培訓(xùn)經(jīng)理面試題目

1、培訓(xùn)面試題目一、名詞解釋1.戰(zhàn)略性人力資源管理操作性較強(qiáng)的定義是“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”2.勝任力勝任力是指和績效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體綜合潛在特征，它能夠可靠有效地 將某一工作（或 組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。3.行為主義學(xué)習(xí)理論美國心理學(xué)家約翰在1913年引入“行為主義”這一名詞。并對“內(nèi)省技術(shù)”進(jìn) 入了深入研究。著名行為心理學(xué)家華生認(rèn)為，內(nèi)省并不能提供處理人類行為及其原 因結(jié)果的可觀察的科學(xué)的方法。 這使他放棄對無形的不可見的大腦的研究轉(zhuǎn)而研究 可見的刺激與反應(yīng)之間的關(guān)系，即刺激-反應(yīng)（S-R）原理。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金 納進(jìn)一步發(fā)展了華生的行為主義思想，

2、提出操作條件反應(yīng)理論。4.學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力變化。5.學(xué)習(xí)遷移相同要素說認(rèn)為，只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境與新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時(shí)，原先 的學(xué)習(xí)才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概括說認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對已有 知識經(jīng)驗(yàn)的概括，或者說主體所獲得的經(jīng)驗(yàn)類化；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說認(rèn)為過去經(jīng)驗(yàn)對 當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。6.培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的 培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式 和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。27.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱崗前或職

3、前培訓(xùn)， 指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。8.在職培訓(xùn)是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必須的知識、 技能、和態(tài)度， 在不離 開工作崗位的情況下，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)” 、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。9.工作輪換 亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常 時(shí)間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。10.初級董事會(huì) 是將培訓(xùn)對象組成一個(gè)初級董事會(huì)，讓他們對公司的經(jīng)營策略，政策及其措施 進(jìn)行討論并提出建議，為培訓(xùn)對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓(xùn)方法。11.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者

4、在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利 用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。12.自我學(xué)習(xí) 我們可以通過主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，診斷學(xué)習(xí)需要，控制學(xué)習(xí)目標(biāo)，選擇學(xué)習(xí)資源， 選擇和實(shí)施學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，評估學(xué)習(xí)成果，控制和選擇學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)， 作好學(xué)習(xí)計(jì)劃， 監(jiān)督學(xué)習(xí)行為等方面來判斷自我學(xué)習(xí)行為及其程度。13. e-learning模式在自我學(xué)習(xí)方式與現(xiàn)代技術(shù)條件相結(jié)合的基礎(chǔ)上，e-learning模式得以興起 和發(fā)展。它將自我學(xué)習(xí)模式分為七個(gè)方面。（1） 心智模式（mind-set），包括學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和意志，決定了學(xué)習(xí)的計(jì)劃和內(nèi) 容；2） 行動(dòng)，指自我學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)者表現(xiàn)

5、的預(yù)定的活動(dòng)和行動(dòng)；（3）結(jié)果，指自我學(xué)習(xí)活動(dòng)的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；（4）計(jì)劃，通過IT的周密應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)的支持性社會(huì)環(huán)境，擴(kuò)大學(xué)習(xí)計(jì)劃，擴(kuò)大學(xué) 習(xí)方式促進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施；（5）監(jiān)督，指對學(xué)習(xí)者預(yù)定目標(biāo)、行動(dòng)和學(xué)習(xí)結(jié)果不匹配的觀測過程；3（6） 對心智模式的反饋，有助于學(xué)習(xí)者思考和變革自己的思維模式，然后變革計(jì) 劃過程和行動(dòng)過程；（7） 對行動(dòng)的反饋，有助于學(xué)習(xí)者調(diào)整學(xué)習(xí)行為。通過網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)監(jiān)督、評估、成 果記錄和行為修正；促進(jìn)激勵(lì)內(nèi)化，減少認(rèn)知負(fù)擔(dān)，提高承諾的信息等等都 有助于這些過程。14.培訓(xùn)有效性指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個(gè)人來說，收益意味著學(xué)到的 新知

6、識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。15.培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。16.培訓(xùn)評價(jià)：指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過程。17.敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對自己的心理障 礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。18.過程評估過程評估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評估， 它的主要目的一是確保培訓(xùn)組 織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對項(xiàng)目滿意。過程 評估提供了如何使課程做得更好的信息。19.綜合評估綜合評估指的是評估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。 即對照培訓(xùn)目標(biāo)， 學(xué)員學(xué)習(xí)到 了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有

