XX公司現(xiàn)金計(jì)劃薪酬方案

1、xx 公司現(xiàn)金計(jì)劃薪酬方案第一條基本指導(dǎo)思想（1）導(dǎo)入現(xiàn)代公司績(jī)效考核的理念與方法。中脈既往薪酬制度的一個(gè)顯著缺點(diǎn)，是有較多承包制理念的績(jī)效考核方法。例如，對(duì)子公司營(yíng)銷管理干部的考核， 基本薪酬部分在現(xiàn)金計(jì)劃薪酬方案中的比重偏小， 提成部分的比重偏大。 尤其是， 績(jī)效考核指標(biāo)中缺少動(dòng)態(tài)性指標(biāo)。 通過(guò)現(xiàn)代公司績(jī)效考核理念與方法的引入，新的薪酬方案對(duì)既往薪酬方案在此方面存在的突出問(wèn)題，將有一定力度的矯正。（2）導(dǎo)入現(xiàn)代公司生涯管理的理念與方法。中脈既往薪酬制度的又一個(gè)顯著不足， 是基本按 “官本位” 理念設(shè)計(jì)了單一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案將在薪酬攀升的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)立薪酬

2、攀升的技術(shù)或業(yè)務(wù)通道。（ 3）進(jìn)一步啟動(dòng)員工素質(zhì)攀升與薪酬水平攀升的良性互動(dòng)機(jī)制。企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，是員工素質(zhì)提升與薪酬水平攀升形成良性循環(huán)態(tài)勢(shì)。 由于員工薪酬水平攀升等方面原因，中脈已初步形成了如是機(jī)制。 新的薪酬方案將通過(guò)部分核心尤其是戰(zhàn)略員工薪酬水平的攀升，更為強(qiáng)力地啟動(dòng)此機(jī)制。第二條薪酬體系構(gòu)建基本原則（ 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。 公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對(duì)其事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們?cè)O(shè)定相對(duì)較高的薪酬。公司將特別優(yōu)秀員工設(shè)立薪酬水平與其相對(duì)工作價(jià)值相適應(yīng)的“薪酬特區(qū)”。（ 2）公平原則。 公司盡可能依每位員工對(duì)其貢獻(xiàn)大小，公

3、平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、 年齡、加入公司先后等方面差異；公司力求使每位員工的薪酬與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)具有可比性。（ 3）平衡原則。中脈公司完整的薪酬體系有三個(gè)組成部分：現(xiàn)金計(jì)劃薪酬、持股計(jì)劃薪酬與期權(quán)計(jì)劃薪酬。 公司將力求薪酬體系三大子系統(tǒng)的平衡。按國(guó)際慣例， 此方面平衡的凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案基本表現(xiàn)是，從持股計(jì)劃與期權(quán)計(jì)劃中獲益較少的員工， 在現(xiàn)金計(jì)劃中將得到一定程度的 “補(bǔ)償”。（ 4）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。（ 5）補(bǔ)償原則。公司將通過(guò)薪酬的相應(yīng)

4、調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異。第三條薪酬體系構(gòu)建的基本方法公司以薪點(diǎn)制為基本的計(jì)酬方法。其工作思路是： 第一步，根據(jù)每一位員工的職務(wù)、管理幅度、學(xué)歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)。譬如有員工 A，因其是部長(zhǎng)職務(wù)，按規(guī)定所得薪點(diǎn)為300 點(diǎn)；其為本科學(xué)歷，按規(guī)定所得薪點(diǎn)為10點(diǎn)；其為中級(jí)職稱，按規(guī)定所得薪點(diǎn)為 5 點(diǎn)；其在公司工作 5 年，按規(guī)定可得 10 個(gè)薪點(diǎn)；其在部長(zhǎng)崗位上工作 4 年，按規(guī)定可得 12 個(gè)薪點(diǎn)。員工 A 的總薪點(diǎn)為總薪點(diǎn) =300+10+5+10+12=337第二步，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，即每一薪點(diǎn)可得貨幣薪酬。譬如，

