咨詢項(xiàng)目-深林公司薪酬體系分析

1、咨詢項(xiàng)目深林公司薪酬體系分析（一）在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，人力資源管理在企業(yè)中的地位已經(jīng)被提高到一個(gè)戰(zhàn)略高度，人力資源問(wèn)題也越來(lái)越被重視。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，更是人力資源管理的重中之重。薪酬體系不僅直接關(guān)系到員工的切身利益，更是對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著更直接、更深刻的作用。深林公司是一家服裝內(nèi)衣企業(yè)，在本地頗有名氣，前幾年，公司抓住機(jī)遇獲得了飛速發(fā)展，員工收入也得到大幅度的提高，但近年來(lái)，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的白炙化，公司面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的外部環(huán)境，在這種形勢(shì)下，公司內(nèi)部開(kāi)始出現(xiàn)一些讓管理者非常頭疼的問(wèn)題:員工不愿與公司共渡難關(guān)，核心崗位人員流失增高；績(jī)效考核

2、工作流于形式，員工工作技能退化，精神面貌不佳；公司業(yè)務(wù)在擴(kuò)大，但效益卻日益滑坡，目前，在管理、營(yíng)銷、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等方面，缺少人才支持，許多重要工作沒(méi)能很好地深入開(kāi)展，從而影響了公司的整體運(yùn)營(yíng)能力。為此公司領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)該公司薪酬進(jìn)行優(yōu)化，制訂一套符合企業(yè)特點(diǎn)，符合行業(yè)特性的薪酬體系，筆者受邀，參與了該公司薪酬體系的咨詢與優(yōu)化工作，現(xiàn)就對(duì)深林公司薪酬現(xiàn)狀做一個(gè)歸納與總結(jié)，考慮到新優(yōu)化的薪酬體系目前還在運(yùn)行中，不便公開(kāi)。（一）深林公司概況簡(jiǎn)介       深林公司成立于1995年,地處廣東省XXX,注冊(cè)資金4800萬(wàn)元,在冊(cè)職工2000

3、余人,年產(chǎn)內(nèi)衣1000多萬(wàn)件,年?duì)I業(yè)額達(dá)3余億元,是一家集科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷為一體的集團(tuán)化公司。目前公司在全國(guó)30個(gè)省市建立了加盟分銷網(wǎng)絡(luò)，設(shè)立專賣店、商場(chǎng)專柜逾900個(gè)，并成功出口到英國(guó)、法國(guó)、美國(guó)、東南亞等國(guó)家。除生產(chǎn)自有品牌產(chǎn)品外，公司還承接來(lái)自多個(gè)國(guó)家的定單業(yè)務(wù)，是國(guó)內(nèi)大型的服裝生產(chǎn)及出口企業(yè)之一。（二）深林公司薪酬現(xiàn)狀分析1、內(nèi)部公平性分析      內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部同等級(jí)崗位的薪酬，理論上是相同或相近的。因?yàn)橥燃?jí)崗位在崗位價(jià)值、在企業(yè)內(nèi)部所承擔(dān)的職責(zé)、崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是相同或相近的，但與此同時(shí)員工的薪酬不僅和崗位所需完

4、成的工作內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也取決于在崗者的實(shí)際能力及其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。所以，結(jié)合崗位價(jià)值、員工能力及其業(yè)績(jī)表現(xiàn)成為企業(yè)對(duì)員工付薪的三個(gè)重要指標(biāo)，但如果在企業(yè)內(nèi)部同一等級(jí)出現(xiàn)過(guò)大的薪酬差異，會(huì)引發(fā)員工不公平的心理，不利于企業(yè)的整體平穩(wěn)發(fā)展。經(jīng)深林公司內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)分析，同職等內(nèi)偏最大值，如手工，年現(xiàn)金收入達(dá)到21596元，而內(nèi)偏最小值清潔工則為8832元，內(nèi)部公平性上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題，甚至級(jí)別高的崗位年現(xiàn)金收入低于級(jí)別低的一半，如，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)副總低于市場(chǎng)部經(jīng)理50%年收入，這表明該公司在薪酬體系上可能有不完善的地方，沒(méi)有把崗位的價(jià)值隨著職級(jí)的加大而越來(lái)越大這一理念在薪酬體系上體現(xiàn)出來(lái)。2、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

5、60;      外部的競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小，通過(guò)北京太和顧問(wèn)公司對(duì)服裝企業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告得知，該公司的薪酬與外部薪酬的對(duì)比如下：注1：此對(duì)比分析以行業(yè)市場(chǎng)50%分位值作為參考依據(jù)；    在上表中我們能看見(jiàn)在9等級(jí)以上員工整體薪酬水平遠(yuǎn)要低于市場(chǎng)水平，這與公司原來(lái)的市場(chǎng)定位有很大的差距有關(guān)。導(dǎo)致的結(jié)果是會(huì)使中高層崗位招聘不到好的人才，而且對(duì)保留員工也是不利的。（1、同等級(jí)外偏市場(chǎng)最大值是指市場(chǎng)偏離度，具體測(cè)算公式為（公司年度基本現(xiàn)金收入總額 回歸后

