評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的接受程度，在很大程度上決定了該系統(tǒng)是否有效。影響績(jī)效管理系統(tǒng)可接受性的原因是多方面的，包括系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本、評(píng)價(jià)技術(shù)的可操作性以及績(jī)效管理的公平性等。大多數(shù)情況下，人們不接受一種績(jī)效管理系統(tǒng)的原因，往往是他們認(rèn)為該系統(tǒng)不能公平地對(duì)待每一位員工。能夠被員工感知到的公平有以下三種類(lèi)型：結(jié)果公平，即員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)估結(jié)果運(yùn)用情況的公平感受；程序公平，即員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施過(guò)程是否公平的感知；交往公平，即

49、員工對(duì)管理者在使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)過(guò)程中是否公平地對(duì)待每一名員工的感知。為了提高績(jī)效管理系統(tǒng)的公平性和可接受性，組織應(yīng)給予管理者和員工參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程的機(jī)會(huì)；對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能地減少評(píng)價(jià)者的誤差和偏見(jiàn)，對(duì)所有評(píng)價(jià)對(duì)象應(yīng)做到一視同仁；設(shè)置申訴機(jī)制和再評(píng)價(jià)機(jī)制，允許員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑，由更高一級(jí)管理者審核評(píng)價(jià)者作出的評(píng)估結(jié)果；要求管理人員在尊重和友好的氛圍中，及時(shí)全面地向員工提供反饋。第六章 績(jī)效信息的收集一、 績(jī)效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng)為了更加有效地收集績(jī)效信息，在工作中我們還要注意處理好以下問(wèn)題：（1）讓員工參與績(jī)效信息的收集過(guò)程。員工參與收集績(jī)效信息一方面體現(xiàn)了員工的責(zé)任，另

50、一方面也使所收集的信息更易得到員工的認(rèn)同。事實(shí)上，當(dāng)管理人員與員工就收集到的信息進(jìn)行溝通時(shí)，員工比較容易接受。但是，員工會(huì)傾向于選擇性地記錄或收集情況，比如報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)，或者故意夸大工作中的困難等。為了避免這一現(xiàn)象，可以采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降低到最小。（2）績(jī)效信息收集要有針對(duì)性和目的性。收集績(jī)效信息是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力的工作，要收集所有相關(guān)的信息，做到面面俱到是不大可能的，因此，在收集績(jī)效信息之前，我們一定要搞清楚收集信息的目的，要有針對(duì)性地收集，避免造成人力、時(shí)間和財(cái)力等方面的不必要的浪費(fèi)。（3）要把績(jī)效信息中的事實(shí)和推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。為了盡量避免用于決策和評(píng)價(jià)的

51、績(jī)效信息客觀(guān)公正，我們應(yīng)該把主要精力放在收集第一手資料和事實(shí)數(shù)據(jù)上，而不是對(duì)事實(shí)的估計(jì)和推測(cè)，因?yàn)橹挥械谝皇仲Y料和事實(shí)材料才是真正可靠、可信的，其他資料和數(shù)據(jù)都會(huì)或多或少夾雜著人們的一些主觀(guān)臆斷和個(gè)人傾向。二、 績(jī)效信息收集的目的與意義在績(jī)效執(zhí)行階段，除了進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通外，還需要進(jìn)行的另一項(xiàng)重要工作就是對(duì)績(jī)效信息的收集與記錄。及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地收集績(jī)效信息對(duì)于績(jī)效管理的有效開(kāi)展是必不可少的。所有組織決策都需要信息，績(jī)效管理也不例外。沒(méi)有充分有效的信息，就無(wú)法掌握員工工作的進(jìn)度和所遇到的問(wèn)題，也就無(wú)法對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并提供反饋整個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)也無(wú)法進(jìn)行下去。收集績(jī)效信息是一

52、種有組織地、系統(tǒng)地收集員工及組織相關(guān)績(jī)效信息的過(guò)程，其目的是為績(jī)效管理的下一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)做準(zhǔn)備。管理者在日常工作中注意收集員工工作績(jī)效的有關(guān)信息，不僅在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)可以找到充分的事實(shí)根據(jù)，避免各種主觀(guān)偏差造成的消極影響，而且在績(jī)效反饋面談時(shí)能夠言之有據(jù)，有效避免上下級(jí)之間由于在績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)上的分歧而產(chǎn)生的矛盾與沖突。通過(guò)平時(shí)績(jī)效信息的收集和記錄，還可以積累大量的關(guān)鍵事件，發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)劣背后的原因，從而有針對(duì)性地幫助員工提高績(jī)效。第七章 績(jī)效溝通一、 績(jī)效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽(tīng)和有效發(fā)問(wèn)。1、

53、換位思考所謂“換位思考”，是指在績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí)，能站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面，一方面是考慮對(duì)方的需求，滿(mǎn)足對(duì)方的需要；另一方面又要了解對(duì)方的不足，幫助對(duì)方找到解決問(wèn)題的方法。換位思考要以誠(chéng)懇為基礎(chǔ)，通過(guò)換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以說(shuō)，換位思考就是績(jī)效溝通的潤(rùn)滑劑。在應(yīng)用換位思考開(kāi)展績(jī)效溝通過(guò)程中，不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你為對(duì)方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對(duì)方能獲得什么或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識(shí)。2、積極傾聽(tīng)聆聽(tīng)不僅是耳朵聽(tīng)到相應(yīng)的聲音的過(guò)程，更是一種情