7、哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會(huì)收集定量的數(shù) 據(jù)。20.結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目對于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大21.反應(yīng)評估4反應(yīng)評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程，培訓(xùn) 教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評估信息類型不一樣。22.評估效度評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某?度， 或者說某種評估方案評估了培訓(xùn)效果的程度有多大。23.方差分析：方差分析用于對多個(gè)變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗(yàn)。它與t檢驗(yàn)方法相比，有這 樣一些優(yōu)點(diǎn)：它可以用于評估兩個(gè)以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時(shí)能較準(zhǔn)確地作 出判斷，具有更高的統(tǒng)計(jì)功效。24.效用分析效

8、用分析是指對各種方案的損益進(jìn)行分析， 效用分析的主要意義在于給管理層 在做出決策時(shí)提供依據(jù)。25.職業(yè)生涯管理它是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)， 并借助該系統(tǒng)幫助員 工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正 等一系列綜合性的活動(dòng)與過程。26.職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢就是與雇員一起討論他們的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、 職業(yè)發(fā)展階段、 技能、個(gè)性、價(jià)值觀、目前的工作活動(dòng)、工作表現(xiàn)等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。27.自我管理技能自我管理技能又稱適應(yīng)技能，它指一個(gè)人以何種方式管理自己和處理與他人 的關(guān)系。28.專業(yè)技能專業(yè)技能是

9、長期知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的結(jié)果，是從事某個(gè)具體領(lǐng)域的工作所必 須的技能。529.人文技能人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。30.理念技能：理念技能是指從整體把握組織的目標(biāo)、洞察組織與其環(huán)境的相互關(guān)系的能力。31.組織分析組織分析是將培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。通過分析組織的 夕卜部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的變化對培訓(xùn)與開發(fā)需要的影響；分析組織 及它的各個(gè)部分在達(dá)成預(yù)定目標(biāo)上的完成情況；明確組織對員工短期和長期的培訓(xùn) 與開發(fā)要求。二. 填空題1.戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價(jià)和 人力資源激勵(lì)四方面職能。2

10、.適用于有經(jīng)驗(yàn)者的培訓(xùn)方法有如下幾種：理論培訓(xùn)；職務(wù)輪換；對口提升；研討會(huì)。3.在企業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)員的學(xué)習(xí)主要分為三類：知識學(xué)習(xí)；技能學(xué)習(xí)；態(tài)度學(xué)習(xí)。4.根據(jù)遷移的性質(zhì)，可以把遷移分為正遷移；負(fù)遷移；零度或不肯定的遷移。5.一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：組織目標(biāo)分析：組織資源分析；組織特征分析；組織環(huán)境分析。6.企業(yè)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容包括：專業(yè)知識；技能；管理實(shí)務(wù)。7.常用的在職培訓(xùn)方法主要有師帶徒；工作輪換；教練；行動(dòng)學(xué)習(xí)和初級董事會(huì)。8.培訓(xùn)評價(jià)的兩種類型是：事前評價(jià)；事后評價(jià)。9.埃德加沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價(jià)值觀：技術(shù)型；管理型；創(chuàng)造_ 性；自主型；安全型

11、。10.管理人員必須了解管理的五個(gè)功能：計(jì)劃功能；組織功能；領(lǐng)導(dǎo)功能；控制功能； 協(xié)調(diào)功能。11.確定企業(yè)培訓(xùn)需求可以從以下幾個(gè)方面展開：組織分析；任務(wù)分析；人員分析。12.學(xué)習(xí)成果的五種類型分別是：語言信息；智力技能；運(yùn)動(dòng)技能；態(tài)度；認(rèn)知策略。613.根據(jù)遷移的方向，可以把遷移分為順向遷移；逆向遷移。14.培訓(xùn)需求的工作分析具體有以下幾個(gè)方面:工作的復(fù)雜程度；工作的飽和程度；工 作內(nèi)容和形式的變化。15.新興的培訓(xùn)需求分析方法有：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法；任務(wù)和技能分析；缺 口分析。16.導(dǎo)向培訓(xùn)程序一般包括四個(gè)相互連接的內(nèi)容。即導(dǎo)向培訓(xùn)的制定計(jì)劃階段；實(shí)施階 段；評估階段：上崗?fù)ㄖ?7