5、根據(jù)公司某一年的財(cái)務(wù)狀況，基本薪酬率可確定為6。第三步，求出每一位員工每月的貨幣薪酬。譬如，在我們的例子里，員工A 的基本月薪為員工 A 的月薪 =薪酬率×薪點(diǎn)= 6 ×337 =2022 （元）不僅員工的基本薪酬可依薪點(diǎn)制的方法計(jì)算，員工的獎(jiǎng)酬亦可依此方法計(jì)算。譬如， 設(shè)員工 A 的獎(jiǎng)酬率為5，則其獎(jiǎng)酬為5× 337=1685 元。第四條確定員工薪點(diǎn)的因素公司依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：（ 1）職位。較高的職位意味著較大的責(zé)任、較高的素質(zhì)、較大的能力，理當(dāng)有較高的薪酬。它是員工薪酬界定的最基本因素。凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決

6、方案（ 2）職稱。較高的職稱一般有較高的素質(zhì)、較強(qiáng)的能力，應(yīng)有相對(duì)較高的薪酬。中脈是高科技公司， 為使科技人員在中脈能從薪酬方面有恰如其分的成就感，相對(duì)較高的薪酬亦是必要的。 中脈作為高科技企業(yè)，需要吸納一定數(shù)量專事新品開(kāi)發(fā)的高素質(zhì)人才。那些不擔(dān)任公司領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)， 將全身心投入新品開(kāi)發(fā)的高職稱科技人才，亦會(huì)在薪酬方面得到恰如其分的鼓勵(lì)。（ 3）學(xué)歷或?qū)W位。較高的學(xué)歷或?qū)W位一般意味著較高的素質(zhì)、較大的能力，以及較大的發(fā)展?jié)摿Α?為吸納數(shù)量較多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟中脈事業(yè)，高學(xué)歷或高學(xué)位人士將得到相對(duì)較高的薪酬。（ 4）公司工作年限。較長(zhǎng)的公司工作年限一般意味著，員工既往對(duì)公司已經(jīng)作了相對(duì)較大的貢

7、獻(xiàn)。 為使員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有一定的相關(guān)性，在其他條件相同的情況下，公司工作年限較長(zhǎng)員工的薪酬應(yīng)相對(duì)較高。（ 5）特定崗位的工作年限。較長(zhǎng)的崗位工作年限，一般意味著員工具有特定崗位較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。在其他條件相同的情況下，在特定工作崗位上工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的員工，應(yīng)該得到相對(duì)較高的薪酬。崗位平移應(yīng)視為某一工作崗位年限的持續(xù)。例如， 員工 E 在子公司總經(jīng)理崗位工作4 年，因工作需要平移為總公司某部部長(zhǎng)工作2 年，計(jì)量其崗位津貼的工作年限應(yīng)是6 年，而不是2 年。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續(xù)計(jì)算。例如，員工Q原為部長(zhǎng)工作2 年，后改任副部長(zhǎng)工作3 年，應(yīng)按副部長(zhǎng)5 年計(jì)量其崗

8、位津貼。（ 6）員工在特定工作崗位作出的超乎尋常貢獻(xiàn)。員工為公司作出的超乎尋常貢獻(xiàn)，可選擇以下幾種激勵(lì)方式： 一是，薪酬率獎(jiǎng)勵(lì)， 這將使員工在某年或某月的薪酬水平相對(duì)較高。二是，薪點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工“終身”獲益。三是，股權(quán)或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生“質(zhì)”的變化。四是，廣義薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（出國(guó)培訓(xùn)、度假、住房獎(jiǎng)勵(lì)），它將使員工得到體面的“意外”驚喜。（ 7）管理幅度。這適用于管理機(jī)構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者。中脈管理幅度上的差別主要有如下兩種情況： 一是，由于總部各部的人數(shù)有多有少， 各部部長(zhǎng)的管理幅度亦有大有小。但考慮到中脈總部各部存在著人員擴(kuò)充的內(nèi)在沖動(dòng)，暫不考慮將此幅度差異在薪酬上專門體現(xiàn)出來(lái)。二是

9、，由于各子公司的“地盤”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。為鼓勵(lì)各子公司在保證有良好經(jīng)濟(jì)效益的前提下擴(kuò)充自己的“地盤” ，管理幅度較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者有相對(duì)較高的薪酬是必要的。子公司總經(jīng)理管理幅度較大有兩種基本表現(xiàn)：一是，凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案其管轄的省級(jí)子公司的數(shù)量較多，相應(yīng)地，其銷售額與利潤(rùn)額亦比較大。二是，由于對(duì)市場(chǎng)的精細(xì)開(kāi)發(fā)， 單一省級(jí)子公司的銷售額與利潤(rùn)額亦比較大。 前者是外延性管理幅度大， 后者是內(nèi)涵性管理幅度較大。（ 8）管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度是一致的。例如，子公司的管理幅度較大， 亦意味著其管理半徑較