54、感活動(dòng)，需要通過(guò)面部表情、肢體語(yǔ)言和話(huà)語(yǔ)的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我很想聽(tīng)你說(shuō)話(huà)，我尊重和關(guān)注你。傾聽(tīng)要適應(yīng)講話(huà)者的風(fēng)格，要眼耳并用，與講話(huà)者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意，表示認(rèn)同和鼓勵(lì)，表現(xiàn)出傾聽(tīng)的興趣。具體的傾聽(tīng)技巧主要包括：傾聽(tīng)回應(yīng)。當(dāng)你在聽(tīng)別人說(shuō)話(huà)的時(shí)候，一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作，在聽(tīng)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語(yǔ)言，這既是一種積極的傾聽(tīng)，也是給對(duì)方的一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。提示問(wèn)題。就是當(dāng)你沒(méi)有聽(tīng)清楚的時(shí)候，要及時(shí)提問(wèn)。重復(fù)內(nèi)容。在聽(tīng)完了一段話(huà)的時(shí)候，要能簡(jiǎn)單地重復(fù)講過(guò)的內(nèi)容，這不是簡(jiǎn)單的重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽(tīng)了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納

55、總結(jié)。在聆聽(tīng)過(guò)程中，要善于將對(duì)方的講話(huà)進(jìn)行歸納總結(jié)，更好地理解對(duì)方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣，在對(duì)方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對(duì)方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個(gè)非常重要的傾聽(tīng)技巧。3、有效發(fā)問(wèn)有效發(fā)問(wèn)也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒(méi)有發(fā)問(wèn)就沒(méi)有充分的溝通，發(fā)問(wèn)就是雙向溝通過(guò)程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證，也是對(duì)未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問(wèn)，首先要學(xué)會(huì)選擇合適的發(fā)問(wèn)方式和問(wèn)題類(lèi)型。發(fā)問(wèn)的種類(lèi)一般有封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式的問(wèn)題。封閉式問(wèn)題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問(wèn)題來(lái)控制談話(huà)內(nèi)容，節(jié)省溝通時(shí)間，但往往會(huì)錯(cuò)過(guò)一些重要的信息或資料，也會(huì)抑制開(kāi)放的討論。開(kāi)放式問(wèn)題鼓勵(lì)交流更多的心得

56、體會(huì)，能更加深入地了解人或問(wèn)題的復(fù)雜性，但使用過(guò)度也會(huì)導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn)，同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中，我們要結(jié)合封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題各自的特點(diǎn)和適用范圍，合理選擇發(fā)問(wèn)方式，以達(dá)到有效發(fā)問(wèn)的目的。二、 績(jī)效溝通的方式績(jī)效溝通的方式多種多樣，在不同情境下人們選擇溝通的方式是不同的，在這里，我們主要從正式溝通和非正式溝通角度對(duì)溝通方式加以介紹1、正式溝通方式正式溝通是指事先經(jīng)過(guò)計(jì)劃和安排，按照一定的預(yù)定程序進(jìn)行的溝通，它是由組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的渠道進(jìn)行的信息傳遞與交流。（1）書(shū)面報(bào)告書(shū)面報(bào)告是指員工使用文字或圖表等形式向管理者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，它是績(jī)效管理中比較常用的

57、一種績(jī)效溝通方式。書(shū)面報(bào)告可以是定期的，也可以是不定期的。定期的書(shū)面報(bào)告主要有：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等。其中，工作日志、周報(bào)、月報(bào)和季報(bào)的樣表分別如所示。書(shū)面報(bào)告中可以根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)逐條寫(xiě)明各項(xiàng)工作開(kāi)展現(xiàn)狀，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃能否完成作簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，報(bào)告中應(yīng)說(shuō)明預(yù)期不能完成的績(jī)效計(jì)劃事項(xiàng)、存在的困難和問(wèn)題、需要的資源支持以及建議的解決方案等。管理者應(yīng)該對(duì)下屬提交的書(shū)面報(bào)告仔細(xì)審閱并給下屬及時(shí)反饋意見(jiàn)。（2）會(huì)議溝通書(shū)面溝通無(wú)法提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)，會(huì)議溝通可以提供更加直接的交流機(jī)會(huì)，而且可以滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)交流的需要。當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績(jī)效計(jì)劃等重要信息需要貫徹傳達(dá)時(shí)，會(huì)議溝通往往是首要的選擇。（3）面談溝通管理者和員工進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通是績(jī)效溝通中采用的最為普遍的一種溝通方式。面談溝通可以使管理者和員工進(jìn)行深入的思想交流，談?wù)撘恍┎灰斯_(kāi)的觀(guān)點(diǎn)。通過(guò)面談，員工會(huì)有一種受到尊重和重視的感覺(jué)，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系，管理者在面談中可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜地給予幫助，起到績(jī)效輔導(dǎo)的作用。2、非正式溝通方式非正式溝通（i