淺析職業(yè)承對知識員工心里契約、工作滿意度及離職傾向關(guān)系的研究

1、淺析職業(yè)承?對知識員工心里契約、工作滿意度及離職傾向關(guān)系的研究    論文摘要：從知識員工個體感知角度出發(fā)，探討知識員工心理契約與工作滿意度和離職傾向的關(guān)系及職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用。通過對成都和蘇州地區(qū)l6家高科技企業(yè)的368名知識員工的實證研究得出：知識員工的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個維度，并且知識員工感知到的發(fā)展型心理契約履約程度和工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系，知識員工的工作滿意度又與離職傾向顯著負相關(guān)，職業(yè)承諾在知識員工感知到的發(fā)展型心理契約與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。 論文關(guān)鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作

2、滿意度；離職傾向 自從Argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括MacNeil(1985)、Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)。對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關(guān)系的研究。Rousseau(1990)、Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關(guān)。然而，心理契約違背的發(fā)生機制，以及心理契約違背對員

3、工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的。Guest(1998)、Tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。Turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現(xiàn)承諾和履行責任的程度時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產(chǎn)生消極反應(yīng)和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)之間，還存在著大量的調(diào)節(jié)和中間變量。然而，這些調(diào)節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調(diào)節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)作用機制

4、的認識，而且有助于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理的實踐。 1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出 Blau(1964)刪與Homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機。Eisenberger(1986)。21、Hinkin(1995)和Hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟利益、社會價值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確

5、定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點。二維結(jié)構(gòu)最早由MacNeil(1985)提出，Robinson、Kraatz、Roussea

6、u(1994)對其進行了實證研究，認為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Rousseau和Tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任三個維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。    心理契約之所以引起學術(shù)界和企業(yè)界的

7、共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。Rousseau(1990)Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負相關(guān)。 管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)

8、造和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關(guān)注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機性行為的本質(zhì)，一旦形成，會通過多種

9、途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一?職業(yè)承諾的影響。Blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識員工這一群體一個重要的價值觀?十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。 故在文獻回顧基礎(chǔ)上

10、，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。 假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。 假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負相關(guān)。    假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。 2研究方法 21問卷設(shè)計 知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8?10月，我們在四川成

11、都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學歷以上的知識員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗洠⒘谐蓷l目，進行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源

12、管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業(yè)員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達到08，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。 職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在O74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用Quinn(1974)1l編制的，Pond(1987)261和Rice(1991)tz修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等l

13、998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。 22研究樣本 選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學歷在本科以上的員工進行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3。其中，男性占52，女性占48；博士學歷占ll-2，碩士學歷占372，本科學歷占516。 3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論 數(shù)據(jù)運用SPSS150和AM0S70統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。 31可靠性分析  

14、60; 使用SPSSl15軟件計算各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一C bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0818至0912之間，均大于07，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。 32驗證性因子分析 采用AM0S7O軟件對模型中的6個變量(JYPC、GXPC、FZPC、OC、SA、LE)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于056與094之間，符合大于050的建議標準；值均大于329，表明所有題項的信度均已達到001的顯著水平t921。根據(jù)Bagozzi和l，的觀點，CR值越高(應(yīng)大于06)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的CR值介于085

15、與093之間，均大于06，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量VE值介于054與082之間，均超過05，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標：GFI和AGF1分別為092和089，RMSEA為0O5，RMR為0088，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0934、096、0968和0968，X=235(df=125)，p=OO0，XVdf=188<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數(shù)介于056與094之間，小于095的門檻值，故不存在違犯估計問題。 33假設(shè)檢驗與分析 使用AMOS70

16、軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。 圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(P<0OO1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關(guān)關(guān)系(P<0001)。故假說二部分成立。 為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)

17、作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數(shù)據(jù)進行了中心化處理。利用SPSS進行階層回歸統(tǒng)計方法分析，結(jié)果見表2。 由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項后，R由0449變?yōu)?450，增加了0O1的解釋度，同時F值由5304變?yōu)?996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。    4結(jié)論與建議 41結(jié)論 (1)基于知識

18、員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項。經(jīng)檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。 (2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。 (3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。 42建議 第一，企業(yè)應(yīng)積極了解知識員工對心理契約的感知情況，因為交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約存在相關(guān)關(guān)系，所以，無論