10、大。 這里所謂管理半徑主要是由于公司總部各部的功能定位引致的。財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷、辦公室等或是與子公司有直線領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷等部即是如此）， 或是必須在更為廣泛范圍內(nèi)組織自己所轄員工的工作（生產(chǎn)部就是如此），或是必須為總公司及子公司提供非常繁雜的服務(wù)（辦公室就是如此），其領(lǐng)導(dǎo)者必須照應(yīng)更廣范圍內(nèi)較為復(fù)雜的事務(wù)。在其他條件相同的情況下， 這些部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有相對(duì)較高的薪酬是必要的。 管理半徑津貼適用于上述部門的部長(zhǎng)或主任。由于營(yíng)銷在中脈的舉足輕重地位， 在公司決策層， 總裁和營(yíng)銷副總裁亦有著相對(duì)較大的管理半徑，他們不僅在總公司有較大的管理幅度，與各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理間亦有著直線領(lǐng)

11、導(dǎo)關(guān)系。（ 9）地區(qū)差異。由總公司派往各地的管理干部或業(yè)務(wù)骨干異地工作，必然導(dǎo)致其開(kāi)支增加等方面的損失； 各地生活消費(fèi)水平亦存在著差異。 這些客觀上要求對(duì)派往南京地區(qū)以外的中脈員工，給予一定的地區(qū)津貼。（ 10）責(zé)任與強(qiáng)度等。這專指那些無(wú)管理職務(wù)的中脈員工。在他們中，或是被賦予更大的責(zé)任，或是有較大的體力勞動(dòng)強(qiáng)度，等等。公司對(duì)他們將視情況給予一定的津貼。公司將管理、技術(shù)或業(yè)務(wù)這兩通道設(shè)定員工的薪酬。第五條管理職業(yè)錨薪點(diǎn)5-1職位薪點(diǎn)：管理職業(yè)錨基本薪點(diǎn)薪起點(diǎn)點(diǎn)薪點(diǎn)職位序號(hào)1總裁2880凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案2副總裁、副總裁級(jí)總監(jiān)、總會(huì)計(jì)師、總工等16

12、00-21803總監(jiān)、資深副總工、總裁助理等1200-14004部長(zhǎng)、子公司總經(jīng)理、副總工、總廠副廠800-90長(zhǎng)兼分廠廠長(zhǎng)等05副部長(zhǎng)、子公司副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、600-700分廠副廠長(zhǎng)等6部長(zhǎng)或總經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)助理，分公司550-600副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理總部資深主管，子公司財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、活7動(dòng)500-550部、企劃部、電臺(tái)部經(jīng)理，綜合管理辦公室主任等8總部一級(jí)主管、工廠科長(zhǎng)等450-500工廠副科長(zhǎng)，子公司市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、電臺(tái)部、活動(dòng)部、企劃部副經(jīng)理，子公司綜合400-459辦副主任，地區(qū)0大片執(zhí)行經(jīng)理等1分廠副科長(zhǎng)，子公司地區(qū)執(zhí)行經(jīng)理、各類主350-400管，0總部二級(jí)主管，

13、子公司出納等1總部和工廠一般管理員工，子公司庫(kù)管等300-35101總部和工廠辦事員，子公司一般管理員工、200-302業(yè)0務(wù)員、子公司地區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理、凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案專賣店店長(zhǎng)、管理類實(shí)習(xí)員工等5-2職稱薪點(diǎn)津貼；管理職業(yè)錨補(bǔ)償薪點(diǎn)薪起點(diǎn)薪點(diǎn)序職稱備注點(diǎn)津貼號(hào)1高級(jí)40享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半2中級(jí)24享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半3初級(jí)10享有學(xué)歷或?qū)W位津貼減半5-3學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼：管理職業(yè)錨補(bǔ)充薪點(diǎn)薪起 點(diǎn)點(diǎn)序?qū)W歷或?qū)W薪備注號(hào)位點(diǎn) 津貼1博士后1002博士40兩個(gè)碩士視為博士，有職稱津貼者減半凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡

14、事有解決方案3碩士30兩個(gè)本科視為碩士，有職稱津貼者減半4本科或?qū)W20兩個(gè)專科視為本科，有職稱津士貼者減半5專科15有職稱津貼者減半6中?；蚋?0有職稱津貼者減半中7初中及其5下5-4其他因素薪點(diǎn)：管理職業(yè)錨補(bǔ)充薪點(diǎn)薪因點(diǎn) 序計(jì)算口徑備注素號(hào)1公每年可增 2 薪點(diǎn)司 工 作年限2崗總部一級(jí)主管等10 薪點(diǎn)；崗位津貼專指位 工 作總部資深主管等 12薪點(diǎn)；部擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)年限長(zhǎng)助理等 14 薪點(diǎn)；副部長(zhǎng)等的公司員工；崗位平16 薪點(diǎn)；部長(zhǎng)等 20薪點(diǎn)；總移視為原有崗位延監(jiān)等 30薪點(diǎn)；副總裁 48 薪點(diǎn)；續(xù)；崗位津貼 6 年封總裁 64薪點(diǎn)頂凡事有范例展示·凡事有參照模板·

15、凡事有解決方案3管只適用于子公理司總經(jīng)理等；因子公幅司總經(jīng)理試行年薪度制，管理幅度決定了他們年薪等級(jí)的高低4管總裁、營(yíng)銷副總裁、副總理裁級(jí)營(yíng)銷總監(jiān)為相應(yīng)職位薪半點(diǎn)的 0.15 津貼；總會(huì)計(jì)師，徑財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷等部長(zhǎng)給予相應(yīng)職位薪點(diǎn)數(shù) 0.12津貼第六條技術(shù)職業(yè)錨薪點(diǎn)表 6-1技術(shù)職業(yè)錨基本薪點(diǎn)薪起點(diǎn)點(diǎn)職位備注序薪號(hào)點(diǎn)部門可根據(jù)需要提出更21高級(jí)開(kāi)發(fā)科學(xué)家等恰當(dāng)?shù)穆毼幻Q；非管理部門080任職；其任職條件由另文描凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案述，下同12 開(kāi)發(fā)科學(xué)家等77013 高級(jí)開(kāi)發(fā)專家等46014 開(kāi)發(fā)專家等250高級(jí)（一檔）工程95師、博士研究生

16、、電臺(tái)00-1專家（中央臺(tái)）等000高級(jí)（二檔）工程7600-8師、碩士研究生等00工程師、碩士研究57生（見(jiàn)習(xí)期）、電00-6臺(tái)專家（省市臺(tái)）等00助理工程師、子公48司活動(dòng)講座專家等50-50039技術(shù)員等50-4002本科或?qū)W士及以上者，特1 見(jiàn)習(xí)技術(shù)人員、專50-3別優(yōu)秀者可放寬到大專0 賣店咨詢專家等50表 6-2學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼：技術(shù)職業(yè)錨補(bǔ)充薪點(diǎn)凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案薪點(diǎn)學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼備注序號(hào)1博士后100250兩個(gè)碩士視為博博士士?jī)蓚€(gè)本科視為碩3碩士30士4本科或?qū)W士20兩?？埔暈楸究??？?5表 6-3 其他因素薪點(diǎn)：技術(shù)職業(yè)

17、錨補(bǔ)充薪點(diǎn)薪點(diǎn)因素薪點(diǎn)津貼備注序號(hào)公司工1每年增 2 薪點(diǎn)作年限技術(shù)員每年10 薪點(diǎn)；崗位津貼6 年助理工程師等14薪點(diǎn)；中封頂2級(jí)一檔高級(jí)16 薪點(diǎn)；工程崗位工師 18 薪點(diǎn)；高級(jí)二檔 23 薪作年限29點(diǎn)；高級(jí)一檔薪點(diǎn)；開(kāi)發(fā)專家等 36薪點(diǎn)；高級(jí)開(kāi)發(fā)專家等 42薪點(diǎn)；開(kāi)發(fā)科凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案學(xué)家等51 薪點(diǎn)；高級(jí)開(kāi)發(fā)科學(xué)家等59 薪點(diǎn)第七條薪酬率確定薪酬率或每薪點(diǎn)薪酬由下列兩個(gè)因素確定： （ 1）公司月薪酬總額； （ 2）公司月薪點(diǎn)總額。薪酬率 =公司月薪酬總額 / 公司月薪點(diǎn)總額。在下一薪酬年度開(kāi)始前，由財(cái)務(wù)部門測(cè)算出薪酬年度的薪酬率。以上