12、.常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要有演講法，案例研究法，情景模擬法；行為示范法。18.培訓(xùn)成果的五大類分別是：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報(bào) 率。19.請寫出管理開發(fā)培訓(xùn)的三種常用方法：敏感性訓(xùn)練；相互作用分析；評價(jià)中心。20.職業(yè)生涯發(fā)展有下面三種模式：縱向發(fā)展模式；橫向發(fā)展模式；螺旋發(fā)展模式。21.職業(yè)生涯管理操作程序包括幾個(gè)步驟：員工評價(jià)；確定基線條件；設(shè)定職業(yè)目標(biāo)； 行動(dòng)計(jì)劃。22.對于高層管理人員來說，理念技能是最重要的；對中層管理人員最重要的是人文技能；對基層管理人員最重要的是專業(yè)技能。23.寫出五種影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素有：組織戰(zhàn)略；戰(zhàn)略分析；組織類型；組 _ 織結(jié)

13、構(gòu)；技術(shù)因素；員工類型；培訓(xùn)理念。24.主要的學(xué)習(xí)理論有：行為主義學(xué)習(xí)理論；認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論；建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論； 社會(huì)學(xué)習(xí)理論。25.遷移理論有下列三種學(xué)說:相同要素說；概括說；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說。26.根據(jù)遷移的內(nèi)容，可以把遷移分為一般遷移和特殊遷移。27.對一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取三方的共同需求區(qū)域，這三個(gè)方面是：員工 _人需求；組織整體需求；業(yè)務(wù)單位需求。28.員工培訓(xùn)計(jì)劃的類別有：長期培訓(xùn)計(jì)劃；年度計(jì)劃；課程計(jì)劃。29.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的具體方法有下面幾種：講座；團(tuán)體活動(dòng)；實(shí)地參觀；輔助資料。30.管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容是:技術(shù)能力培訓(xùn)；人際關(guān)系能力培訓(xùn)；倉U新能力培訓(xùn)。731.由于培訓(xùn)有

14、效性評估側(cè)重點(diǎn)的不同，可以把評估分成兩類：過程評估和綜合評估。32.心理學(xué)將技能分為三大類：普通技能；自我管理技能；專業(yè)技能。33.高科技企業(yè)管理人員需要具備的四大核心能力如下：新的技術(shù)能力；創(chuàng)新能力；顧 客導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)及管理能力。34.角色動(dòng)機(jī)理論提出有一些態(tài)度和動(dòng)機(jī)因素影響了人們是否選擇成為一名管理者、是否能在管理職位上成功以及在管理層級上晉升的速度。這些因素主要包括：承認(rèn)_威、競爭愿望、行使權(quán)力、出人頭地的愿望、責(zé)任意識、恃強(qiáng)動(dòng)機(jī)。三、簡答題1.根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點(diǎn)?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)是伴隨著管理理論與實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展的。經(jīng)歷了古典管理理論 時(shí)期、行為科學(xué)管理理論時(shí)

15、期和系統(tǒng)科學(xué)管理理論三個(gè)基本階段。發(fā)端于20世紀(jì)60年代的現(xiàn)代培訓(xùn)，具有與以往傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不同特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代 員工培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取 新知識、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的 長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的 生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍， 更注重提高人的勝任能力。2.簡要回答現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)未來發(fā)展趨勢包括如下五大趨勢，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多樣化趨勢；培 訓(xùn)制度的終身化趨勢；培訓(xùn)手段的數(shù)字化趨勢；培訓(xùn)內(nèi)

16、容的結(jié)合化趨勢以及培訓(xùn)理 念的即時(shí)化趨勢。3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)有哪些？ 明確意識到外部環(huán)境的影響；明確意識到外部勞動(dòng)力市場的競爭和動(dòng)態(tài)變化； 關(guān)注長期發(fā)展；以當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方 案；和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。4.培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？ 專業(yè)知識：心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理知識（特別是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評估） 、公 司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源法規(guī)和政策、組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品、 服務(wù)知識；專業(yè)技能：工作分析技能、員工能力分析、問卷設(shè)計(jì)、教授基本課程（新 員工培訓(xùn)、基本技能等）、輔導(dǎo)咨詢、評估反饋、培訓(xùn)資源的獲取和評估、項(xiàng)目管理、

