工作分析與實(shí)務(wù)b郭振中線上答案

1、東北大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院工作分析與實(shí)務(wù)試卷（作業(yè)考核線上） B卷學(xué)習(xí)中心:院校學(xué)號:姓名（共頁）總分題號一二三四五六七八九十得分一、判斷題（10X 4分）1. 在崗位研究中，崗位是由一組主要職責(zé)相近相似的工作所組成（對）2工作崗位研究的中心任務(wù)，是為組織人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人事相宜，人稱 其職，人盡其才”（錯）3. 崗位調(diào)查是以工作崗位為調(diào)查對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。它是要通過調(diào)查，取得說明工作崗位的第一手材料（對）4. 工作日寫實(shí)的對象可以是先進(jìn)的、一般的或后進(jìn)的工人，也可以對設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行寫實(shí)（對）5. 崗位分析概念包含兩方面的內(nèi)容：崗位描述、工作說

2、明書及崗位規(guī)范相關(guān)文件兩方面（對）6. 工作要素法是開放式人員導(dǎo)向的工作分析方法，由德國人事管理事務(wù)處的E.S普里默夫開 發(fā)（錯）7. 員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作（錯）8. 崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員（錯 ）9. 海氏工作評價系統(tǒng)將所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素分為四種，每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成（對）10. 工作崗位分級是指在對崗位類別和等級研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位調(diào)查和崗位分析（對 ）二、簡答題（3X10分）1.工作崗位研究與人力資源管理學(xué)研究對象的區(qū)別？答：工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱，其具有綜合性的特點(diǎn)。人力資源管

3、理學(xué)的研究對象組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會等）人力資源管理內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的 是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。2. 崗位調(diào)查的主要內(nèi)容？答：工作崮位調(diào)查的內(nèi)容包括：本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需 要的時間及其占工作日制度時間的百分比；本崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位員工的 職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等；本崗位的責(zé)任；承擔(dān)本崗位的資格、 條件；擔(dān)任本崗位工作所需要的體力；本崗位的工作危險性；本崗位的勞動強(qiáng)度、勞 動的姿勢、空間、操作的自由度等；本崗位使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度；工作條件和 勞動環(huán)境；其他需要

4、補(bǔ)充說明的事項。3. 簡要回答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則有哪些？答： 1 、目標(biāo)和任務(wù)原則 企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服 務(wù)的。這是一條最基本的原則。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計工作必須以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即 企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)同組織結(jié)構(gòu)之間是目的與手段的關(guān)系；衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的優(yōu)劣，要以是否 有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)作為最終的標(biāo)準(zhǔn)。從這一原則出發(fā)，當(dāng)企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重 大變化時，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時，組織結(jié)構(gòu)必須作 相應(yīng)的調(diào)整和變革，以適應(yīng)任務(wù)、目標(biāo)變化的需要。又如，進(jìn)行企業(yè)機(jī)構(gòu)改革，必須明確要 從任務(wù)和目標(biāo)的要求出發(fā)，該增則增，該減則減，避

5、免單純地把精簡機(jī)構(gòu)作為改革的目的。2 、統(tǒng)一指揮原則 統(tǒng)計指揮原則就是組織的各級機(jī)構(gòu)以及個人必須只服從于一個上級的 命令和指揮，上下級的上傳下達(dá)按照管理層次進(jìn)行，形成一條清晰的指揮鏈，不得越級，也 不能中斷，這樣才能保證命令和指揮的統(tǒng)一，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮。按照管理層次建立 統(tǒng)一命令、統(tǒng)一指揮的系統(tǒng)。3 、專業(yè)分工和協(xié)作的原則 按照提高管理專業(yè)化程度和工作效率的要求， 把組織的目標(biāo) 分別為各級、各部門以至各個人的目標(biāo)和任務(wù)，使組織的各個層次、各個部門以及每三、論述題（ 30 分） 論述海氏評估法和美世評估法之間的優(yōu)缺點(diǎn)？ 職位評價法比較：海氏 VS 美世海氏三要素評價法與美世國際職位評價法

6、是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用的兩種職位評價方法。海氏三要素評價法和 美世國際職位評價法在運(yùn)用和衡量標(biāo)準(zhǔn)上都存在著相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，海氏三要素評價法側(cè)重于解決問題的 能力和對職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的能力，而美世國際職位評價法則側(cè)重于溝通能力和創(chuàng)新能力。今天，筆者就和你 一起來了比較一下這兩個評價法。1 、科學(xué)的崗位評價方法 海氏三要素評價法海氏三要素評價法又叫做 "指導(dǎo)圖 形狀構(gòu)成法 " ，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華。 海于 1951 年開發(fā)的。 海氏評價法雖起源于 20 世紀(jì) 50 年代初期，但到 90 年代才開始廣泛使用。據(jù)統(tǒng)計世界 500 強(qiáng)企業(yè)中有 三分之一以上企業(yè)進(jìn)行職位評價都采用海氏三