6、的市場(chǎng)P50分位值）/ 回歸后的市場(chǎng)P50分位值）* 100%（一般我們是以50分位值來(lái)比較）2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)盡量參考同行數(shù)據(jù)，非同行數(shù)據(jù)確實(shí)存在您所說(shuō)職位匹配問(wèn)題，當(dāng)然同行數(shù)據(jù)也存在職位匹配問(wèn)題，解決辦法有二（純個(gè)人認(rèn)為），一是根據(jù)職位的工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行匹配，因?yàn)槠髽I(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)所考慮的薪酬定位，更多是核心關(guān)鍵職位，如核心關(guān)鍵職位定位為市場(chǎng)的75分位值以上，一般職位定位在50分位值以下；二是，建立一套簡(jiǎn)單明職位評(píng)估體系，在同一評(píng)估體系下進(jìn)行評(píng)估，但此項(xiàng)工作較為復(fù)雜，當(dāng)然有些薪酬調(diào)查公司有現(xiàn)成的職位評(píng)估匹配系統(tǒng)。）3、現(xiàn)執(zhí)行薪酬體系存在的問(wèn)題    

7、公司目前正在執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有二類：一類是崗位計(jì)酬制，即為計(jì)時(shí)薪酬；二是按件計(jì)酬制，主要是生產(chǎn)一線員工采用該模式。經(jīng)過(guò)前期的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬體系存在以下問(wèn)題：      （1）、以崗位為基礎(chǔ)，但缺乏科學(xué)的依所。深林公司現(xiàn)執(zhí)行的薪酬體系，人為的將現(xiàn)有職位進(jìn)行強(qiáng)制劃分為十個(gè)職等，分別為一職等（副總級(jí)5500）、二職等（經(jīng)理級(jí)4500元）、三職等（總助級(jí)3500）、四職等（主管級(jí)2500）、五職等（助理主管級(jí)2200）、六職等（班長(zhǎng)級(jí)1500）十職等(初級(jí)普工級(jí)550),從表面上看,公司在設(shè)計(jì)該薪酬體系時(shí)是以崗位級(jí)別為基礎(chǔ),也就是崗位越高,所獲得

8、的薪酬也就越高。這樣的薪酬體系盡管簡(jiǎn)單明了，但是當(dāng)公司規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，公司的組織架構(gòu)也會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，各崗位之間對(duì)公司的價(jià)值并別也會(huì)越來(lái)越大。而崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大。薪酬體系設(shè)計(jì)的二大基本原則是內(nèi)部的公平性與外部的競(jìng)爭(zhēng)性，而公司這種以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)的薪酬體系顯然是不能解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問(wèn)題。      （2）、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，且設(shè)置也不合理。公司所執(zhí)行的二大類計(jì)薪方式，一是計(jì)時(shí)工資，二是計(jì)件工資，首先暫不管計(jì)件工資，因?yàn)橛?jì)件工資主要是以工作量為核心，而所執(zhí)行的計(jì)時(shí)工資，結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，其基本結(jié)構(gòu)包括：崗位工資+基本薪資+計(jì)件工

9、資+津貼（主要指工齡、全勤獎(jiǎng)）。首先是在“崗位工資”給付部份，依照能力在不同職等中進(jìn)分細(xì)分，雖在一定層面上融合了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。但崗位之間工資的差額卻很小，尤其是在崗位等級(jí)較低的部分；也就是說(shuō)，有些工作熱情高的員工，希望能夠通過(guò)自身能力的提升在本職等上得到升級(jí)，但確因崗位工資只是漲了很少一部份，而挫傷了員工的積極性。其次是基礎(chǔ)薪資，基本薪資是根所員工的綜合能力、學(xué)歷、資歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和崗位基本技能來(lái)進(jìn)行核定，每個(gè)因素都有一定的薪資給付標(biāo)準(zhǔn)，但各職等給付差別不大，甚至出現(xiàn)同因素高職位給付標(biāo)準(zhǔn)低于低職位的

10、現(xiàn)象，且在工資體系中占比較少，對(duì)工資的影響較少，未能很好體現(xiàn)以能力資歷來(lái)進(jìn)行評(píng)估。     （3）、薪酬增長(zhǎng)比率變化不大，同等級(jí)間薪酬差異性較大。利用回歸分析法及結(jié)合同行的薪資調(diào)數(shù)據(jù)，得出深林公司年度固定現(xiàn)金收入曲線圖。      由圖我們可以看出，公司整體薪酬水平處在市場(chǎng)的10%分位以下，是處于市場(chǎng)的較低水平。員工薪酬分布在公司薪酬曲線上下，隨著等級(jí)的提升，薪酬增長(zhǎng)比率變化不大。同等級(jí)間薪酬差異性較大，比如8等級(jí)與11等級(jí)員工最大值處于市場(chǎng)75%分位上下，而最小值處于市場(chǎng)10%分位；最低等級(jí)員工薪酬則普遍低于市場(chǎng)10%分位。     （4）、各層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果。下圖是深林公司各薪層結(jié)構(gòu)圖：        該公司在固定收入所占的比例偏大，變動(dòng)收入所占的比例過(guò)小。其主要原因是深林公司在績(jī)效管理體系上存在很大的問(wèn)題，這樣不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，也容易導(dǎo)致員工不關(guān)心公司的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。其次，福利是薪酬的保障因素，它有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度。企