人力資源考試復(fù)習(xí)總結(jié)

1、第一章：1人力資源相關(guān)概念：a人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們 的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。b. 人力資本 是由投資產(chǎn)生并由使用者根據(jù)某種價值標(biāo)準(zhǔn)衡量，可在勞動力市場上按市場 規(guī)則進(jìn)行評估的能力和技能。c. 人力資源 則是勞動者在勞動活動中運用的體力和腦力的總和d人力資源與人力資本有以下四點區(qū)別：1概念的范圍不同2關(guān)注的焦點不同3性質(zhì)不同4.研究角度不同2. 人力資源管理職能中直線經(jīng)理與人力資源管理者之間的分工分工直蛍晝理時希與飆責(zé)人力整諫百理者府嗣與u責(zé)朮臚曹尖或捋弼生孔：帳卷企業(yè)戰(zhàn) 竝.方桁耒耒工僅耳工佗呈.連廳儀的赍料創(chuàng)偉惱證運羽有和矍世蟒

2、芾：書企業(yè)目插和岌髄的人力覽遐卿蠱試！培審人力貴源新門撮供的招誨霍范性：審去指薦瓷科；迪墜孚下盛工柞.為運甘鍛本凱門才 人際黃董：瓷平魯曲我員工鍛就列疋芻匡M二主釗至-0匡昔空二京；滋血2發(fā)展H低再設(shè)計；壇們蕓至和協(xié)勒員H 設(shè)訐嚇人ei業(yè)舅晟曲逗宅療麗抵雹耗無-喈到孰策；嘴至培訓(xùn)計劃i 為話足員H耳異建坊各棘或務(wù)工柞頷就桶指怖*梅準(zhǔn)的確宦！渝歆 評估過粗及訐枱葩果的反饋，圻助拇供越指垢折曜的專業(yè)僮指導(dǎo)+ 堆立線經(jīng)讀壬冶集作；善實員工擔(dān) 臥 豌盟智和砰護(hù)硏佔弄說洽蚩運3. 人力資源管理任務(wù) （規(guī)劃與其他幾項的關(guān)系）：1）規(guī)劃，2）吸收，3）保持，4）開發(fā),5）考評，6）調(diào)整 規(guī)劃與其他幾項的關(guān)系

3、：規(guī)劃是整個人力資源管理活動的核心。在制 定人力資源規(guī)劃時，要堅持人力資源規(guī)劃服從組織戰(zhàn)略規(guī)劃原則。4. 人力資源管理發(fā)展的趨勢一、科學(xué)的考評和合理的價值分配成為激發(fā)員工創(chuàng)造性的關(guān)鍵二、工作設(shè)計與職業(yè)生涯管理成為人力資源開發(fā)永恒的主題三、新世紀(jì)是人才主權(quán)的時代，人力資源管理的重心是知識型員工四、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化五、人力資源管理者的角色將重新界定六、人力資源管理的全球化、信息化第二章1. 人力資源規(guī)劃的概念： 人力資源規(guī)劃 是企業(yè)或其他大中型機構(gòu)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn) 其目標(biāo)而對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。2. 狹義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)從戰(zhàn)略

4、規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動。實質(zhì)是企業(yè)各類人員需要補充的計劃。3. 廣義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱4. 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素和外部因素：a.企業(yè)內(nèi)部的影響因素 1）經(jīng)營目標(biāo)的變化2）組織形式的變化3）企業(yè)高層管理人員的變化4）企業(yè)員工素質(zhì)的變化b.企業(yè)外部的影響因素 1）勞動力市場的變化 2）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化 3）政府政策的變化 5供給預(yù)測：（馬爾可夫模型）1）馬爾可夫模型是一種 定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。2）它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來

5、某一時期該項工作的 人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項工作的人 力資源供給。6需求大于供給解決方法：放假，縮短工作時間，裁員，提前退休，開拓新業(yè)務(wù)7人力資源規(guī)劃程序：一、相關(guān)信息的收集研究二、人力資源供求的預(yù)測三、人力資源規(guī)劃的制定 四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行第三章1. 工作分析成果：工作分析的結(jié)果是形成 工作說明書 和工作規(guī)范。2職位說明書一般包含的內(nèi)容：1 ）工作標(biāo)識2 ）工作概述3）工作聯(lián)系4）工作職責(zé)5）工作績效標(biāo)準(zhǔn) 3,。定性工作分析方法：實踐法，觀察法，面談法，問卷法，工作日志法，典型事例法第四章一狹義招聘：人才吸引及選拔廣義的員工招聘：招募、選拔、錄用、

6、評估等一系列活動二 員工招聘程序：1.確定招聘需求2制定招聘策略3人員篩選與評價 4錄用與試用5招聘 評估 三招聘單價的計算：招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù) 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）x 100% 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X 100%（招聘規(guī)模的計算 P87） 四 內(nèi) 部 招 聘 與 外 部 招 聘 的 優(yōu) 缺 點內(nèi)部招聘 了解全面，準(zhǔn)確性奇M 可鼓舞土氣，激勵員工進(jìn)取; 優(yōu)點 應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作； 便組織培訓(xùn)投資得到冋報： 選舞費用低。 人員來擦廣.選擇余也大，有 利于招到一流人才： 新員工聽帶來新技術(shù).新思想 新方法； 當(dāng)內(nèi)部有寺人茂爭而雅作出決 策時，向外部招聘可在一