7、要素評價法。 " 海氏三要素評價法 "所指的要素如圖所示 ：知能解決問題應(yīng)負(fù)更任管理范圍人際關(guān)系廠思考的環(huán)境 L思考的挑戰(zhàn)一行動的自由度-影響的范圍 匚影響的性質(zhì)海氏評價法認(rèn)為，一個職位必須要承擔(dān)一定責(zé)任，而責(zé)任由承擔(dān)該職位人員的知識和技能來實(shí)現(xiàn)。具備一定”知能”的員工通過解決工作中所面對的各種問題來獲得”產(chǎn)出"海氏評價法通過”知識和技術(shù)"（崗位投入）、”解決問題的能力”（工作過程）、”承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任”（崗位產(chǎn)出）三個一級評價因素對崗位價值進(jìn) 行評價其中每一級要素均有一張評價指導(dǎo)圖表指導(dǎo)使用（見下圖）。管理訣窮人際技能基本中等業(yè)務(wù)高等 業(yè)奔 的基本 專門

8、 技術(shù)精適 專門 技術(shù)權(quán)威起礙的相關(guān)的夢祥的廣博的全面的本基的重宴關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重墓關(guān)鍵基本重宴關(guān)謎 的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200辭6676?68710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175300200230嘲66768787100115115132152152他20020023026476871001001151321321521?5175200230230264304樹100115115132152152175200200

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12、規(guī)性的12%16H22%29%38%半常規(guī)性的14%19%25%33%43%標(biāo)準(zhǔn)化的16%22%29%38%50%明確規(guī)定的19%25%碌43%57%廣泛規(guī)定的22%那38%50%S6%般規(guī)定的25%33%57%76%抽象規(guī)定的29%33%50%65%S7%思維環(huán)境IR決小 g尊級微小少量中董大量黃金額 任范圍職篦對后果直摻間揍直接間接直接間摻形成的作用后勤翩井?dāng)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊鹘笄谳o肋分?jǐn)傊饕?-10141925141525331325334325334357誨規(guī)定:的121622加16五293822293S5039385066動 的141925331925334325

13、33435733防577616222938222938規(guī)2938506638506687愛控制的192533如2533435733435T 7643577610022甜385029385066訂66 _87_50871152533435733石一5?76435776100S716J100132293350663850箕375066871156687應(yīng)15233435?64357100577610013276100176般性規(guī) 范的3850前875066B711566871151&20?1151522004357?6100577610013276100132175100132175230

14、5066371156687115152871151522001151522002545776100132花100132175100132175230132175230004有指導(dǎo)的668711515287115152300115U22002&41S220026435076100132175ICO1322301321?5230304175230304400方向性指 辱的87115152200115152輕264152200264350200264350460100132175230132175230304175230伽40023030440052811S15220026415220026

15、43502C03SO460264350460608廣泛性指 導(dǎo)的132175230904175230304400230304tool528304400528700152_20026435O30026435046026435046060835046060S80017S230304400230304400528304400528700400宓700302002643504602643504606Q835046060&8004606088001056CwilSTlfB 引的230304400528304400528400528700 j9205287009201216細(xì)350他6083504

16、6060S90060980010566Q88001Q弱14003CM400528TOO400523700920&28TOO920121670092012161600花i王尢18引的35046060880046060310566088001066140000105614001840400528700920528700920 1216700920121616009201216>0002112海氏評價法對所評價的崗位按照以上三要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，得出每個崗位評價分，即崗位評價分=知識技能得分+解決問題能力得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知識技能得分、應(yīng)付責(zé)任得分和崗位評價分都 是絕對分，

17、而解決問題能力得分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。海氏法認(rèn)為，根據(jù)職務(wù)評價因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異，企業(yè)中的各種職務(wù)可分為三種類型： "上山"型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。 "平路"型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。 "下山"型。此類崗位的責(zé)任不及職能與解決問題能力重要。2 、美世國際職位評價法美世國際職位評價法也稱 IPE 評價法。職位評價是通過 "因素提取 "并給予評分的職位價值測量工具，是內(nèi) 部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。 20 世紀(jì) 70 、80 年代美國

18、有 70% 以上的使用職位評價系統(tǒng)來幫助搭建職位 系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是隨著人力資源管理重點(diǎn)從"職位"挪到"績效"以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司 美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進(jìn)一步開發(fā)，使 其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并 CRG (國際資源管理咨詢集團(tuán))，將其評價工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評價工具 國際職位評價系統(tǒng)( IPE )，它可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)和大型集團(tuán)企業(yè)中各個分子公司的職位。這套職位評價系統(tǒng)共有 4 個因素， 10 個

19、緯度， 104 個級別，總分 1225 分。評價的結(jié)果可以分成 48 個 級別。其中這套評價系統(tǒng)的 4 個因素是指： 影響( Impact )、溝通( Communication )、創(chuàng)新( Innovation ) 和知識 ( Knowledge )。 4 個因素相互之間不存在相關(guān)性的因素只有影響和知識，但為了減少評價過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素 溝通和創(chuàng)新 .IPE 評價法與其它職位評價方法不同的是，考慮了組織規(guī)模因素。IPE 認(rèn)為，一個萬余人的跨國大公司和一個二三十人的小公司之間，如果不驚醒調(diào)整是不能在同一個平臺上比較的。比如一個帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售 部門的 "全功能"制造型企業(yè)，可以獲得銷售額 20 倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型