人力資源三級教材重點(復習資料)

1、國家職業(yè)資格認證三級人力資源管理師認證培訓考試重點復習綱要使用說明：1、本資料需在前幾周已對理論比較熟悉并且結合練習融會貫通基礎上，用于檢驗自己知識記憶的工具。2、會使用的人可通過只看提綱，回憶出書中的細節(jié)；（很多細節(jié)提綱不會出現，必須以書為本！）3、這套教材已考了第 4年，書中邊角的地方都會考到，請細心。第一章人力資源規(guī)劃一、選擇題：（一）人力資源規(guī)劃的內涵（P1）:廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統一。狹義是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人 力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使

2、企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配 置，有效激勵員工的過程。（二）人力資源規(guī)劃的內容（P1）:1. 戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的 核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃；2 .組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計；3. 制度規(guī)劃：是企業(yè)人力資源總規(guī)劃目標實現的 重要保證;4. 人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃；3. 費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系（P2）:人力資源規(guī)劃 是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統的關系（P2）:不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管

3、理活動的紐帶。（五）工作崗位分析信息的主要來源（P3）：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察；下屬、顧客和用戶等處。（六）崗位規(guī)范（P4-6）:1 .概念：2 .主要內容：崗位勞動規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位員工規(guī)范。3 結構模式：管理崗位知識能力規(guī)范；管理崗位培訓規(guī)范；生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范；生產崗位操作規(guī)范（生產崗位工 作規(guī)范 標準 ）；其他種類的崗位規(guī)范。（七）工作說明書（P6）:1 .概念2 .分類3 內容（八）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別（P7）:1內容差別2主題差別3結構差別（九）工作崗位設計的基本原則（P15）:1 明確任務目標的原則2 .合理分工協作的原則3

4、 責權利相對應的原則4 “因事設崗”是設置崗位的基本原則。（十）改進崗位設計的基本內容（崗位設計可從以下四個方面入手）（P16）:1、崗位工作擴大化與豐富化（相應概念以及二者區(qū)別要記?。?、崗位工作的滿負荷3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化 （ 一）企業(yè)工作崗位分析的中心任務（P16）:是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。（十二）工作崗位設計的基本方法（P19）:1 傳統的方法研究技術：程序分析（包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機-程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動作研究（動作經濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設

5、備設計）2 現代工效學的方法3 其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程（IE ）的功能具體表現為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新等四個方面。（十三）人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯系（P25）（十四）企業(yè)定員管理的作用P26-27（十五）企業(yè)定員的原則（6點）P27-28搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。（十六）勞動定員標準的分類P37-38（十七）制度化管理的基本理論P42 1、概念2、特征 3、優(yōu)點（十八）制度規(guī)范的類型（5類）P431、企業(yè)基本制度，是企業(yè)的“憲法”2、管理制度3、技術規(guī)范4、業(yè)務規(guī)范5、個人行為規(guī)范（十九）

6、企業(yè)人力資源管理制度體系P441、構成：基礎性管理制度和員工管理制度2、特點（6個）：3、制定人力資源管理制度的基本要求（二十）人力資源管理制度規(guī)范的基本步驟（3步）P49（二十一）審核人力資源費用預算P421、基本要求P512、基本程序P523、審核人工成本預算的方法 P52年度企業(yè)工資指導線：基準線、預警線（上線）和控制下線費用預算的審核，實質是對企業(yè)人員的結構和數量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩 個重要因素決定的。4、 審核人力資源管理費用預算的方法P55這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”（二十二）人力資源費用支出控制P561、作

7、用2、原則（4個）3、程序（3步）二、簡答題（一）工作崗位分析（P2）:1、概念：2、內容：3、作用（P3）:（二）工作崗位分析的程序（P7）: 準備階段調查階段總結分析階段（三）起草和修改工作說明書的具體步驟（ P9）:1 起草工作說明書初稿2 .組織專家，召開專題研討會，提出具體意見3反復增刪，審查批準（五）核定用人數量的基本方法（會計算） P28-321、按勞動效率定員2、按設備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員（六）企業(yè)定員的新方法： P32（七）編制定員標準的原則 P38-39（八）制定具體人力資源管理制度的程序（10步）P50三、綜合題（一）具體