7、定程度 上平息裁緩和內(nèi)部竟?fàn)幷咧g的 矛盾； 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資壽 來源局限于企業(yè)內(nèi)，水平有限*不了解仆業(yè)情況，進(jìn)入角色慢 容易造成館近親繁3T.出現(xiàn)思 較難融入企業(yè)文化匸缺息維和行為定勢I對應(yīng)聘者了解少可能招錯人2了 町能會因操作不公或員工心理 內(nèi)部員工痔不到機會，和極性 W 原因造成內(nèi)部矛盾；I可能受到影響。*祈科彌評祚I第五章一篩選的概念：根據(jù)所招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有 候選人中挑選最合適人選的活動。二對含義的理解要點：（1）篩選包括兩方面的工作。一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性 ；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。（2）以空缺職位所要求的任職資格條

8、件為依據(jù)。（3）由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)由直線部門 做出。三信度：是指 測量的一致性或可靠性程度 效度：也叫有效性或者正確性 ，是指測試 方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。四性向測試包括哪幾方面的內(nèi)容：言語理解能力，數(shù)量關(guān)系能力，邏輯推理能力，綜合分 析能力，知覺速度與準(zhǔn)確性。五個性測試的方法：自陳式量表法，投射測驗，情景測驗 六結(jié)構(gòu)化面試：指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容，程序，分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試。非結(jié)構(gòu)化面試： 沒有既定的模式，框架和程序，主考官可以隨意向被測者提出問題，而 對被測者來說，也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的一種面試形式。七壓力測試： 主考官向

9、面試者提出一些出人意料的難題，根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)窮追猛打，逐 步深入，直至應(yīng)聘者應(yīng)付不了為止。行為描述面試：基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己的描述來 了解兩方面的信息。 一是求職者過去的工作經(jīng)歷， 二是了解他對特定環(huán)境所采取的行為模式。 八無領(lǐng)導(dǎo)小組： 無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論是指一組被測評者在給定的時間里， 在既定的背景下圍繞 給定的問題展開討論并得出一個小組意見。 參加討論的被測評者一般是 4-8 人，最好是 6人， 討論持續(xù)時間通常是 1 小時左右 。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：1. 它是對被測評者所做而非所說進(jìn)行評價，趨近于真實的行為更能反映被測評者的實際情 況；2. 被測評者的

10、相互作用使一個人的能力和風(fēng)格能夠充分地展示出來，便于評價者觀察到被 測評者真實的與人交往能力以及在團隊工作中的特點；3. 討論內(nèi)容多是與實際工作密切相關(guān)的話題，被測評者易于接受，效度高；4. 它能夠在同一時間內(nèi)對多名被測評者進(jìn)行評價，減輕因時間、題目、評價者等因素對被 測評者評價的影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點： 1. 存在編制題目難度大 2. 對評價者的要求高 3. 測評仍會受到評價 者主觀因素的影響。 4. 領(lǐng)導(dǎo)能力的表現(xiàn)還會受到小組成員的影響一. 培訓(xùn)： 培訓(xùn) 指為員工提供指導(dǎo)來學(xué)會能夠在工作中立即使用的知識、技能的過程。開發(fā) 使員工學(xué)習(xí)那些今天或者將來的某些時候能用到的知識。 它可能不著重于

11、無論現(xiàn)在還是 將來的工作應(yīng)用，而是更多強調(diào)滿足組織總體和長期的發(fā)展需要二培訓(xùn)內(nèi)容（層次，理解） ：三層次 1.知識培訓(xùn) 2 技能培訓(xùn) 3 素質(zhì)培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容體現(xiàn)在：中高層的管理技能培訓(xùn)，職業(yè)技能培訓(xùn)，技術(shù)培訓(xùn)， 安全和健康 培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，組織發(fā)展培訓(xùn)。三培訓(xùn)的系統(tǒng)模式：培訓(xùn)需求分析分織作人 統(tǒng)組工本擬定培訓(xùn)計劃選定堆I訓(xùn)對象 訓(xùn)者設(shè)鼻培訓(xùn)課程選擇壤 訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)時機培訓(xùn)工作組織實施培訓(xùn)活動培訓(xùn)效果評估1培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化第七章一職業(yè)生涯管理： 又稱職業(yè)管理，是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的過程。從個人的角度來看，就是對自己索要從事的職業(yè)，要加入的工作組織， 在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度作出規(guī)劃和設(shè)