17、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團(tuán)體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識、整合能力 。5.培訓(xùn)培訓(xùn)者的含義及其作用？ 為了讓培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)8與開發(fā)工作， 首先要對他們進(jìn)行培訓(xùn),即“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目不僅僅局限于專業(yè)培訓(xùn)人 員，因?yàn)樵谠S多公司中，直線經(jīng)理人員被要求每年有一定的時(shí)間用于對下屬的培養(yǎng) 和開發(fā)上，因而也需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目，不僅可以使培訓(xùn)與 開發(fā)人員對培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目有更好的理解，掌握培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法和手段，而 且對公司戰(zhàn)略與全局性的規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與開發(fā)與組織目標(biāo)更 為一致。6.認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？ 用認(rèn)知結(jié)

18、構(gòu)及其組織特性解釋學(xué)習(xí)的心理機(jī)制的一種學(xué)習(xí)理論。所謂認(rèn)知結(jié) 構(gòu)，就是學(xué)習(xí)者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)。廣義地說,它是學(xué)習(xí)者全部觀念的內(nèi)容和組織。狹義地說，它則是學(xué)習(xí)者在某一知識領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。個(gè)人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是 在學(xué)習(xí)過程中通過同化作用,在心理上不斷擴(kuò)大并改進(jìn)所積累的知識而組成的， 學(xué)習(xí) 者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學(xué)習(xí)新知識的極重要的能量或因素。7.說明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個(gè)成面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成 了此系統(tǒng)的主體部分。（1） 組織層面的培訓(xùn)需求分析。包括組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處 的環(huán)境；（2） 工作層面的培訓(xùn)需求分析。主要從以下

19、幾個(gè)方面展開：工作的復(fù)雜程度、工 作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。（3） 人員層面的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析主要是對員工的工作背景、學(xué)識、 資歷、年齡、工作能力及個(gè)性等進(jìn)行分析。8.新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些？并說明主要步驟。（1）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個(gè)人能力概描。（2）任務(wù)和技能分析，其一般有六個(gè)步驟1確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝2把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)3確定所有的任務(wù)和子任務(wù)4在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來， 每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)， 并列出子任務(wù)5確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能96確定對哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。（3）.缺口分析。9.

20、培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？ 員工培訓(xùn)的主要目的在于提高員工業(yè)績和企業(yè)績效。 企業(yè)中的員工培訓(xùn)目標(biāo)，可以 分為三大類。（1） 提高員工在企業(yè)中的角色意識。只有當(dāng)員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其 職能。良好的開始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好 的方式開始工作，在企業(yè)與員工之間建立默契與承諾，決定了新員工導(dǎo)向培 訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要作用。（2） 幫助員工獲得新知識，提高技能。通過培訓(xùn)，提高員工在工作中必需的知識 技能。這些知識技能包括：基本知識，如語言、數(shù)學(xué)等；人際關(guān)系技能；專 項(xiàng)知識和技能；高層次整合技能，如領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)等。（3） 促進(jìn)員工工作態(tài)度或動(dòng)

21、機(jī)的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)，提高員工對公司與工作的認(rèn)知， 改變態(tài)度，形成良性動(dòng)機(jī)，進(jìn)而改善績效。10.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義主要體現(xiàn)在哪些方面？明確工作職責(zé)， 適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序， 掌握一定的操作技能， 開始勝任工作； 建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神； 通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成 為企業(yè)人；為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。11.導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？ 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)是指導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后，為了更好地發(fā)揮導(dǎo)向培訓(xùn)的成效，人力資 源部門對新員工導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)果的一種檢驗(yàn)。導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)內(nèi)容重點(diǎn)包括

22、三個(gè)方面， 即員工反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次。（1）在導(dǎo)向培訓(xùn)的反映層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容 易理解，是否能激發(fā)新員工的興趣或熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)安排是否高效和經(jīng)濟(jì)等 問題。（2）在導(dǎo)向培訓(xùn)的學(xué)習(xí)層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的被理解和被掌握情 況，如公司紀(jì)律、崗位行為規(guī)范、工作安全知識、公司文化的核心價(jià)值觀等。（3）在導(dǎo)向培訓(xùn)的行為和績效層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)后，員工工作行為及其工 作表現(xiàn)。如在員工試用期內(nèi)，員工是否能較好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求；在試用期后的第一年工作，員工對導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容在工作中的履行情況，導(dǎo) 向培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目

23、標(biāo)等。12.工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？10工作輪換的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對象在短時(shí)間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門工作一段時(shí)間，了解銷售人員的工作內(nèi)容和 職責(zé)。（2）工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對 象在不同工作中的表現(xiàn)，專長及興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工地所長。（3）工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作地了解，改進(jìn)各部門之間地合作， 在工作輪換培訓(xùn)中，員工能了解并掌握各種不同地工作和決策情境，這種知 識面擴(kuò)展對完成跨部門的，合作性的任務(wù)是很有必要的。13.演講法進(jìn)行培訓(xùn)需要注意的兩個(gè)環(huán)節(jié)？