18、所說(shuō)的是公司一般薪酬率， 經(jīng)考核， 公司某部門、 某子公司乃至于某員工的業(yè)績(jī)高于或低于公司一般水平。這方面薪酬水平的具體差異，是業(yè)績(jī)考核的結(jié)果。第八條特別事項(xiàng)公司將依個(gè)案談判思路，為那些對(duì)公司發(fā)展作出特別重大貢獻(xiàn)的員工，或?qū)δ切┲忻}事業(yè)發(fā)展特別需要的員工，設(shè)置薪酬特區(qū)。 薪酬特區(qū)的薪酬項(xiàng)目可以是超乎尋常的薪酬、出國(guó)培訓(xùn)或考察、住房，等等。2002 考核年度試行子公司總經(jīng)理年薪制：年銷售額6000 萬(wàn)元及以上、有一定利潤(rùn)的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有基本年薪12 萬(wàn)元；年銷售額 5000 萬(wàn)元及以上、 有一定利潤(rùn)的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有基本年薪11 萬(wàn)元；年銷售額4000 萬(wàn)元及以上、 有一定利潤(rùn)的省級(jí)子

19、公司總經(jīng)理享有基本年薪 10 萬(wàn)元；年銷售 3000 萬(wàn)元以上、 有一定利潤(rùn)的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有基本年薪 9 萬(wàn)元；年銷售 2000 萬(wàn)元以上、有一定利潤(rùn)的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有年薪8 萬(wàn)元；年銷售 1000 萬(wàn)元以上、有一定利潤(rùn)的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有年薪7 萬(wàn)元；年銷售500 萬(wàn)元以上、有一定利潤(rùn)的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有年薪6 萬(wàn)元；年銷售不足500 萬(wàn)元的省級(jí)子公司總經(jīng)理享有年薪 5 萬(wàn)元。 開(kāi)發(fā)新區(qū)的省級(jí)子公司總經(jīng)理的年薪提高一檔，即年銷售500 萬(wàn)視為年銷售 1000 萬(wàn)；年銷售 1000萬(wàn)視為年銷售2000 萬(wàn)；余類推。銷售額每增加1000 萬(wàn)元，省級(jí)子公司總經(jīng)理年薪增加1 萬(wàn)元。若執(zhí)

20、行結(jié)果超出原計(jì)劃，按執(zhí)行結(jié)果年終補(bǔ)足年薪。例如，凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案設(shè)某省級(jí)子公司計(jì)劃銷售2000 萬(wàn)元，執(zhí)行結(jié)果超出3000 萬(wàn)元，按3000 元年薪標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足年薪。原虧損子公司在某年虧損減少，視為有一定利潤(rùn)計(jì)算年薪。跨省子公司總經(jīng)理年薪比照省級(jí)子公司總經(jīng)理年薪提高一個(gè)檔次。例如，某跨省子公司年銷售 3000 萬(wàn)元，與年銷售4000 萬(wàn)省級(jí)子公司總經(jīng)理年薪相同?？偣境珜?dǎo)并支持各子公司建立自己的薪酬特區(qū)，薪酬特區(qū)的得益員工，為總經(jīng)理之外極少數(shù)子公司級(jí)戰(zhàn)略員工，以使子公司的薪酬框架與總公司建立的薪酬特區(qū)相適應(yīng)。子公司薪酬特區(qū)得益員工及額度等由子公司經(jīng)營(yíng)班子提出，由子公司董事會(huì)研究確定。各子公司可根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況， 上浮每薪點(diǎn)的薪酬率， 從而使更多員工可以分享到公司發(fā)展的成果。第九條提成薪酬公司最終將按現(xiàn)代績(jī)效考核理念與方法，以較高的基本年薪或基本薪酬加相對(duì)較少的提成，使各子公司員工能得到更為穩(wěn)定且水平相對(duì)較高的薪酬，從而使得中脈員工可以更多分享中脈事業(yè)發(fā)展的成果。從提成薪酬角度看公司薪酬框架，基本思路是子公司的規(guī)模決定基本年薪；子公司每