12、計，并未實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程。從組織職業(yè)角度看， 就是對員工所從事的的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有機結(jié)合。二. 職業(yè)生涯管理理論：三. 所謂職業(yè)錨（Career Anchor），就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何 都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西。施恩教授通過研究提出了以下五種職業(yè)錨：1技術(shù)或功能型職業(yè)錨 2管理型職業(yè)錨3創(chuàng)造型職業(yè)錨4自主與獨立型職業(yè)錨 5安全型職業(yè)錨四. 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計步驟：1個人自我評價（櫥窗分析法：公開 我、隱私我、潛在我、背脊我）2職業(yè)發(fā)展機會評估3選擇職業(yè)4設(shè)定職

13、業(yè) 生涯目標(biāo)5職業(yè)生涯路線的選擇6制定行動計劃與措施7評估與調(diào)整。第八章一績效考評：考評主體 對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn) ，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工 作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將考評結(jié)果 反饋給員工的過程。二.有效績效考評系統(tǒng)的特征：考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn) ，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并 將考評結(jié)果 反饋給員工的過程。三績效考評的內(nèi)容：硬指標(biāo)、軟指標(biāo)1行為考評2業(yè)績評價3能力評價4工作態(tài)度考評四績效考評的方法：1非系統(tǒng)性考評技術(shù)：（一）比較法1.排序法（1）簡單排序（2）交 替排序法2.配

14、對比較法3.強制分布法（二）關(guān)鍵事件法1.年度報告法2.關(guān)鍵事件清單法3.不良事故考核法（三）行為錨定等級評價法（四）行為觀察法（五）圖尺度評價法2系統(tǒng)性的績效評價體系第九章 一薪酬： 企業(yè)向員工提供的所有直接和間接的經(jīng)濟性收入，用以吸引、保留和激勵員工。 構(gòu)成包括： 1、工資 （基本工資、績效工資） 2、獎金 3、津貼 4、股權(quán) （現(xiàn)股計劃、期股計 劃、期權(quán)計劃） 5、福利 （法定福利、補充福利） 二薪酬的幾種模式： 1 高彈性模式（績效決定） 2 高穩(wěn)定模式 3 折中模式 三薪酬的確定原則： 四職位薪酬體系1）優(yōu)點： 1. 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬； 2.操作簡單，管理成本低； 3. 激

15、勵員工提 高自身技能。2）缺點： 1. 對職位評價的合理性、公正性和準(zhǔn)確性的要求很高。2. 不承認(rèn)超出職位需要的個人能力或跨職 位的其他技能， 因而不利于充分 發(fā)揮能力強的員工的積極性， 不 利于員工的能力發(fā)展與職業(yè)發(fā)展， 也不利于及時反映多變的外部經(jīng)營環(huán)境對工作的新要 求。 3.由于薪酬與職位直接掛鉤，而高層職位又相對有限，因此當(dāng)員工晉升無望時，他的基本薪酬會在相當(dāng)長時間內(nèi)保持原來的水平；員工獲得較大幅度加薪的機會很少， 其工作積極性會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象3）實施職位薪酬體系的前提條件 1 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、 規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 2 職 位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定 3 是否采

16、用一個的金字塔形的組織結(jié)構(gòu) 4 是否具有按個人能 力、績效安排晉升的機制 5 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高4）職位薪酬體系的設(shè)計流程 1. 進(jìn)行職位分析， 搜集企業(yè)內(nèi)各職位的相關(guān)信息 2在職務(wù) 分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位價值評價 3薪酬調(diào)查。選擇薪酬定位策略 4 建立薪酬結(jié)構(gòu) 5 建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機制五影響激勵薪酬的因素： 1. 個人績效激勵薪酬 （ 1）計件工資制 1 ）簡單計件績效制 2 ） 差別計件績效制（泰勒制、梅里克計件工資制）（2） 工時制 i 標(biāo)準(zhǔn)工時制 ii 差別工時制（哈爾西 50/50 工時制、羅恩工時制、甘特工時 制）2.團隊績效激勵薪酬 1）利潤分享計劃2）收益分享計劃（斯坎倫

17、計劃、洛克計劃、分享生產(chǎn)率計劃）3 ）風(fēng)險收益計劃（成功分享、風(fēng)險分）第十章 一勞動關(guān)系含義：是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在 實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。二勞動關(guān)系三要素：主體、內(nèi)容、客體 勞動法律關(guān)系主體：勞動法律關(guān)系的參與者，即 勞動者 、勞動者組織 （工會、職工代表 委員會 ）和用人單位 。勞動法律關(guān)系內(nèi)容： 主體雙方各自依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù) 勞動法律關(guān)系的客體：是指 主體的勞動權(quán)力和勞動義務(wù)共同指向的事物 ，例如：勞動 時間、勞動報酬、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等。 三用人單位單方解除勞動合同的情況： a 過失性解除 b 非過失性解除 c 經(jīng)濟性裁員 用人單位不得解除勞動合同的情況： a 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前 職業(yè)健康檢查， 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。 b 在單位患職業(yè)病或者因 工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。c患者或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。d患者在孕期， 產(chǎn)期，哺乳期的。 e 在本單位聯(lián)系工作 15年，且距法定退休年齡不足 5 年的。 f 法律，行 政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 四勞動者單方解除勞動合同的情況：第一， 勞動者即時解除勞動合同。用人單位有下列