24、采用演講法進(jìn)行培訓(xùn)，需要注意以下兩個(gè)環(huán)節(jié)。（1）準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，主要包括： 選擇和確定培訓(xùn)師； 做好授課的充分準(zhǔn)備，這包括了解培訓(xùn)對象的基本情況，選擇合適的教 室位置，準(zhǔn)備講課內(nèi)容資料和講課設(shè)備，以及發(fā)給學(xué)員講課資料。（2）實(shí)施環(huán)節(jié)，主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。在演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性：開始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)；重點(diǎn)階段：強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)；闡述階段：舉出實(shí)例印證主旨；重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。應(yīng)注意的是， 此階段并非一成不變的。 培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)講課內(nèi)容和自己一貫的 風(fēng)格來把握實(shí)施。為能有效地抓住聽課者地注意力，讓他們充分理解消化，應(yīng)打破 陳規(guī)，靈活自如，創(chuàng)新求變。14.

25、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點(diǎn)是什么？ 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)一般有下列類型： 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、 多媒體遠(yuǎn)程 培訓(xùn)等。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn)是：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)；跨邊界和學(xué)習(xí)更以學(xué) 員為中心。15.為什么說應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者 在一定的情景即社會(huì)11文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利 用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。因此，應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、互 聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：（1） 積極地學(xué)習(xí)。（2） 建構(gòu)性的學(xué)習(xí)（3） 累積性學(xué)習(xí)（4）

26、 目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)（5） 問題定向的學(xué)習(xí)（6） 基于案例的學(xué)習(xí)（7） 探究定向的學(xué)習(xí)（8） 社會(huì)性學(xué)習(xí)（9） 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)在很大程度上符合建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的以上優(yōu)點(diǎn)。 網(wǎng)絡(luò)和多媒 體給學(xué)員提供了很多主動(dòng)探索的機(jī)會(huì)和空間；自適應(yīng)的學(xué)習(xí)方式使學(xué)員可以自己掌 握學(xué)習(xí)的目標(biāo)和達(dá)成的步調(diào)，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中，學(xué)員們往往是帶著自己感興趣的問題 來進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)的，是基于問題和探究定向的學(xué)習(xí)；在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和多媒體遠(yuǎn) 程培訓(xùn)中，學(xué)員既會(huì)和自己相識、同地區(qū)的伙伴共同學(xué)習(xí)，也會(huì)有和異地、不相識 的同伴共同學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這些強(qiáng)化了社會(huì)性學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，并增強(qiáng)了學(xué)員相互協(xié)作、 相互支持的能力。16.自我效能感與

27、工作績效有什么關(guān)系？ 自我效能感是反映個(gè)體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷， 即個(gè)體對自 己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用這 些技能對各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成 就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績效有關(guān)。研究表明，那些自認(rèn)為 能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會(huì)失敗的人做得更好。 研究認(rèn)為， 自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績效、問題解決以及對新技術(shù)的適應(yīng) 有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）人們的“自我效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的 工作環(huán)境，而愿意承

28、擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)；（2）人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性，自我效能感強(qiáng)者， 會(huì)越努力，并越能堅(jiān)持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；（3） “自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式。 “自我效能感”低的 人在與環(huán)境作用時(shí)，會(huì)過多地想到個(gè)人的不足，并且高估潛在的困難，自我 效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。1217.應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實(shí)施對技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？ 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對技術(shù)和設(shè)備要求有下列三方面：基本設(shè)施和設(shè)備的要 求；設(shè)備使用方面的要求；設(shè)備調(diào)試、維護(hù)方面的要求。18.管理開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的作用是什么？（1）通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)

29、，提高他們的自信，提升他們幫助下 屬提高的能力，改進(jìn)他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。（2）幫助主旨確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。（3）能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。（4） 鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任， 發(fā)揮所有潛能。（5）為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng) 新或新的技術(shù)。（6）鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方 法。19.菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定義的情境因素包括以下三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下

30、屬的信任，尊重和喜愛，能 否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。20.敏感性訓(xùn)練的程序是怎樣的？要組織好敏感性訓(xùn)練，就必須按照以下的程序進(jìn)行：（1）需準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力；（2）培訓(xùn)師需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的；（3）培訓(xùn)師先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù)（4）任務(wù)結(jié)束后，以一學(xué)員為中心，其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見、所聽、所聞 與所想象與該學(xué)員有關(guān)的個(gè)人言行與如何影響他人等做成報(bào)告的形式， 并由 目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；（5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員重