8、設置崗位時，應充分考慮并處理好的幾個方面的關系（5點）：P16（二）工作說明書和崗位規(guī)范的設計第二章招聘與配置一、選擇題（一）選擇招聘渠道的主要步驟：P60（二）筆試的適用范圍和特點P66-67（三）篩選簡歷的方法（P67-68）:（四）篩選申請表的方法：P68（五）提高筆試的有效性應注意的問題：1、命題是否恰當。命題是筆試的首要問題。2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績審核（六）面試問題的設計：P74-75技巧和問題舉例（七）面試提問的技巧：P75（會判斷相主要提問方式有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問。應的問題例句歸類）（八）心理測試的類型

9、 P77 :1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情境模擬測試法（九）應用心理測試法的基本要求P81 :（十）人員錄用的主要策略 P811、多重淘汰式2、補償式3、結合式在做岀最終錄用決策時應注意的問題。P82（十一）信度與效度評估 P841、信度，可分為：穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數2、效度，主要有三種：預 測效度、內容效度、同側效度（十二）人員配置的原理 P861、要素有用原理：2、能位對應原理：3、互補增值原理：4、動態(tài)適應原理：5、彈性冗余原理：各個原理相應的概念要記住。（十二）企業(yè)勞動分工、企業(yè)勞動協作、工作地組織P88-92（十三）對過細的勞動分工進行改進P92-93（十四

10、）勞動環(huán)境優(yōu)化 P103-104（十五）人力資源的時間配置P104-對企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務是建立工作班制以及合理安排工時制度1、單班制2、多班制工作輪班的概念、組織形式（兩班制、三班制和四班制）及其組織應注意的問題 四班三運轉制的優(yōu)點（十六）勞務外派與引進概念、形式、基本程序和管理P109-113二、計算題（一）成本效益評估 P831、招聘成本招聘總成本、招聘單位成本2、成本效用評估總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用3、招聘收益成本比（二）數量與質量評估 P841、數量評估：錄用比、招聘完成比、應聘比2、質量評估（三）員工配置的基本方法 P93-95（四）員工任務

11、的指派方法（匈牙利法）P95-100三、簡答題 （一）內部招募和外部招募特點（優(yōu)點、缺點） P58（二）選擇招聘渠道的主要程序P61（三）采用招聘洽談會方式時應關注的問題P66（四）面試的目標 P701、面試考官的目標2、應聘者的目標3、圍繞面試目標應進行的必要說明（五）情景模擬測試的應用：P79（六）加強現場管理的“ 5S”活動：P101-103四、綜合題（一）內部招募的主要方法和外部招募的主要方法及其優(yōu)缺點P62-65 :（二）常用校園上門招聘方式時應注意的問題：P65-66（三）面試的基本程序：P711、面試前的準備階段2、 面試開始階段。面試時應從應聘者可以預料到的問題 開始發(fā)問。3、

12、正式面試階段4、結束面試階段5、面試評價階段（四）面試提問時應關注的幾個問題：（5個）P76（五）針對某公司具體的招聘過程進行評價和更正第三章培訓與開發(fā)、選擇題 （一）培訓需求分析 P115-118:1、 培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程2、 培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的 首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。3、具體作用（5個）：4、內容（二）培訓需求分析模型 P125:1、循環(huán)評估模型2、全面

13、性任務分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓需求分析模型（三）培訓規(guī)劃的主要內容P127 :1 培訓項目的確定2 培訓內容的開發(fā)，要堅持“ 滿足需求，突岀重點，立足當前，講究使用，考慮長遠，提升素質”的基本原則3. 實施過程的設計4 評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預算（四）培訓前對培訓師的基本要求P134-135（五）培訓效果信息的收集渠道：P1401 生產管理或計劃部門2受訓人員3、管理部門和主管領導4、培訓教師，是了解受訓人員組成需求的關鍵（六）培訓效果評估的指標P141 :1 認知成果，一般應用 筆試來評估認知結果2 技能成果，通常用 觀察法來判斷3、情感成果，常在課

14、程結束時手機，可通過 調查來衡量4、績效成果5、投資回報率（七）培訓效果信息的收集方法P141 :1 資料2 .觀察3、訪問4、培訓調查具體可通過調查評估表的形式收集（八）企業(yè)培訓制度的構成（P161）六種基本制度：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度 其他：培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度（九）崗位培訓制度的內涵（P161）崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分實質是提高從業(yè)人員總體素質核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。種類：管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗

15、位資格證書制度影響企業(yè)培訓活動的因素：P162（十）起草與修訂培訓制度的要求P162戰(zhàn)略性長期性適用性深入實際調查研究（十一）企業(yè)培訓制度的基本內容二、簡答題（一）培訓需求分析的實施程序 P118-121:（二）分析培訓需求需要關注的問題 P120：（三）培訓需求分析報告的主要內容 P121：（一）實施的背景（二）目的和性質（三）方法和過程（四）結果（五）參考意見（六）附錄（七）報告提要（四）培訓需求信息的收集方法P122-124：（一）面談法：個人面談法和集體會談法面談中應包括的一些問題 P122-123（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（四）觀察法（五）調查問卷在進行調查問卷的設計時

16、，應注意的問題P124（五）實施培訓需求信息調查工作應注意的問題P126-127：（六）年度培訓計劃的構成：P128-129（七）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法P129-1331、培訓需求分析2、工作說明3、任務分析4、排序5、陳述目標6、設計測驗7、制定培訓策略8、設計培訓內容9、實驗（八）培訓課程的實施與管理P135-1371、前期準備工作2、培訓實施階段3、知識或技能的傳授4、對學習進行回顧和評估5、培訓后的工作（八）培訓效果信息的種類P139-1401、培訓及時性信息2、培訓目的設定合理與否的信息3、培訓內容設置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓時間選定方面

17、的信息7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體選擇方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10、培訓組織與管理方面的信息（九）培訓效果的跟蹤與監(jiān)控P143-1441、培訓前2、培訓中3、培訓效果評估4、培訓效率評估（十）培訓效果監(jiān)控情況的總結主要包括的內容P145（一）培訓方法 P145-156各種類型方法的類別和概念及優(yōu)缺點、適用性（十二）各項培訓管理制度的內容 P163-166 1、培訓服務制度 P163,包括培訓服務制度條款，包括的內容培訓服務協議條款，包括的內容2、入職培訓制度3、培訓激勵制度4、培訓考核評估制度5、培訓獎懲制度6、培訓風險管理制度培訓服務制度是培訓管理的首要制度三、綜合題（

18、一）企業(yè)培訓的實施與勞動關系管理結合在一起考。P137（二）幾種常用培訓方法的應用P157-160（三）培訓管理制度的起草 P162-166第四章績效管理一、選擇題（一）績效管理系統的設計的基本內容：P168包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理程序的設計，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。（二）對績效管理系統系統的不同認識：P1691 國內認為包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。2國外認為主要由四個部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。（三）績效面談的種類 P184:按照具體內容分為：績

19、效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結面談按照績效面談的具體過程及其特點，可分為單向勸導式面談（單向指導型面談）、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談（四）績效管理系統運行的原因P185 : 系統故障；考評者以及被考評者，對系統的認知和理解上的故障（五）有效的信息反饋應達到的要求：P1871、針對性2、真實性3、及時性4、主動性5、適應性（六）績效改進的方法與策略P188-193:1、分析工作績效的差距的具體方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖（魚刺圖）3、制定改進工作績效的策略：預防性策略與制止性策略、正向激勵策略與負向激勵策略

20、、組織變革策略與人事調整策略4、負向激勵策略的三個作用5、為了保障激勵策略的有效性，應當體現的原則要求：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性（七）績效管理中可能產生的三種矛盾：P佃31、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織自我矛盾為了化解矛盾沖突建議采用的措施和方法（八）企業(yè)績效管理系統的檢查與評估：P佃4-196一個科學有效的績效管理系統應當充分地體現岀雙重功能，一是人事決策的功能，二是開發(fā)資源的功能。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統的有效性，通常采用的幾種方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法（九）三大類校標：特征性、行為性和結果性 P197（十）績效考評分類：P佃7-2071、品質