31、復(fù)上一步驟， 直至所有學(xué)員均參與為止； 由培訓(xùn)師 作最后的評價(jià)、總結(jié)，并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對自我的勇氣。21.評估的效度是什么？13主要形式：（1） 成本-有效性分析。成本-有效性分析用于確定在一個(gè)給定項(xiàng)目中產(chǎn)生一組效果的成本。它的好處在于可以對可供選擇的兩種為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)而設(shè)計(jì)的 培訓(xùn)方式進(jìn)行比較，但C/E分析沒有能從從財(cái)務(wù)觀點(diǎn)解決一個(gè)項(xiàng)目是否應(yīng)該是 首選的問題。同時(shí)，收益也沒有以貨幣形式表現(xiàn)出來。（2）成本一一還收益分析。成本一一收益分析是指用財(cái)務(wù)的方法來計(jì)量培訓(xùn)有效性 的過程。成本-一收益分析和C/E分析很類似，兩者都注重目標(biāo)，成本及收益。 區(qū)別在于C/B分析以貨幣的形式來表達(dá)收益。C/B

32、分析中最流行的一種形式是 投資回報(bào)分析（ROI）。盡管ROI分析以往都用于固定資產(chǎn)的投資分析，但它同 樣能通過將項(xiàng)目收益與投資資本相聯(lián)系的方式來評估在培訓(xùn)活動(dòng)中的投資回 報(bào)。它以比率的形式來分析投資回報(bào)，而這個(gè)比率數(shù)字22.為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？（1） 對于員工而言，職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè) 困境的控制能力；幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn) 人生目標(biāo)；同時(shí)，還可以使員工的自我價(jià)值不斷提升和超越。（2） 對于組織而言，職業(yè)生涯管理能提高組織的競爭力和應(yīng)變能力。職業(yè)生涯管 理可以幫助組織了解組織內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們同 存在于企

33、業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)間的矛盾；更加合理和有效地利用 人力資源； 同時(shí)，還可以為員工提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)， 改善組織的企業(yè)文化， 對促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既考慮投資人的 利益，也顧及員工的福祉，是現(xiàn)代企業(yè)的管理趨勢。辦企業(yè)不僅僅是尋求資本回報(bào)，而且還要注重社會(huì)效益，提高人的生活質(zhì)量。 員工教育培訓(xùn)與組織發(fā)展平行，既使員工終生收益，也讓組織茁壯成長，這便是職 業(yè)生涯管理的意義所在。23.員工如何根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)來定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？美國職業(yè)心理學(xué)家約翰.霍蘭德John Holla nd）認(rèn)為有六種職業(yè)個(gè)性，這些職業(yè)個(gè) 性以及相互之間的關(guān)系在六邊形當(dāng)中有比較形

34、象的表現(xiàn)。職業(yè)個(gè)性反映一個(gè)人的職 業(yè)興趣所在，當(dāng)一個(gè)人從事喜歡的活動(dòng)時(shí)，會(huì)精力充沛，滿懷熱情，反之，就會(huì)缺 乏工作動(dòng)力，成功的可能性大大降低。職業(yè)個(gè)性代表了六種職業(yè)興趣。相鄰的類型 被認(rèn)為是協(xié)調(diào)一致的。即，六邊形上離14的越近的類型擁有最多的相通之處。比如， 如果一個(gè)人具備現(xiàn)實(shí)型的特點(diǎn)，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣。24.什么是職業(yè)高原？為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？由于個(gè)人或組織的原因，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微，這一 現(xiàn)象被稱為“職業(yè)高原” 。職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況。（1）一是組織方面的原因。 員工在一個(gè)企業(yè)組織中職業(yè)上升階級達(dá)到頂點(diǎn)， 沒有 繼續(xù)發(fā)展的空間。 為尋求發(fā)展，只能離開企業(yè)， 到其他組織謀求更高的職位。（2）工作和職業(yè)性質(zhì)決定的， 從事某一工作或職業(yè)多年以后， 員工對自己的工作 內(nèi)容已非常熟練， 由于工作或職業(yè)的局限， 該員工在原有的工作或職業(yè)階梯 上已經(jīng)走到了盡頭。（3）由個(gè)人原因?qū)е拢驗(yàn)槿狈δ撤N技能、