21、主導型：重點考量潛質排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法2、行為主導型：重點考量員工的工作方式和工作行為，適合于管理性、事務性工作進行考評關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法3、效果主導型：更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合 目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法4、綜合性績效考評二、簡答題、綜合題（一）各種考評方法的優(yōu)缺點和工作步驟：P198-207（二）績效管理總流程的設計P仃0-184:1、準備階段：2、實施階段：3、考評階段：是績效管理的重心?？荚u的準確性、公正性、考評結果的反饋方

22、式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審 核兩個保障系統：公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統4、總結階段：5、應用開發(fā)階段：（三）為了防止和解決績效考評中的偏誤，應采取的必要措施和方法P207第五章薪酬管理一、選擇題（一）薪酬的內涵及與薪酬相關的其他概念：P209-2101、薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的2、薪資，薪金、工資的簡稱。薪水3、報酬4、收入5、薪給6、獎勵7、福利8、分配（二）薪酬的實質 P210 :薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決

23、策、承擔更大的責任等內部回報。（三）衡量薪酬制度的三項標準：P2141 員工的認可度2. 員工的感知度3員工的滿足度（四）明確和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：P216（五）加班工資的支付比例（會計算）P216（六）工資獎金調整的幾種方式：P2181 .獎勵性調整2 生活指數調整3. 工齡工資調整4. 特殊調整（七）工作崗位評價的基本理論P222 :1、概念2、特點3、原則4、基本功能（八）工作崗位評價指標與標準：P225-2271、工作崗位評價要素的分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素2、工作崗位評價指標的特點和構成影響崗位員工工作的數量和質量的因素：勞動責任要素、勞動強度、勞

24、動技能、勞動環(huán)境、社會心理要素（九）確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：P228少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則（十）測評誤差的分類 P229-2301、登記誤差2、代表性誤差：隨機誤差、系統誤差。測評誤差的調整，重點是系統誤差，其次是隨機誤差。（一）工作崗位評價標準P2301 .工作崗位評價指標的分級標準2. 工作崗位評價指標的量化標準3. 工作崗位評價的方法標準（十二）崗位測評信度和效度檢查：P241（十三）工作崗位評價的方法：（P242表5-27 ）1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法（十四）確定合理人工成本應考慮的因素P2541、企業(yè)的支付能力2、員工的

25、生計費用3、工資的市場行情（十五）員工福利管理 P2621、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助2、福利管理的主要內容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果3、福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、計劃性原則、協調性原則（十六）社會保障 P2641、三個基本的要素：2、三個層次：3、構成：圖5-5（十七）員工住房公積金 P265-2661、繳費2、提取賬戶余額的條件二、計算題：（一）成對比較法：P245（二）人工成本和工資總額的區(qū)別及計算公式P213、P253（三）核算人工成本的指標P256-2571、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數

26、2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工資時數3、人工費用比率4、勞動分配率（四）合理確定人工成本的方法：P2581、勞動分配率基準法 2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法（基本不考計算）三、簡答題、綜合題（一）影響員工薪酬水平的主要因素P211圖5-21 影響員工個人薪酬水平的因素2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（二）薪酬管理 P212-2131 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標2 .企業(yè)薪酬管理的基本原則（多選）3 企業(yè)薪酬管理的內容（工資總額要求會計算）企業(yè)員工工資總額管理、企業(yè)員工薪酬水平的控制、企業(yè)薪酬制度設計與完善、日常薪酬管理工作（三）企業(yè)薪酬制度設計的基本要求和衡量的三項標準：P214（四）制定企業(yè)

27、薪酬管理制度的基本依據P2141、薪酬調查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念7、掌握企業(yè)的財力狀況8、掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、 能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。（五）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟P2171 單項工資管理制度制定的基本程序2常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序獎金制度的制定程序（六）工資

28、獎金調整方案的設計方法：P218-219（七）工作崗位評價的主要步驟 P224-225（八）工作崗位評價與薪酬等級的關系：P224圖5-3曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。崗位等級低的工資水平低，崗位等級高的工資也高第六章勞動關系管理一、選擇題（一）勞動關系的含義 P268通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系勞動關系的主體是特定的（二）勞動法律關系：P270-2721、 含義是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動 過程中所發(fā)生的權利義務關系。2、特征：勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法律關系是雙務關系勞動法律關系具有國家強制性3、 勞動法律關系的構成要素：主體（雇主、雇員、工會）、內容與客體工會是團體勞動法律關系的形式主體4、勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的